(m/w/d) in Stellenausschreibung: darauf musst du gemäß AGG achten

Heutzutage wird aktuellen Themen wie “Gendern” oder “Gleichberechtigung” eine immer größere Bedeutung geschenkt. Es ist deshalb nicht verwunderlich, dass diese Bereiche nicht nur die Gesellschaft beschäftigen, sondern auch vor Deiner Arbeit als Personalverantwortliche*r und Deiner Unternehmung nicht Halt machen.

Anders als im Alltag ist es in der Arbeitswelt sogar Pflicht, die Themen in die Prozesse und Abläufe der jeweiligen Bereiche einzubinden und sowohl intern als auch nach außen hin zu kommunizieren - so schreibt es zumindest das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor. 

Die m/w/d Stellenausschreibung ist eines der Beispiele, das die Pflichten eines jeden Arbeitgebers zur Schau stellt. 

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) für Stellenausschreibungen

Die Abkürzung “AGG” steht in Deutschland für das “Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz”. Ziel des Regelwerks ist, jede Art von Benachteiligung zu verhindern. Dabei kann diese aus verschiedenen Gründen entstehen. Oftmals geht es dabei um die Herkunft einer Person, um deren Religion oder um das Geschlecht. 

Das Gesetz gilt für die Allgemeinheit, was natürlich dazu führt, dass auch Du als Arbeitgeber im Rahmen des Regelwerks gewisse Pflichten einhalten musst. Dies wird unter anderem bei den Stellenbeschreibungen deutlich. 

Das Gesetz legt im Rahmen der AGG Stellenausschreibung einige Punkte fest. Bei einem davon handelt es sich konkret um die Formulierungen, die beschreiben, welche Person zur Besetzung der jeweiligen Position gesucht wird. 

Deine Aufgabe ist demnach, durch eine entsprechende m/w/d Stellenanzeige sicherstellen, dass alle Geschlechter angesprochen werden. Damit sind nicht nur Männer und Frauen gemeint, sondern auch solche Personen, die sich nicht den beiden genannten Geschlechtern zugehörig fühlen. 

Wichtige Punkte zur Absicherung im Falle von Unklarheiten sind:

• Lückenlose Dokumentation und Aufbewahrung des Bewerbungsvorgangs
• Objektive Auswahlkriterien festlegen
• Wenn möglich sollten mindestens zwei Vertreter der Arbeitgeberseite im Bewerbungsgespräch dabei sein
• Neutrale Formulierung von Ablehnungsschreiben

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Was bedeutet m/w/d?

Die ersten beiden Buchstaben können sofort zugeordnet werden. Bei einer m/w/d Stellenausschreibung steht das “m” für “männlich und das “w” für “weiblich”. Das “d” hingegen steht für “divers” und spricht diejenigen an, die sich nicht eindeutig als männlich oder weiblich bezeichnen. Zu dem Begriff zählen beispielsweise Personen, die als agender, bigender oder genderfluid gelten. 

Seit dem Jahr 2018 gilt “divers” in Deutschland offiziell als drittes Geschlecht und es ist laut AGG die Pflicht eines jeden Arbeitgebers, dieses bei den Stellenausschreibungen aufzuführen.

Dabei gibt es einige Abwandlungen. Du wirst beispielsweise nicht bei jeder AGG Stellenausschreibung sofort auf die Kombination “m/w/d” stoßen. Als Alternative wird beispielsweise oftmals die Bezeichnung “m/w/a” gewählt. Das “a” steht in diesem Fall für “anders” und gilt ebenfalls als Lösung, um Benachteiligungen im Rahmen des Bewerbungsprozesses zu vermeiden. 

Beispiele der Variationen von Stellenausschreibungen

Obwohl das “d” am häufigsten in den Ausschreibungen erscheint, gibt es noch einige weitere Buchstaben und Bezeichnungen, die ebenfalls für die “diversen” Personenkreise stehen. Zu den alternativen Erscheinungen zählen folgende Abkürzungen und Begrifflichkeiten: 

• i = intersexuell; bezeichnet eine Person, die sich aus genetischen oder körperlichen Gründen nicht als Mann oder Frau bezeichnet. Der Begriff muss klar von der Bezeichnung “transsexuell” unterschieden werden. Streng genommen wird dieser Personenkreis bei der Nutzung des “i” in der Ausschreibung nicht angesprochen.
• x = nicht genauer definiert, was ebenfalls all diejenigen anspricht, die sich nicht eindeutig als Mann oder Frau ansehen. 
• gn = geschlechtsneutrals als weitere Alternative zu “divers”
• * = Platzhalter. Das Zeichen wird unter anderem auch beim Gendern verwendet. 

