¿Qué es la autoevaluación del desempeño?

La autoevaluación del desempeño laboral forma parte de la evaluación de cualquier empleado. En esta parte es él quien pone nota a su trabajo y reflexiona sobre su aportación a la empresa. ¿Cuál es la ventaja? Aporta información adicional al equipo de Recursos Humanos y los profesionales toman conciencia de su rendimiento.

A continuación te explicamos en qué consiste y qué ventajas aporta a la empresa y a la persona.

¿En qué consiste la autoevaluación?

En la autoevaluación de desempeño laboral es el trabajador el que realiza, según ciertos indicadores y parámetros preestablecidos, una valoración de su propio trabajo. El objetivo final es que la persona tome conciencia de su rendimiento, sus potencialidades y sus debilidades para así poder redefinir su compromiso con la empresa en base a la misión y objetivos de la misma.

Es decir, a través de la autoevaluación, el empleado, tiene la oportunidad de realizar una reflexión y una autocrítica personal y en solitario que, además, le ayuda a estar preparado para recibir el feedback del resto de las personas de su equipo.

Y es que la autoevaluación del rendimiento de los trabajadores se emplea, en general, como complemento o paso previo a la evaluación del resto de profesionales que comparten el día a día con el evaluado.

Esto no solo ayuda al evaluado a formarse una opinión sobre sí mismo y a reflexionar sobre tu trabajo, sino que, además, aporta información de valor que permite mejorar y personalizar los procesos de Recursos Humanos dentro de la organización.

Beneficios de las autoevaluaciones del desempeño

La autoevaluación ofrece al empleado la oportunidad de mostrarle a sus jefes que se toma en serio su trabajo y que tiene interés en mejorar. Si hay reflexión y autocrítica, puede ser un ejercicio muy interesante y beneficioso.

Estas son algunas de las ventajas que implica la autoevaluación de desempeño:

1. Potencia la autonomía y el desarrollo: los empleados reflexionan de manera independiente sobre su carrera y toma conciencia de sus debilidades y puntos de mejora.

2. Ayuda a recordar y celebrar los logros: la autoevaluación es una oportunidad para recordar éxitos y recordar el valor que se aporta a la empresa.

3. Permite identificar diferencias de opinión: cuando el empleado toma una opinión permite identificar más fácilmente discrepancias con el feedback que recibe de otras personas de la organización.

4. Mejora las relaciones: la comunicación es el camino hacia la confianza, la comprensión y, en alguna instancia, puede ayudar a las personas a trabajar mejor en el futuro.

5. Potencia la concentración y la consecución de objetivos: si el empleado debe llevar un control de sus éxitos y desafíos a lo largo del año, está mucho más centrado en su trabajo y sus objetivos.

Consejos para realizar una evaluación del desempeño en tu empresa

Para una autoevaluación efectiva es importante ofrecer a los empleados las herramientas y pautas necesarias para ello. Si bien algunos empleados recordarán fácilmente sus logros o tendrán la suficiente capacidad de autocrítica como para detectar sus puntos de mejora, es probable que otros necesiten más apoyo.

Dejar por escrito un guión o un cuestionario de preguntas a responder puede ser de gran ayuda para que los miembros de la organización realicen una autoevaluación completa y útil. En este sentido, hay seis recomendaciones a tener en cuenta que propone indeed:

1. Las respuestas deben ser específicas

Es importante que proporcionen datos y cifras exactas siempre que sea posible. Comentarios vagos como “cumplí con mi cuota de ventas” no aportan información clara sobre el rendimiento.

En estos casos, lo recomendable es utilizar datos o métricas que hayan sido clave en el desarrollo del equipo o el departamento al que pertenece la persona y, además, a ser posible, que estén relacionados con los objetivos organizacionales.

2. Hay que dedicarle el tiempo suficiente

Los responsables de equipo o de Recursos Humanos deben ofrecerle a los empleados tiempo suficiente para realizar su autoevaluación. Es importante que las fechas de entrega y los aspectos a tratar queden claros con unas cuantas semanas de antelación.

De este modo, los profesionales tendrán tiempo suficiente para recopilar información, ejemplos y revisarlo todo antes de entregarlo. En la mayoría de los casos, la autoevaluación requiere de unos cuantos días.

3. Es recomendable revisar la descripción del puesto

Si el empleado no sabe qué evaluar sobre sí mismo, revisar la descripción del puesto es un buen lugar por donde empezar. Esto le ayudará a identificar en qué tareas ha destacado, las habilidades que ha mejorado y las funciones en las que todavía puede crecer y desarrollarse.

4. Los objetivos de la empresa han de tenerse en cuenta

Para ayudar a los empleados a comunicar su valor, es importante que demuestren cómo sus esfuerzos y logros contribuyeron a los objetivos de la empresa. Esto es especialmente relevante para los miembros que deseen acceder a un ascenso o un aumento de sueldo.

