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Evaluación de desempeño

Evaluacion por competencias: ¿qué es y cómo hacerla?

La evaluación por competencias se ha posicionado como un método alternativo o complementario a la evaluación de desempeño o por objetivos. A través de esta técnica, eliminamos la influencia de factores externos y obtenemos una imagen más real de las habilidades de cada empleado. Por eso, muchas empresas están apostando por este modelo.

 

A continuación, te explicamos cómo funciona, qué ventajas tiene y cómo se lleva a cabo una evaluación por competencias.

 

¿Qué es la evaluación de competencias laborales?

 

Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades o prácticas que se requieren para ejercer correctamente un oficio o una actividad profesional.

 

Por lo tanto, la evaluación por competencias consiste en analizar y calificar las habilidades y capacidades de un empleado basándose en los requisitos intrínsecos a su puesto. Es decir, se trata de medir cómo el trabajador ejecuta las tareas que debe desarrollar en el día a día.

 

Este listado de tareas o habilidades esenciales se conoce como modelo de competencias. En ellos deben aparecer, solamente, las actividades o conocimientos críticos para el éxito de ese rol.

 

Evaluar competencias se basa en el largo plazo y en el futuro del trabajador, ya que parte de la base de que un profesional con mejores competencias será más eficiente que uno que solo destaca por su experiencia. Así, se pone el foco en el futuro y no únicamente en el pasado.

 

Ventajas de realizar una evaluación por competencias

 

La evaluación del desempeño por competencias ofrece grandes beneficios para las organizaciones. A continuación, mencionamos algunos de ellos:

 

  • Permite detectar en qué áreas necesita mejorar cada empleado y a crear planes de formación personalizados y eficaces.
  • Es un sistema muy útil para conocer la eficacia de la formación y actuar en consecuencia.
  • La evaluación es individual ya que se toma como referencia las competencias propias del cargo. Por lo tanto, la información obtenida es de gran valor y ayuda a conocer mejor al empleado.
  • Facilita la definición de los objetivos individuales de cada trabajador según sus capacidades reales.
  • En la evaluación por competencias se presta atención a la metodología de trabajo aplicada por cada empleado en lugar de solo tener en cuenta los objetivos. 
  • Propicia la creación de una comparativa del desempeño de aquellos empleados que realizan una misma función.
  • Aumenta el nivel de compromiso de los trabajadores ya que demuestra que la empresa valora sus esfuerzos y está de su lado para ayudarles a mejorar día a día.
  • Instaura un sistema de mejora continua internamente.

 

Diferencia entre evaluación del desempeño y evaluación por competencias

 

Aunque ambas están estrechamente ligadas entre sí, realizar una evaluación del desempeño y una evaluación por competencias no es lo mismo.

 

Como ya hemos dicho, las competencias representan las capacidades de una persona en una determinada actividad y la evaluación de las mismas nos indica lo que, en base a esas competencias, puede hacer el empleado, cuánta información tiene y cómo lleva a cabo un determinado proyecto. 

 

Las competencias son, por así decirlo, la base del desempeño. Sin embargo, el rendimiento de una persona está condicionado por muchos otros factores como por ejemplo los recursos con los que cuenta para realizar su trabajo, la calidad del equipo, la eficacia de la formación recibida o el ambiente de trabajo, entre otras.

 

Por lo tanto, el desempeño final de un trabajador resulta de combinar sus competencias y el contexto organizacional.

 

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Tipos de evaluación por competencias

 

Podemos decir que existen tres tipos de evaluación por competencias dependiendo de quién la realice:

 

1. Autoevaluación

 

En este caso, es el trabajador el que analiza sus habilidades en función del modelo de competencia. Este ejercicio le permitirá reflexionar sobre sus propias fortalezas y debilidades, mientras que detecta en qué áreas debe mejorar para cumplir con lo establecido por la empresa.

 

Es importante aclarar que la autoevaluación se debe completar con la valoración del gerente o responsable directo de ese trabajador para evitar el sesgo individual.

 

2. Evaluación del gerente

 

El supervisor directo del trabajador también debe evaluar las competencias de cada persona de su equipo, siempre y cuando haya pasado el tiempo suficiente para poder monitorizar el trabajo de cada uno.

 

En este sentido, conviene aclarar que la evaluación, tanto de una parte como de la otra, ha de ser constructiva y su objetivo siempre ha de ser el de mejorar las capacidades del empleado. Para ello en ambos tipos de evaluación se deberán definir aspectos concretos en los que se va a trabajar para hacer efectiva una mejora.

 

3. Evaluación 360º

 

Por último, en la evaluación 360º participan diferentes personas del equipo para obtener una visión desde todos los ángulos posibles: responsable directo, compañeros, subordinados, clientes, etc. 

 

Es uno de los métodos más completos ya que se reducen los sesgos individuales y se realiza un análisis desde distintos puntos de vista.

 

Cómo hacer una evaluación por competencias

 

Para hacer una evaluación por competencias es necesario poner en práctica una serie de pasos que van a permiten definir la calidad de cada trabajador:

 

1. Define las competencias que quieres evaluar

 

El primer paso en la evaluación es crear el modelo de competencias en el que se enumeran las tareas, habilidades o conocimientos más importantes para desempeñar el puesto de trabajo que se va a valorar.

 

Entre estas competencias es importante introducir tanto soft skills como hard skills que puedan evaluarse. Por ejemplo la productividad, la capacidad de resolver problemas, el compromiso del empleado, la comunicación de éste con el resto de compañeros, etc. 

 

También es recomendable dividirlas entre:

 

  • Competencias básicas: aquellas que son estrictamente necesarias para desempeñar cualquier labor.
  • Competencias específicas: las competencias que tienen que ver con el puesto que ocupa el trabajador.
  • Competencias genéricas: las que pueden aplicarse a todo el equipo o la empresa.

 

2. Determina qué nivel de competencia debe alcanzar el trabajador

 

Dentro de las habilidades que aparecen en tu modelo de competencia, puedes establecer diferentes grados y decidir en qué medida es necesaria cada una. Es decir, puedes estimar que el trabajador ha de tener una puntuación máxima de por ejemplo 10 en “trabajo en equipo” y un 7 en “resolución de problemas”.

 

3. Observa al trabajador y pide feedback

 

Una vez el modelo de competencias esté claro, es necesario pasar a la fase de evaluación. Puede llevarla a cabo el equipo de RRHH aunque, lo más recomendable, es que el supervisor directo o el equipo que trabaja con esa persona den su feedback. Sus comentarios serán los más valiosos ya que son los que conocen de cerca el trabajo del evaluado.

 

En este punto, es importante planificar las fechas de la evaluación para no sobrecargar a las personas involucradas, ya que lo ideal es llevarlas a cabo en épocas de menor volumen de trabajo.

 

4. Desarrolla un plan de acción

 

Tras analizar los resultados obtenidos en la evaluación, el equipo de RRHH junto con el supervisor directo, deben detectar cuáles son las competencias a mejorar. Como hemos mencionado anteriormente, esta información debe servir para crear un plan de acción que ayude al trabajador a desarrollar las habilidades necesarias y a alcanzar niveles óptimos para su puesto.  

 

5. Comunica el resultado

 

Al evaluar las competencias de un empleado tenemos la responsabilidad de trasladarle los resultados de una forma constructiva. Es importante que durante la conversación, que siempre deberá ser en privado, ambas partes aporten datos y argumentos en los que basar sus comentarios para poder establecer soluciones concretas a través del plan de acción.

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