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Rechtliche Folgen bei Nichteinhaltung des AGGs

Während §1 AGG die Ziele des Regelwerks definiert und klar und deutlich festlegt, dass Benachteiligungen jeglicher Art vermieden werden müssen, geht §11 AGG genauer auf Ausschreibungen ein und legt fest, dass Arbeitsplätze nur unter der Einhaltung gewisser Bedingungen ausgeschrieben werden dürfen. 

Verstößt ein Arbeitgeber gegen das Gesetz und erwähnt beispielsweise nicht die zuvor beschriebenen “diversen” Personengruppen, muss das jeweilige Unternehmen mit Konsequenzen rechnen. Falls sich ein Arbeitnehmer durch eine interne oder externe AGG Stellenausschreibung benachteiligt oder gar diskriminiert fühlt, hat diese Person die Möglichkeit, das Unternehmen zu verklagen - und das kann teuer werden. 

Die rechtlichen Folgen, die unter Umständen für den Arbeitgeber entstehen, werden in §15 AGG festgelegt. Grundsätzlich geht das Gesetz auf zwei unterschiedliche Szenarien genauer ein. 

Gemäß §15,1 AGG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz, falls durch die Benachteiligung für diesen ein Vermögensschaden entstanden ist. Sollte es sich bei den daraus resultierenden Folgen nicht um einen Vermögensschaden handeln, steht dem Bewerber laut §15,2 AGG eine angemessene Entschädigung zu. 

“Angemessen” heißt in diesem Zusammenhang, dass die Zahlung die Höhe von drei Monatsgehältern nicht übersteigen darf. Im nachfolgenden Abschnitt §15,4 AGG wird eine Frist von zwei Monaten vorgeschrieben, in der der oben genannte Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung geltend gemacht werden muss. 

Abgesehen von den rechtlichen Folgen, die für den Arbeitgeber entstehen, kann aus den Angaben in den Ausschreibungen natürlich auch ein gewisser Imageschaden resultieren. Da dem Thema “Gleichberechtigung” heutzutage viel Aufmerksamkeit geschenkt wird, sollte auch dieser Faktor bei jeder Veröffentlichung, sei es intern oder extern, in Betracht gezogen werden. 

Tipps für Gleichstellung im Bewerbungsprozess

Wir haben soeben erläutert, welche Folgen es mit sich bringen kann, falls Dein Unternehmen die Vorgaben der AGG Stellenausschreibung nicht beachtet. Um die Konsequenzen zu meiden, solltest Du folgende Tipps bei künftigen m/w/d Stellenausschreibungen berücksichtigen. 

Geschlechtsneutrale Formulierungen

Obwohl es sich beim Großteil des Artikels um die Bezeichnung m/w/d dreht, musst Du bei der Erstellung einer m/w/d Stellenausschreibung für eine neue Position im gesamten Text auf die Formulierungen achten. Es geht nicht ausschließlich darum, direkt im Titel alle Personen anzusprechen, sondern die allgemeine Ausdrucksweise so zu wählen, dass sich niemand benachteiligt fühlt. Auch das schreibt das AGG vor. 

Falls Du allerdings nicht ständig auf den “Genderstern” oder den Schräg - oder Ergänzungsstrich zurückgreifen möchtest, hilft es oftmals schon, gewisse Beschreibungen geschlechtsneutral zu formulieren. 

Ein einfaches Beispiel dafür ist: Anstelle nach einem Projektleiter zu suchen, lautet der Jobtitel in deiner AGG Stellenausschreibung “Projektleitung”. 

Aus einer Assistentin wird durch eine geschlechtsneutrale Formulierung ganz einfach die “Assistenz”. 

Die klassische Schreibweise beim Gendern ist natürlich nicht verboten - ganz im Gegenteil. Falls es jedoch einen neutralen Ausdruck gibt, wird dieser von vielen bevorzugt, um den Fluss des Textes nicht zu beeinträchtigen und die Ausschreibung so einfach wie möglich zu halten. 

