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El 90% de los procesos de evaluación del desempeño son inadecuados, según los datos obtenidos en una encuesta de Salary.com publicados en TLNT. Y es que esta es una de las tareas más complejas en la gestión de talento: requiere implantar una metodología concreta, hacer un seguimiento exhaustivo, realizar las evaluaciones a toda la plantilla puntualmente, etc. Para realizar todo este proceso lo más recomendable es utilizar un software para la evaluación de desempeño como el que ofrecemos en Kenjo.
Así es habitual que, en ocasiones, se produzcan errores en la evaluación del desempeño. Para poder evitarlos, hemos creado un listado con los más comunes.
1. Parcialidad
Según la Real Academia Española, en estadística, el sesgo es un “error sistemático en el que se puede incurrir cuando al hacer muestreos o ensayos se seleccionan o favorecen unas respuestas frente a otras”. Esto puede ocurrir, también, a la hora de realizar una evaluación y que el responsable, de manera consciente o inconsciente, se posicione a favor o en contra del examinado.
Una investigación de Daniel Kahneman, psicólogo ganador del Premio Nobel de economía demostró que la gran mayoría de las decisiones humanas se basan en prejuicios, creencias o intuición. Pero no en hechos o en la lógica.
Así que todos los seres humanos tenemos prejuicios. Sin embargo, a la hora de supervisar y valorar el trabajo de otra persona, no podemos dejar que éstos influyan en nuestro feedback. El sesgo o la parcialidad hacen que el proceso de evaluación no sea objetivo lo que puede perjudicar al empleado en su posición dentro de la empresa.
2. Estereotipado
Los estereotipos son un concepto, idea o modelo que se atribuyen a personas o grupos y que se crean a lo largo del tiempo. Habitualmente utilizamos estos clichés para clasificar, mentalmente, a una persona y asumimos, automáticamente, que comparte los mismos rasgos y características que los individuos que forman ese grupo. Aunque hay estereotipos positivos, estos suelen corresponderse con prejuicios o etiquetadas creadas de forma generalizada y negativa. Pueden estar relacionados con la raza, el género, la afiliación política…
Los estereotipos son un problema cuando se evalúa el desempeño de un empleado porque estará condicionado por la idea preconciba que tenemos sobre el grupo en el que le hemos etiquetado. La elección de escalas de medición puede ser una buena solución a este error.
Dentro de un grupo, y sobre todo en una evaluación, debemos de huir de los estereotipos y tratar de conocer cada empleado individualmente y de forma objetiva. Hay que mirar más allá de las etiquetas y evaluar al trabajador mediante los estándares de desempeño establecidos y el rendimiento real.
3. Efecto halo
Uno de los fallos más comunes en las evaluaciones de desempeño es el efecto halo. Éste tiene lugar cuando el evaluador generaliza un rasgo de un empleado y lo extiende al resto de aspectos a analizar.
Por ejemplo: una persona del equipo siempre cumple sus objetivos de ventas y supera todas las expectativas año tras años. Durante su evaluación, el juicio de su responsable podría verse “empañado” por este aspecto y clasificar al empleado como excelente en todo su empeño sin mirar, en detalle, sus resultados en otras áreas.
Para mitigar este halo es recomendable utilizar un método de evaluación lo más preciso posible y que permita calificar hechos observables y medibles sin dejar espacios a la interpretación.
4. Errores de distribución
Los errores de distribución caracterizan las evaluaciones de desempeño de muchas organizaciones. Un estudio menciona un experimento que se realizó con 5.970 empleados y en el que dos evaluadores debían supervisar el trabajo de un mismo grupo durante un mismo período. En el 62% de los casos había contradicciones entre las evaluaciones realizadas por uno y por otro. En general, se percibió que uno de los evaluadores era mucho más generoso que el otro.
Podemos encontrar tres tipos de distribución:
Fuente: academia.edu
5. Error de similitud
En cualquier organización puede haber empleados que presenten semejanzas en diferentes aspectos con sus responsables directos. Algunos jefes pueden llegar a favorecer a estos empleados en comparación con aquellos que presentan un comportamiento o opinión opuestos.
Es normal que nos sintamos más cómodos con las personas que creemos que son parecidas a nosotros. Sinembargo, si no tenemos cuidado, esta sensación puede reflejarse en el proceso de evaluación. Esto se conoce como error de similitud.
La objetividad y la diversidad de opiniones durante la evaluación de desempeño son fundamentales para eliminar este factor.
6. Error de proximidad
El error de proximidad ocurre cuando se puntúan de forma similar aspectos que están próximos en el formulario de evaluación de desempeño, independientemente de cuál sea el dato real.
Tal y como se indica en este estudio de la International Journal of Organizational Leadership, este error ilustra la influencia que los elementos circundantes tienen en la calificación que uno le da a una persona sobre un aspecto en particular.
Por ejemplo, si el evaluado recibe una calificación favorable puede ser que este resultado influya sobre el evaluador y éste, de nuevo, puntúe positivamente el siguiente elemento de la lista. También puede darse la reacción inversa y que su evaluación sea desfavorable para “compensar” la anterior.
Interfaz de la funcionalidad de evaluación de desempeño del software de Kenjo
7. Error de actualidad
Otro de los errores más comunes en la evaluación de desempeño es el error de actualidad. Éste tiene lugar cuando el evaluador solo tiene en cuenta las últimas semanas de trabajo del evaluado para dar su feedback.
Por ejemplo, si un empleado ha tenido un gran desempeño durante la mayor parte del período de evaluación pero, justo antes de su evaluación anual, comete un error puede obtener una valoración negativa si no se tiene en cuenta todo lo anterior. Es decir, si el evaluador incurre en un error de actualidad.
También puede ocurrir a la inversa: si un trabajador acaba de cerrar un importante proyecto con éxito puede influir en la opinión del evaluador y obtener una valoración favorable cuando, quizás, en el pasado ha tenido un bajo rendimiento. Antes de reunirte con los empleados debes de tener claras las competencias a analizar en la evaluación de desempeño.
8. Error de comparación
El error de contraste ocurre cuando el evaluador compara y contrasta el desempeño de dos empleados en lugar de utilizar medidas absolutas de rendimiento para cada uno de ellos. Por ejemplo, un empleado “excelente” puede hacer que un empleado “bueno” parezca malo o mediocre.
Cada empleado es único y, por lo tanto, presenta unas fortalezas y debilidades que lo hacen especial como profesional. Cuando intentamos comparar sus habilidades con las de otra persona, la evaluación nunca será justa.
Es importante evaluar a cada trabajador por su desempeño en relación a los estándares y criterios establecidos individualmente.
9. Error de atribución
La atribución es un proceso en el que un individuo asume razones o motivaciones al observar un comportamiento determinado en otra persona. El error de atribución se basa, por tanto, en una conclusión subjetiva.
Por ejemplo, en la evaluación de desempeño, un error de atribución puede ocurrir cuando el empleado da una respuesta negativa a una pregunta y el evaluador asume que tiene una actitud negativa hacia el trabajo.
No es buena idea desarrollar una suposición sobre el comportamiento o la reacción de un empleado y dejar que esto influya en el proceso de evaluación.
Si quieres aprender a resolver los problemas más comunes que surgen durante una evaluación de desempeño, puedes leer nuestro artículo sobre cómo evitar problemas en las evaluaciones de desempeño.
