¿Cómo fomentar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo?

Lograr la diversidad y la inclusión (D&I) en las organizaciones, es una necesidad acuciante a la que los departamentos de Recursos Humanos cada vez prestan más atención. Sin embargo, implementar programas efectivos de diversidad e inclusión, requiere de una estrategia a largo plazo, recursos, tiempo y esfuerzo por parte de todos los integrantes de una organización.

Si se hace bien, sus resultados pueden ser excepcionales, tanto para la empresa como para sus empleados. Por ello, hemos entrevistado a Floria Moghimi, consultora y experta en D&I, con el objetivo de ayudar a los responsables de Recursos Humanos a promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.

¿Cómo definirías los términos diversidad e inclusión y cuál es la diferencia entre estos?

Diversidad se define como las características comunes y las diferencias, tanto visibles como no visibles, que tenemos los unos con los otros. Esto incluye edad, discapacidades, sexualidad, género, etnia, religión, creencias y entorno social. En definitiva, son los aspectos que conforman nuestra personalidad.

Inclusión significa crear un ambiente en el que todos sean escuchados, vistos y valorados por igual, sin importar su identidad. Se trata de un ambiente de igualdad de oportunidades, en donde se crean accesos y distribuyen recursos con el fin de que haya equidad. Dentro de una empresa esto requiere definir procesos, políticas y estructuras que permitan a las personas ser ellas mismas y sentirse seguras de participar y compartir ideas.

El objetivo es acabar con la discriminación estructural e institucional para que todos tengamos las mismas oportunidades de desarrollo.

¿Cuándo y cómo comenzó tu camino hacia la diversidad y la inclusión?

Camino es una estupenda palabra en este contexto porque considero que este es un camino a recorrer de por vida. En mi caso, no hay un único punto de partida.

Al ser una mujer de color, nací dentro de estructuras que no estaban diseñadas para mi, y eso, por supuesto, ¡me afectó! Tras el instituto, estudié ciencias políticas porque siempre me ha interesado la manera en que el planeta está interconectado, quién toma las decisiones y cómo se forman los movimientos sociales. Gracias a la narrativa de género, empecé este camino pensando que era algo que no me correspondía. Sin embargo, mi perspectiva ha cambiado.

Trabajé para varias grandes compañías y me di cuenta que estaba equivocada. Así que, aprovechando mi experiencia y conocimiento en la materia, tomé la decisión de montar una empresa dedicada a luchar contra la discriminación y a favor de la igualdad de oportunidades.

En cuanto a políticas de D&I, ¿qué diferencias existen entre PYMES y grandes corporaciones?

La diferencia principal son los recursos financieros. Muchas empresas de gran tamaño tienen representantes de inclusión y desarrollo e incluso equipos completos dedicados a la materia. Esto es sin duda algo muy necesario, sin embargo no es frecuente en la región DACH y Europa (sin contar el Reino Unido).

Nos encontramos en época de transformación y aún así, los departamentos de D&I son todavía muy reducidos y con poco presupuesto. Las PYMES, por su parte, prácticamente no invierten recursos en esta materia y no cuentan con especialistas en el tema. Sin embargo, es importante que estas empresas pongan el foco en la diversidad e inclusión para ser competitivas y atraer al talento, incluso en regiones remotas y rurales.

¿Qué son los “prejuicios inconscientes”?

Los prejuicios inconscientes son actitudes implícitas basadas en estereotipos sociales que influencian nuestro comportamiento.

Imaginemos, por ejemplo, a un desarrollador. ¿Qué tipo de persona aparece espontáneamente en nuestra mente? Seguramente sea un hombre cisgénero, blanco, sin discapacidades, alrededor de los 30 años y de vestimenta casual.

Si estuviésemos en un proceso de reclutamiento, esta persona sería evaluada positivamente basándonos solo en su identidad. En primer lugar, esto se debe a que tendemos a buscar rasgos que confirmen nuestras suposiciones existentes en lugar de confrontarlas. En segundo lugar, la industria tecnológica está dominada por este tipo de individuos, por lo que es fácil que sean evaluados positivamente. Una mujer perteneciente al colectivo LGTB, de color y con una discapacidad, por ejemplo, es difícil de encontrar en este sector.

Desafortunadamente, esto nos sucede de manera inconsciente, si no nos lo cuestionamos. Y es muy grave porque es la manera en que los sistemas discriminatorios se reproducen por sí solos.

¿Cuáles son las principales barreras a las que se enfrentan las iniciativas de diversidad e inclusión en Alemania?

En términos generales, son pocas las empresas que reconocen el valor y la necesidad de políticas de D&I. Tarde o temprano, esto será sin duda una desventaja competitiva. Para muchas personas de las generaciones Y y Z, un programa de D&I es fundamental al momento de decidir dónde trabajar.

Por otra parte, hay algunas empresas con iniciativas de diversidad e inclusión. Sin embargo, no cuentan con una estrategia definida ni con metas claras. Tampoco cuentan con presupuesto suficiente y suele ser un empleado voluntario quien se encarga de todo. En definitiva, esto no es suficiente a largo plazo.

¿Cómo pueden las empresas alemanas eliminar estas barreras?

Las empresas deben entender que la diversidad significa justicia y que es su responsabilidad hacerlo posible. Es necesario que las estructuras y pensamientos antiguos e incrustados en la sociedad durante muchos años, sean cuestionados y moldeados.

Es hora de cambiar estos sistemas y la manera de hacerlo es mirar con lupa en qué lugares y circunstancias existen actitudes discriminatorias. Existe evidencia de que este proceso resulta positivo para todos. Por eso, hay que establecer una cultura corporativa que proporcione oportunidades para todos, por ejemplo, donde cada voz sea escuchada y valorada y se cree además un sentido de pertenencia verdadero. Esto resulta muy valioso para la cultura empresarial e impacta directamente en el éxito de la organización.

¿Cuáles son los 5 consejos principales que darías a empresas alemanas y del resto de Europa para alcanzar su misión de diversidad e inclusión?

El primer requerimiento y el más básico, es que los mandos directivos estén dispuestos a estudiar las estructuras de poder. Empezando de manera individual, aprender acerca del privilegio para después trasladarlo a grupos y convertirlo en una conversación abierta a través de toda la organización.

En segundo lugar, hay que invertir tiempo en D&I y crear un equipo que trabaje de cerca con el equipo directivo. En tercer lugar, es necesario contar con un presupuesto adecuado para desarrollar las medidas estratégicas y alcanzar las metas señaladas.

Como cuarto consejo, destacaría el tener en cuenta que una buena estrategia de D&I debe basarse en datos y en una visión y misión claras, con la flexibilidad necesaria para su correcta implementación.

Por último, se debe crear un compromiso contable. Por ejemplo, los objetivos de diversidad e inclusión podrían estar vinculados a los salarios gerenciales, o que las posiciones administrativas clave sean para personas pertenecientes a identidades marginales: mujeres de color, miembros del colectivo LGBTI o personas con alguna discapacidad, por ejemplo.

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Acerca de Floria Susan Moghimi

Floria Moghimi es consultora de diversidad e inclusión y trabaja con clientes de industrias innovadoras. Previamente, desempeñó distintos puestos en comunicación interna y externa para varias empresas internacionales como KPMG o Deutsche Post DHL. Su campo de especialización en temas de diversidad e inclusión es la interseccionalidad. Además, ayuda a distintas empresas a crear e implementar estrategias de D&I adecuadas, por medio de talleres, auditorías y la realización de análisis estratégicos. Por otro lado, tiene un blog y es administradora del grupo de diversidad e inclusión en alemán más grande de Linkedin.