¿Cómo crear un hub tecnológico con proyección internacional?

Celonis es una empresa de procesamiento de datos fundada en Múnich, Alemania en 2011. Su principal servicio es la venta de software con el objetivo de mejorar los procesos comerciales de las empresas y hacerlos más eficientes. 

Además, Celonis cuenta con más de 3.000 empleados en Múnich, Nueva York, Madrid  -en donde se encuentra su hub internacional- y otras 17 oficinas en todo el mundo. En junio de 2021 logró 1.000 millones de dólares de capital y deuda (821 millones de euros) en su serie D y está valorada en 11.000 millones de dólares.

En esta entrevista, Beatriz Clemares, Senior HR Generalist de Celonis, nos explica los principales retos a los que se enfrenta el área de RRHH en una empresa tecnológica en plena expansión y cómo crear y homogeneizar departamentos de RRHH, tanto a nivel nacional como internacional. 

Desde la creación del hub de Celonis en Madrid, ¿qué balance hacéis de la contratación de más de 400 perfiles que habéis acometido?

En Celonis la entidad legal se abrió el 1 de septiembre de 2020. Yo entré en octubre y solamente éramos 40 empleados. Pasar de 40 empleados a los que somos ahora ha sido un cambio muy complejo por el grado de internacionalización que tenemos y por el aspecto legal. Al principio solo llevábamos la parte de España, pero más tarde comenzamos con Francia, Italia, Grecia y Latinoamérica.

Al ser el 51% empleados internacionales, el principal reto de RRHH que nos hemos encontrado es el soporte y apoyo que se le da a una persona cuando viene de otro país para trabajar. Es importante es ayudarle a ese trabajador con temas como el NIE, el visado y la tarjeta sanitaria o el seguro privado, entre otros. Ese es y ha sido nuestro principal reto desde el principio, sobre todo en el Hub de Madrid porque es el más internacional.

En los próximos meses, la idea es reclutar hasta 200 perfiles. ¿Qué retos os plantea hacerlo en tan poco tiempo?

Celonis es un proyecto muy ambicioso, y no es difícil pensar en que el año que viene podríamos ser hasta 1.000 personas. El principal reto que teníamos, que eran los procesos manuales, se resolvió cuando los automatizamos. Una herramienta de gestión interna de empleados es fundamental en una empresa. La parte positiva es que, a día de hoy, se tiene todo en un software de RRHH y esto libera mucha carga administrativa y ahorra una gran cantidad de tiempo.

Otro de nuestros principales objetivos en este momento es el reclutamiento y selección de trabajadores que comiencen con una beca, pero que les podamos ofrecer un contrato cuando la finalicen. Estamos muy preparados para un futuro con inversión y con nuevos puestos de trabajo.

¿Qué perfiles son los más demandados?

Los perfiles que más buscamos son aquellos con una ingeniería de software y a desarrolladores de producto. Sin un buen desarrollo de producto y sin un buen software no se puede llevar a cabo una  empresa tecnológica. 

Habéis creado desde cero el departamento de RRHH en España, Francia, Italia y ahora LATAM, ¿con qué dificultades os habéis encontrado? 

Los retos más grandes son, sin duda, la distancia y la legislación y la normativa de cada país. Son culturas distintas y hay que adaptarse a cada una de ellas. La legislación de cada lugar es un mundo y aplicar todo eso, intentar entenderlo y las complicaciones de cada persona son un gran reto. Al final todo siempre sale, pero hay veces que es más complicado que otras.

En base a vuestra experiencia, ¿qué consejos darías a la hora de crear un departamento de RRHH?

Para crearlo en España, el consejo que doy siempre es invertir en un buen equipo de trabajo. Es algo que suena a tópico, pero es muy importante poder confiar en tu equipo y que todos estemos alineados con el proyecto. También siempre recomiendo elegir perfiles muy distintos entre sí. Cuanta más variedad, más estable será el departamento de Recursos Humanos. No hay que escatimar en recursos con la elección del departamento. 

Para crearlo fuera de España diría que además de tener tener un buen equipo interno, es necesario ver proveedores con los que trabajar y estar muy abierto al cambio porque surgirán  perspectivas muy distintas de las cosas en muchas ocasiones. Elegir buenos proveedores y tener una comunicación fluida con ellos es fundamental, porque cada uno aportará una visión distinta de cada situación.

¿Qué habilidades requiere el equipo de RRHH en una empresa en pleno proceso de expansión internacional?

Hay equipos fundamentales en un departamento de RRHH, pero los más importantes desde mi punto de vista son el de selección y el de RRHH. En Celonis en concreto, somos un departamento conjunto que se llama People and Culture y ahí estamos el equipo de RRHH, el de estrategia, el de desarrollo de talento y de selección.

También es fundamental la parte administrativa, porque al principio se tiene mucha carga. Para rebajarla, es muy necesaria la automatización de tareas y procesos administrativos.

¿Es posible crear una cultura empresarial homogénea con equipos en distintos países?

Sí, pero se tiene que trabajar mucho. Una de las principales claves es invertir mucho en perfiles de distintos países y de diferentes nacionalidades. Es muy importante tener diversidad cultural para ver y entender los distintos puntos de vista de las diferentes personas dependiendo de su nacionalidad. Pero es un trabajo muy complejo porque, si la empresa crece rápido, hay que saber entender la esencia de cada uno.

También es importante contratar a personas con buen background, que tengan ganas de trabajar y que crean en el proyecto. Pero no todo viene por parte del empleado, también la empresa tiene que poner de su parte y dar herramientas que ayuden al trabajador a que se motive. Que en una entrevista de salida los empleados mencionen cosas buenas sobre la compañía es algo que se debería buscar siempre.

De hecho, hay una cosa importante de la que casi nadie habla: los sentimientos o las emociones que generan algunas conversaciones. No se les da demasiada importancia, pero marcan el camino que eliges. Por eso hay que encontrar a gente sana que sepa dar buenos mensajes y hacer comentarios positivos. En este sentido, cuando el departamento de RRHH está bien estructurado se aprecia estabilidad en la empresa y por eso hay que cuidarlo para, entre otros aspectos, evitar la rotación de personal. 

Además, quiero destacar la importancia del inglés en los jóvenes. Es imprescindible que éstos aprendan inglés para que tengan futuras oportunidades en empresas internacionales. La apertura de mente y las habilidades que te aporta aprender este idioma y su cultura son increíbles. En mi trabajo he visto muchos perfiles de candidatos con muy buena calidad pero que hemos tenido que descartar por no tener conocimientos de idiomas. Saberlo o no te puede cambiar la vida completamente.

Sobre Beatriz Clemares