Fokus auf die Beschreibung der Stelle

Die Frage “Wen suchen wir?” taucht häufig in Stellenausschreibungen auf. Ein Unternehmen will auf diese Weise zum Ausdruck bringen, welche Person sich im Idealfall für die ausgeschriebene Stelle bewerben soll. Beim Anforderungsprofil handelt es sich um einen wichtigen Teil einer m/w/d Stellenanzeige - allerdings sollte der Fokus auf einem anderen Punkt liegen. Es geht doch schließlich hauptsächlich um die Stelle, die besetzt werden soll, und nicht darum, welche Person auf dem Papier in Frage kommt und welche eben nicht. 

Es gilt, in erster Linie den Job an sich zu beschreiben. Dabei sollten vor allem die Aufgaben, die es im Rahmen der Position zu erledigen gibt, beschrieben werden. Um eine mögliche Benachteiligung zu verhindern, sollte der Teil, in dem du den “perfekten Bewerber” oder die “perfekte Bewerberin” beschreibst, auf ein Minimum reduziert werden. 

m/w/d Stellenausschreibung Dritter prüfen

Es gibt gewisse Agenturen und Vermittler, die für Unternehmen arbeiten und dafür zuständig sind, bestimmte Positionen zu besetzen. Falls eine Stelle von einem Drittanbieter ausgeschrieben wird, ist es die Aufgabe des jeweiligen Unternehmens, die Veröffentlichung des Anbieters zu prüfen. 

Falls die Stellenbeschreibung der Agentur oder des Vermittlers gegen das AGG verstößt, hat dies Konsequenzen für den Auftraggeber - und zwar das Unternehmen. Als wichtiger Tipp gilt demnach, nicht nur die eigene m/w/d Stellenanzeige zu prüfen, sondern auch die von Dritten. 

Sich für Diversität aussprechen

Der Trend in den aktuellen m/w/d Stellenausschreibungen geht vom “Wen wir suchen?” zum “Bei uns ist jeder Bewerber willkommen.” über. Der Satz ist immer häufiger in Ausschreibungen zu finden, um von seitens des Unternehmens zu verdeutlichen, dass niemand bei dem Bewerbungsprozess ausgeschlossen wird.

Die Aussage bezieht sich nicht auf die Qualifikationen einer Person, sondern auf deren Herkunft, Religion oder Geschlecht. Im Vergleich zu den geschlechtsneutralen Formulierungen ist der Satz zwar kein Muss. Als Arbeitgeber positioniert man sich durch eine solche Aussage jedoch deutlich und definiert die unternehmenseigenen Diversity Ziele. 

Warum ist Diversity so wichtig?

Die Pflicht zur Kennzeichnung von (m/w/d) Stellenausschreibungen birgt ein großes Potenzial und wirkt sich positiv auf Deinen Unternehmenserfolg aus. Weitere Gründe, die für das Diversity Management sprechen, sind:

• Höhere Zufriedenheit im Team: Diversity verbessert laut einer Studie von Michael Page das Arbeitsklima um 64 Prozent und 44 Prozent fühlen sich dem Unternehmen verbundener.
• Gesteigerter Unternehmenserfolg: Laut der Boston Consulting Group erarbeiten Firmen mit divers aufgestellten Führungsteams durchschnittlich 19 Prozent mehr Umsatz durch Innovationen.
• Herausstechen beim Fachkräftemangel: In Zeiten von Fachkräftemangel stechen Unternehmen, die Vielfalt und Inklusion leben heraus und gewinnen neue und talentierte Mitarbeitende.

Ist Dein Unternehmen am Menschen orientiert?

Bei der Einstellung von Personal kommt es auf einen strategischen Ansatz an, damit Unternehmen und Teams die richtigen Mitarbeitenden auswählen, die den Aufbau eines stärkeren Unternehmens unterstützen können.

Dies lässt sich wirkungsvoll erreichen, indem Unternehmen ihren Talent Pool in Bezug auf Kultur, Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen vielfältig anlegen.

Kenjos Bewerbermanagement-Software unterstützt Unternehmen dabei, genderkonforme m/w/d Stellenausschreibung zu formulieren und dafür zu sorgen, dass sich wirklich auch alle Kandidaten und Kandidatinnen durch das Bewerbermanagement angesprochen fühlen.