5. Introduce el método STAR

Sugiere a los empleados que utilicen el método STAR cuando escriban sus evaluaciones de desempeño para demostrar el impacto de su trabajo. Deberán describir, brevemente, la situación o tarea, la acción que tomó y los resultados generados.

Este marco sirve para estructurar una autoevaluación en la que destacan las acciones realizadas y los resultados obtenidos.

6. Hablar siempre de próximos pasos

Si bien parte del trabajo de autoevaluación requiere mirar hacia atrás, también hay una parte muy importante que consiste en mirar el futuro y establecer nuevos objetivos. Los empleados deben terminar su reflexión explicando:

• Cómo utilizarán sus fortalezas para mejorar los resultados de su equipo o de la empresa.
• Cómo van a mejorar o superar sus debilidades.

Interfaz de la funcionalidad de evaluación del desempeño del software de Kenjo

Diferencias con otros métodos de evaluación del desempeño

Como hemos dicho, la autoevaluación es un método más de evaluación del desempeño. A la hora de hacer evaluaciones de desempeño, se le pide al empleado que realice una reflexión propia como fase previa y se complementa la información con otro tipo de métodos de feedback.

Autoevaluación vs. evaluación 180º

La evaluación del desempeño 180 grados es aquella en la que el evaluado recibe comentarios de su jefe, miembros de su equipo y, si corresponde, sus clientes. Es importante que todos ellos hayan trabajado de cerca con la persona en cuestión para poder opinar sobre sus competencias profesionales de una forma objetiva y justa.

Es un método muy interesante que se complementa con la autoevaluación, ya que la visión del propio empleado aporta un nuevo punto de vista interesante sobre todo si se contrastan todos los resultados obtenidos.

Se diferencian, por tanto, en que en la autoevaluación solamente participa el empleado y en la evaluación 180º los profesionales que trabajan más de cerca con éste.

Autoevaluación vs. evaluación 270º

También conocida como upward review, la evaluación 270 grados es el empleado el que opina sobre su superior directo. Es decir, evalúa el trabajo de su jefe directo.

El objetivo es ayudar a los líderes a mejorar y reducir la distancia con sus subordinados. Para ello, es importante que el feedback sea constructivo y respetuoso.

La diferencia con la autoevaluación es que, en este caso, el sujeto evaluado es el jefe directo del profesional.

Autoevaluación vs. evaluación 360º

Por último, el método de evaluación del desempeño 360 es aquel en el que participan jefes, miembros del mismo equipo, clientes y proveedores. Es decir, todas las personas que pueden entrar en contacto con el profesional. No importa si pertenecen o no a la empresa.

La principal ventaja de la evaluación 360º es la diversidad de opiniones y diversos puntos de vista, ya que permiten formarse una idea bastante fiel del trabajo de una persona. Si a esto, además, le sumas la autoevaluación del propio empleado el equipo de Recursos Humanos tendrá en sus manos toda la información necesaria para medir el rendimiento de la persona.

Aspectos de autoconcepto positivo en una autoevaluación del desempeño

Tal y como explica la Deborah Delahanty, la autoevaluación depende mucho del concepto que tenga de sí mismo el evaluado. Es decir, el autoconcepto. Este término abarca muchos significados, entre ellos los relacionados con la valía, los pensamientos, los sentimos, las sensaciones y las características personales de cada uno. Es, como dice ella, “un resumen del conjunto de conocimientos y actitudes que cada uno tiene de y hacia sí mismo”.

El autoconcepto positivo de uno mismo, en Recursos Humanos, se puede utilizar como fuente de motivación y crecimiento, tanto para el individuo como la empresa. Para identificar un patrón de autoconcepto positivo, podemos tomar como referencia estos aspectos:

• Independencia: la forma de realizar un trabajo, organizar el tiempo o buscar apoyo.
• Responsabilidad: actuar de forma rápida y espontánea demuestra seguridad en uno mismo.
• Afrontar nuevos retos: interés por tareas que exijan adquirir nuevas habilidades y conocimientos nuevos.
• Orgullo de sus logros: satisfacción por el cumplimiento exitosos de las tareas asignadas.
• Libertad emocional y criterio: muestra sus emociones y opiniones, con respeto y espontaneidad.
• Manejo apropiado de los eventos decepcionantes o desaciertos: posee mecanismos para lidiar con las frustraciones y sacar conclusiones positivas.
• Capacidad de relacionar con otros e influir positivamente en ellos: confianza positiva en la impresión que causa en las personas a su alrededor.

Todos estos aspectos pueden ser medidos a través de un cuestionario y valorar la información a través de métodos estadísticos.

En conclusión, la autoevaluación es un proceso importante dentro de la evaluación de rendimiento ya que pone de manifiesto el punto de vista del empleado y sirve para contrastar opiniones.