Mapa de talento: qué es y para qué sirve

Cuando hablamos de mapa de talento nos referimos a la hoja de ruta que marcará la estrategia de desarrollo de negocio y del posicionamiento de la empresa desde la perspectiva de las personas.

El mapa de talento se ha convertido en una herramienta clave para que la empresa y sus empleados crezcan en la misma dirección, aumentando la eficiencia a través de un estudio de las competencias de los empleados, sus aptitudes y el potencial que tienen.

En los siguientes apartados te contaremos con más detalle en qué consiste un mapa de talento y cuál es su utilidad.

¿Qué es un mapa de talento?

Un mapa de talento es una fotografía de nuestros trabajadores que nos permite tener localizada su situación actual en base a su desempeño y su potencial. A partir de ella se pueden tomar decisiones de una manera más eficiente para promocionar a los trabajadores o reubicarlos dentro de la empresa.

Aunque pueda parecernos una herramienta novedosa, los mapas de talento empezaron a utilizarse en los años 70 en empresas como General Electrics o McKinsey con resultados muy positivos. 

Beneficios de contar con un mapa de talento

Los mapas de talento tienen una serie de características que explican su popularidad dentro de las organizaciones. Dos de las principales son su flexibilidad, ya que puede adaptarse a cualquier tipo de empresa, y su formato visual, que aporta comprensión de la situación de talento en un solo vistazo. 

Además existen otros beneficios asociados a su uso:

• Mayor eficiencia en la búsqueda de nuevos perfiles: a la hora de empezar un proceso de selección será más sencillo identificar los nuevos roles que la empresa necesitará cubrir y valorar si hay algún empleado ya contratado que pueda llevar a cabo esas tareas.

• Desarrollar planes de carrera atractivos: tener claro el potencial de los empleados también repercute en sus oportunidades de crecimiento, que podrán ser comunicadas para aumentar su motivación dentro de la empresa y identificar y retener el talento.

• Apoyar la estrategia empresarial: hacer que la organización sea consciente de su talento y de las carencias que puede llegar a tener facilita una mejor gestión de los recursos, enfocada en cumplir los objetivos empresariales marcados

Interfaz de la funcionalidad de evaluación de desempeño del software de Kenjo

¿Cómo hacer un mapa de talento de tu empresa?

Como hemos explicado anteriormente, el objetivo de esta herramienta es situar a las personas de un equipo, departamento o incluso a toda la compañía, en un nivel de talento determinado, con el objetivo de optimizar su desarrollo y el de la empresa. 

Cada mapa de talento será tan único como la empresa que lo diseñe, de ahí que su flexibilidad nos permita adaptarlo a cualquier situación. Por ello y para llevarlo a cabo, es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos:

1. Pensar en los futuros retos para la empresa

A la hora de configurar un mapa de talento, conviene plantearse cuáles son los retos a los que ha de hacer frente la empresa en el futuro y de qué forma el mapa de talento nos va a ayudar en su consecución. 

Por ejemplo, la decisión de abrir un nuevo mercado o lanzar un producto, marcarán parte de su estructura en base a qué perfiles serán necesarios y qué nuevos talentos habrá que contratar.  

2. Seleccionar los perfiles que aparecerán en el mapa de talento

En base a los objetivos de la empresa, se deberán analizar las áreas empresariales en las que hay que poner el acento y para las que convendrá tener definido el talento disponible. En este sentido, el mapa puede ser tan amplio o concreto como lo requieran las necesidades del proyecto, con el objetivo de identificar oportunidades, carencias e identificar si la productividad laboral en el trabajo es la adecuada o se necesitan más recursos. 

3. Focalizarnos en el talento que ya existe y en el que se necesita

Como hemos mencionado anteriormente, un buen mapa de talento nos ahorrará tiempo en el proceso de selección y nos dará mayor visibilidad del potencial actual de nuestra plantilla optimizando recursos. Además, estaremos motivando a los empleados haciéndoles saber que hay un plan de carrera pensado para ellos, demostrando que tienen capacidad de crecimiento dentro de la empresa.

Las evaluaciones de desempeño son una fuente de información muy importante para conocer si esa persona efectivamente cumple todos los requisitos necesarios para desempeñar un puesto de trabajo y también cómo podría encajar con el equipo.

4. Definir los aspectos a valorar: matriz de talento 

Para poder establecer a los perfiles en su punto de desarrollo tendremos en cuenta las diferentes capacidades a valorar, nos basaremos tanto en las soft skills como independencia, trabajo en equipo, honestidad, gestión del tiemp, pero también dentro de las hard skills, aquellas que se puedan llegar a desarrollar, como nuevos idiomas, conocimiento de software, programación. 

Para encontrar al candidato ideal no tendremos que ver solo los recursos con los que cuenta en la actualidad, también proyectar todos aquellos que podría llegar a necesitar para seguir creciendo dentro de la empresa. 

Con el objetivo de tener todo esto de una manera visual y clara podemos usar una matriz de talento que nos ayude a identificar en qué punto de desarrollo se encuentra cada empleado y cómo podemos mejorar su situación.

5. Aumenta la precisión obteniendo referencias

La subjetividad también es importante a la hora de hacer un mapa de talento, por eso resulta tan interesante conocer las opiniones de las personas que trabajan codo con codo con un empleado. 

Desde su supervisor a sus compañeros de departamento, o incluso personal de RRHH que haya visto su trayectoria, podrán decirnos el potencial que consideran que tiene dentro de su equipo y por lo tanto su capacidad de desarrollo. 

Además, el hecho de que a veces se tengan que comparar a varios perfiles nos dará una información cualitativa más precisa para diseñar un mapa de talento óptimo.

Herramientas para mejorar tu mapa de talento

Esa flexibilidad del mapa de talento nos ofrece la posibilidad de combinarlo con otras herramientas para ampliar la visión del potencial de nuestros empleados y profundizar en ellas.

1. Gráfica de Talent gap

Cuando cruzamos los datos de los conocimientos y habilidades de un empleado con las tareas o responsabilidades del puesto y el perfil que se ha desarrollado previamente podremos ver qué carencias pueden existir.

En función de los resultados podremos poner en marcha diferentes soluciones como programas de formación o asignar un mentor dentro de la empresa.

2. Realización de encuestas

En muchas ocasiones, las capacidades o conocimientos de un empleado no son suficientes para que sea el perfil más adecuado para un nuevo puesto. Hay que valorar cómo encaja dentro del equipo y las dinámicas que podrían generarse.

Utilizar un software de encuestas de clima laboral permite conocer mejor el ambiente de trabajo de una empresa, de manera que los empleados se sientan escuchados y protegidos. Por ello, es conveniente que estas encuestas sean anónimas para poder incluso conocer sus propias recomendaciones para cubrir otros puestos.

3. Establecer evaluaciones de desempeño periódicas

Hay muchos tipos diferentes de evaluaciones de desempeño: puede hacerlas un supervisor directo, el propio trabajador como forma de autocrítica y auto reconocimiento, grupales  con todo el equipo o pueden incluso ser evaluaciones de desempeño 360º. 

Para poder mantener el mapa de talento frecuentemente actualizado es interesante establecer cierta periodicidad (semanal, trimestral, mensual o anual) en reuniones privadas entre el supervisor y el empleado. De esta forma y a través de charlas más íntimas e informales podremos tener una visión más clara de los progresos.

Además, estas evaluaciones nos darán información sobre indicadores muy valiosos como la productividad de la plantilla, la calidad de su trabajo o de eficacia, entre otros.