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Evaluación de desempeño

Principales métodos de evaluación del desempeño

Los métodos de evaluación del desempeño permiten a las empresas medir, de la forma más adecuada para ellas, el rendimiento de sus trabajadores. Este tipo de procesos son clave a la hora de alcanzar objetivos de negocio y lograr la cotas de productividad deseadas.

A continuación te explicamos los tipos de evaluación que existen y en qué se diferencian para que puedas elegir la que mejor se adapta a tu organización.

 

¿Qué es una evaluación del desempeño?

 

La evaluación del desempeño se define como el proceso para identificar, evaluar y desarrollar el rendimiento de los empleados. Esta mide de forma objetiva, integral y sistemática las competencias de cada uno de ellos para detectar sus puntos fuertes y así potenciar su desarrollo y crecimiento dentro de la organización.

La empresa también obtiene información de valor sobre sus empleados lo que le permite tomar mejores decisiones en cuanto a ascensos, formación u otras necesidades.

Entre los objetivos que persiguen las técnicas y métodos de evaluación del desempeño destacan:

 

  • Identificar fortalezas y debilidades de los empleados para llevar a cabo acciones adecuadas.
  • Mantener registros de la evolución de cada empleado para determinar aumentos salariales, ascensos, etc.
  • Evaluar el potencial de un empleado para optar a otros puestos o emprender una nueva carrera dentro de la organización.
  • Proporcionar feedback a los empleados sobre su trabajo y desempeño.

 

 

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¿Cuáles son los métodos de evaluación del desempeño?

 

Existen diferentes tipos de evaluación del desempeño y cada uno presenta ciertas peculiaridades. El departamento de RRHH tendrá que decidir cuál aplicar en cada caso.

 

Evaluación del desempeño 90 grados

 

En la evaluación de desempeño de 90 grados es el supervisor directo el que realiza la valoración del trabajador. Él será el encargado de proporcionar el feedback necesario para medir el rendimiento y las capacidades del evaluado.

Contar con la opinión del responsable directo es fundamental ya que una de sus funciones es velar por el desarrollo profesional de los profesionales a su cargo. Sin embargo, una de las desventajas de optar por este método es que la evaluación se reduce a la opinión de una sola persona.

 

Evaluación de desempeño 180 grados


La evaluación en 180 grados se realiza, principalmente, entre iguales. Es decir, entre trabajadores que realizan la misma función o están al mismo nivel. Se incluyen también los comentarios del jefe o responsable directo.

Por lo tanto, se obtienen dos perspectivas diferentes sobre el trabajo de una misma persona. La del jefe y la de los compañeros que comparten el día a día del evaluado. En este sentido, es importante que las personas que vayan a participar en la evaluación trabajen frecuentemente con el evaluado.

 

Evaluación de desempeño 270 grados

 

En el siguiente tipo de evaluación se abre un poco más el abanico de evaluadores. En este caso, participan el superior inmediato, sus compañeros habituales y colaboradores.

Este tipo de métodos en los que participan varias personas suele ser más interesante para empresas medianas o grandes, ya que ayuda a fomentar la comunicación y el liderazgo.

 

Evaluación del desempeño 360 grados

 

En la evaluación del desempeño 360 grados, también conocida como feedback 360 grados, participan el jefe, los compañeros, colaboradores, partners, subordinados y clientes, entre otros. Es decir, todas las personas con las que el evaluado tiene relación en el ámbito de trabajo.

Este modelo es muy interesante ya que incluye diferentes puntos de vista que permiten obtener una visión global y sin sesgos sobre las fortalezas y debilidades del trabajador. Además, rompe por completo con la idea de que solo el jefe puede evaluar el trabajo de alguien.

 

 

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Evaluación por objetivos

 

La evaluación por objetivos se basa en el seguimiento, control y evaluación de las metas de cada uno de los empleados. Estas suelen estar alineadas con los objetivos de negocio generales de la organización.

Muchas organizaciones utilizan los objetivos ‘SMART’ u ‘OKR’ para medir el rendimiento de los trabajadores. Ambos son sistemas de fijación de objetivos que siguen una estructura determinada para facilitar su consecución.

Este método es una gran herramienta para mejorar la productividad y la motivación de los trabajadores. Sin embargo, las empresas que apuesten por él han de ser conscientes de que requiere un gran compromiso por parte del departamento de RRHH. Deberán apoyar al empleado en la fase de establecimiento de objetivos, seguimiento y evaluación.

 

Evaluación por competencias

 

La competencia es la capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarias.

Por tanto, la evaluación por competencias tiene en cuenta este factor y parte de la base de que un empleado con mejores habilidades acabará siendo más competente que uno con solo experiencia. Por lo tanto, este método tiene en cuenta el largo plazo y el futuro del trabajador.

 

Autoevaluación

 

La autoevaluación del desempeño, como el propio nombre indica, es aquella que el trabajador se realiza a sí mismo siguiendo una serie de indicadores y parámetros preestablecidos. El objetivo de esta es que el empleado tome conciencia de su rendimiento, puntos fuertes y debilidades como profesional.

Es una oportunidad para la reflexión y una autocrítica personal que, en muchas ocasiones, resulta muy útil. De hecho, es habitual que en los procesos de evaluación 270 o 360 se invite al empleado a realizar una autoevaluación.

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