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Vivimos una época de cambios constantes en la que las normas se reescriben una y otra vez para dar respuesta a las necesidades de cada momento. Lo mismo ocurre en el entorno laboral y, más en concreto, dentro de las empresas. La organización del departamento de Recursos Humanos ha cambiado para poder atraer y retener a la fuerza laboral del siglo XXI y contribuir positivamente a los objetivos de negocio.
Las funciones del departamento de Recursos Humanos también han cambiado. Si antes se dedicaban a la gestión de nóminas y contrataciones; ahora, esta área, tiene un gran peso estratégico dentro de las compañías por lo que responde a unos objetivos y resultados muy concretos. Esto ha hecho que los modelos de organización hayan evolucionado en diferentes direcciones. Sin embargo, el 88% de los ejecutivos encuestados en un estudio de Deloitte (2017) consideran importante la construcción del modelo organizacional del futuro.
¿Qué es la organización de Recursos Humanos?
El concepto de organización de Recursos Humanos se refiere a la forma en la que el departamento está estructurado y cómo se reparten las tareas entre sus miembros. Este aspecto es clave, ya que la gestión del personal y las decisiones que se toman desde este departamento tienen un gran impacto sobre el funcionamiento de la empresa.
Es habitual utilizar un organigrama empresarial en el que se reflejan la estructura del departamento y el papel de los perfiles profesionales de Recursos Humanos. Esta una herramienta muy útil para plasmar, de una forma visual, la organización y comunicar, así, lo que se espera de cada miembro del equipo y a quién debe reportar.
Cabe señalar que la gestión y la organización del personal está estrechamente ligada a la cultura empresarial, es decir, el conjunto de valores compartidos, formas de pensar y normas que determinan el comportamiento de las personas que forman parte de una organización. Dependiendo de ésta, encontraremos distintos modelos de organización de los Recursos Humanos.
Tipos de organización del departamento de RRHH
Existen diferentes tipos de organización del departamento de Recursos Humanos. Cada uno responde a unas necesidades diferentes y a una cultura empresarial concreta. A continuación analizamos algunos de ellos, para que puedas encontrar el que mejor se adapta a tu empresa.
Organización formal e informal
La estructura organizacional de Recursos Humanos puede ser formal o informal. La organización formal viene a ser la más tradicional en la que existen unos niveles de jerarquía y cada miembro del equipo tiene unas tareas y objetivos asignados. Así mismo, también se establecen canales y procedimientos de comunicación entre las distintas áreas de las empresa.
En el lado opuesto se encuentra el modelo de organización informal que, como su propio nombre indica, es mucho más flexible y está basado en las relaciones personales y en las dinámicas que se establecen en los grupos.
Lo habitual es que ambos modelos coexistan, es decir, dentro de una organización formal habrá también otra informal que surge espontáneamente y que no está regulada por nadie. Es importante, en estos casos, tener en cuenta la organización informal para que la empresa funcione. Por ejemplo, cuando se elige a un jefe de departamento es interesante elegir a una persona que tenga cierta influencia sobre el grupo.
Un ejemplo de organización formal puede ser un cuadro de profesores dentro de un colegio, donde hay una dirección y cada miembro del equipo tiene unos roles claramente asignados. La organización informal, por naturaleza, podría ser la de un grupo de compañeros de trabajo que en sus horas libres desarrollando un proyecto y ellos mismos se van organizando sin compromiso.
Organización jerárquica
La estructura organizacional de Recursos Humanos también puede ser jerárquica. Es decir, hay un jefe que manda sobre todo el equipo y que tiene que responder, a su vez, a los objetivos que le imponen desde la dirección de la empresa.
En este sistema, totalmente vertical, la comunicación es descendente: desde la dirección hasta los mandos medios y después hacia los subordinados que son quienes, normalmente, ejecutan las órdenes que llegan desde arriba.
Dado que cada miembro del equipo solo puede dirigirse a un número limitado de empleados, es habitual que existan cuadros intermedios para ir traspasando, poco a poco, la información de arriba a abajo. En un departamento de Recursos Humanos podría haber, por ejemplo, un área de empleo con su responsable y subordinados, otro de administración de personal, otro de relaciones laborales…
Algunas de las ventajas es que la autoridad está muy clara en este modelo, todo el mundo sabe a quién debe responder y existe un plan de carrera o de promoción ya que el empleado poco a poco irá ascendiendo en la pirámide. En cambio, también presenta ciertas desventajas: rigidez, problemas de comunicación y desunión. Todo esto debe de estar reflejado en el plan de recursos humanos.
Para entenderlo, un ejemplo de organización jerárquica es el gobierno de Estados Unidos. En lo más alto de la pirámide se encuentra la Constitución de la que penden tres ramas: el poder Ejecutivo, el Legislativo y el Judicial. Directamente, por debajo de cada uno de ellos, se encuentran sus respectivos departamentos y después las organizaciones subordinadas, las oficinas y el personal.
Dirección por objetivos
Pete F. Drucker, profesor y consultor de negocios, dijo: “los objetivos son necesarios en cualquier área donde el desempeño y los resultados afecten de modo directo y vital a la supervivencia y la prosperidad de la empresa”.
La dirección por objetivos consiste en subdividir los objetivos generales de la empresa para asignarlos a un departamento para que, con autonomía, lleva a cabo las acciones necesarias para alcanzarlos.
Esta fórmula es muy reciente y se aplica, sobre todo, en sistemas participativos descentralizados en los que se trabaja por objetivos. Éstos se negocian entre la dirección y los responsables de cumplirlos, por lo que siempre están consensuados por ambas partes. Para que esta estructura funcione, es vital que cada persona de la organización esté totalmente informada y de acuerdo con los objetivos que se le asignan.
También es importante la medición del desempeño para evaluar si cada individuo está cumpliendo con sus funciones y objetivos. Si es así, es importante reconocer y premiar su labor para mantener su motivación y compromiso con la empresa.
¿Cuáles son las ventajas de este modelo?
- Facilita la planificación.
- Impulsa el desempeño de los equipos.
- Aumenta el compromis.
Un ejemplo claro es el de los equipos de ventas que, tradicionalmente, han trabajado a través de objetivos definidos. Los comerciales deben alcanzar una cifras de ventas y, periódicamente, se hacen controles para saber cómo van.
Nuevos modelos de organización del departamento de RRHH
Actualmente podemos encontrar nuevas formas de organización que responden a necesidades recientes dentro de las empresas. Destacamos, en concreto, tres.
Organización en pirámide invertida
Esta parte de la idea de que los clientes son parte de la empresa y los pilares fundamentales de la organización se apoyan en la atención al consumidor. En la cima, por parte, aparecen los clientes, seguidores de las personas de contacto directo con ellos, después los directores de departamento y, por último, la dirección.
Organización en red o virtual
Las estructuras en red surgen, normalmente, con la subcontratación. La estructura de la compañía está compuesta por un pequeño grupo ejecutivo que se encarga de contratar los servicios de empresas externas. Un ejemplo claro es, por ejemplo, la construcción donde las empresas auxiliares se encargan de la fontanería, la electricidad…
Organización en trébol
La forma del trébol sirve para presentar las tres grandes áreas que componen esta estructura: el núcleo, formado por las personas más cualificadas y esenciales para la empresa, la subcontratación, empresas externas que llevan a cabo las actividades menos relevantes y, por último, el trabajo flexible donde se encuentran los trabajadores con contratos temporales.
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