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Evaluación de desempeño

Evaluación del desempeño 360 grados

El método de evaluación del desempeño 360 es uno de los métodos más populares para evaluar el rendimiento de un empleado a través del feedback que ofrecen sus compañeros, superiores, partners, clientes, etc. A continuación te explicamos, en detalle, en qué consiste este tipo de guía de evaluación de desempeño.

 

¿Qué es una evaluación del desempeño 360 grados?

 

La evaluación de desempeño 360 grados, también conocida como feedback 360, es aquella en la que se le pregunta por el rendimiento de un empleado a compañeros, subordinados, jefes directos, clientes externos, partners…

Por su parte, Ismael Córdova Conde en su “Evaluación del desempeño 360” utiliza esta definición: "proceso de recolecta, elaboración y comunicación de información de forma estructurada, en beneficio de la mejora y/o la evaluación de directivos, miembros del equipo y equipos completos desde diferentes perspectivas: de los directivos, de posibles subordinados, de compañeros de trabajo próximos y de clientes internos y/o externos”.

Es decir, en este método se incluye diferentes puntos de vista para obtener una visión global sobre las fortalezas y debilidades del trabajador.


Este sistema, al igual que la evaluación de desempeño 180 grados, rompe con la idea de que solo el responsable directo puede opinar sobre el rendimiento de una persona. Sin embargo, ambos métodos presentan diferencias que veremos más adelante.

 

 

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Ventajas que ofrece este método

 

El feedback 360 es uno de los métodos más utilizados hoy en día por las ventajas que ofrece. Según un artículo de The Balance Careers, en el que mencionan al experto Jack Zenger: más del 85% de las compañías de Fortune 500 utilizan la evaluación 360 grados como base principal de su proceso de desarrollo de liderazgo.

¿Qué beneficios presenta?

 

  • Aporta una imagen integral de cada profesional al contar con diferentes puntos de vista.
  • Incrementa la fiabilidad y la objetividad ya que al recibir datos de diferentes fuentes el evaluador es capaz de identificar sesgos, prejuicios, etc. más fácilmente.
  • Impulsa la comunicación y la motivación al involucrar a miembros de toda la organización en los procesos de evaluación.
  • Ayuda a la creación de planes de desarrollo alineados con las expectativas de la empresa y sus colaboradores.
  • Mejora la atención al cliente y su imagen sobre la compañía al requerir su opinión sobre sus contactos directos.

 

Desventajas que ofrece el método 360 grados

 

No hay que ignorar la otra cara de la moneda ya que, como cualquier método, también presenta ciertas desventajas:

 

  • Requiere bastantes recursos y gran organización para involucrar a tantas personas, lograr que respondan a las encuestas, analizar los resultados y obtener conclusiones.
  • Genera, en ocasiones, un ambiente negativo cuando los empleados sienten que sus propios compañeros les están juzgando.
  • Dificulta la comprensión del feedback si las conclusiones no están claras y no se estructuran bien las opiniones de los evaluadores.

 

Diferencias con las evaluaciones 90, 180 y 270 grados

 

Además del método de evaluación 360, que es el que incluye más puntos de vista, existen otros métodos de evaluación. A continuación, explicamos cada uno de ellos señalando las diferencias:

 

  • Evaluación 90 grados: el responsable directo realiza la evaluación de competencias. Solo se incluye su opinión, por lo que la información está mucho más sesgada.
  • Evaluación 180 grados: incluye la valoración de jefes, miembros del equipo y, si corresponde, clientes. Aunque se tiene en cuenta la opinión de diferentes personas en este método, el feedback 360 es más completo.
  • Evaluación 270 grados: en este caso, el empleado opina sobre su superior directo. El objetivo es ayudar a los líderes a mejorar a través del feedback anónimo.

La principal diferencia entre unos y otros es, por tanto, el rol y el número total de evaluadores. Y, como consecuencia, el resultado obtenido es muy diferente en un caso y en otro. 

 

Este método también se diferencia de la autoevaluación del desempeño, ya que en ésta última es el propio empleado el que realiza una evaluación de su trabajo.

 

 

gráfico de la evaluación de desempeño 360 grados

 

 

Pasos para organizar una evaluación del desempeño 360 grados

 

A continuación vamos a analizar los pasos necesario para orgnizar una evaluación 360 grados:

 

1- Repasa el organigrama de la compañía

 

Con esta representación visual podrás detectar, fácilmente, quiénes son las personas a las que han de incluir en la evaluación de cada empleado. Con un software para realizar organigramas te resultará muy fácil tener el tuyo siempre al día.

 

2- Comunica y sensibiliza a la plantilla

 

Es importante, para evitar presiones y mal ambiente, que realices una campaña de comunicación interna para que evaluadores y evaluados comprendan el proceso y qué beneficios aporta a la organización. Es importante hacer hincapié en que el objetivo es mejorar la productividad de la empresa y no castigar o sancionar.

 

3- Prepara el proceso de feedback 360

 

Antes de iniciar el proceso debes realizar una reflexión previa para definir las competencias laborales que se van a tener en cuenta, el formato de la evaluación, el calendario…

Con la ayuda de un software de evaluación de desempeño te resultará mucho más sencillo llevar a cabo el proceso. Este te permite:

 

  • Utilizar plantillas de seguimiento.
  • Enviar cuestionarios.
  • Controlar quién ha respondido a la encuesta.
  • Hacer seguimiento de los procesos de feedback.

Podrás automatizar procesos, acelerar tiempos y llevar a cabo las evaluaciones de toda la plantilla sin problemas.

 

 

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4- Reúnete con el evaluado

 

Es el momento de que cada empleado conozca los resultados de la evaluación así que reúnete con cada uno de ellos para revisarlos y comentar. Es importante que estructures la conversación para darle el feedback de forma correcta y generar un impacto positivo.

 

5- Próximos pasos y plan de desarrollo

 

Al final de cada evaluación es importante que, en conjunto con el evaluado, se acuerden próximos pasos: nuevos objetivos, formaciones, planes de capacitación, etc. Debéis de decidir qué vais a hacer para mejorar los puntos débiles detectados durante la reunión.

En último término, es importante, también, establecer un calendario de evaluaciones para así poder observar los resultados obtenidos a través del tiempo. Lo habitual es repetir el proceso cada seis meses.

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