Die wichtigsten Einstellungstests zur Personalauswahl

Viele Personaler schätzen die Vorteile von Einstellungs- oder Eignungstests als Instrument der Personalauswahl, um unter den Bewerbern die Spreu vom Weizen zu trennen und die Auswahl der richtigen Kandidaten für offene Stellen nicht dem Zufall zu überlassen.

Mithilfe von klar definierten Personalauswahlkriterien und Tests zur Personalauswahl können HR-Teams objektiv beurteilen, ob Kandidaten für eine Position geeignet sind und die gewünschten Anforderungen erfüllen. Und sie können Aufschluss darüber geben, ob und wie gut ein Kandidat in ein Unternehmen passt. 

In diesem Artikel erfährst Du alles Wichtige über Auswahltests und Eignungstests in der Personalauswahl.

Was sind Eignungstests?

Bei Personalauswahltests – oder auch Eignungs- und Einstellungstests – geben Unternehmen den Kandidaten sogenannte Assessments oder Aufgaben, die diese während des Auswahlverfahren meistern müssen. Mithilfe dieser Methoden wollen Unternehmen herausfinden, ob die ausgewählten Kandidaten in der Lage dazu sind, die Aufgaben durchzuführen, die im Arbeitsalltag anfallen würden. Der Fokus in diesen Tests liegt deshalb oft auf kognitiven Fähigkeiten und fachlichen Kompetenzen, aber auch auf charakterlichen Eigenschaften, Persönlichkeitsmerkmalen oder Gruppendynamik.

Kurz gesagt: Einstellungstests zur Bewerberauswahl sind eine objektive und standardisierte Methode, um während des Auswahlverfahrens mehr über die Bewerber und ihre Eignung für eine Stelle zu erfahren. Wichtig aber dabei ist, dass die Tests gut vorbereitet, strukturiert und konzipiert sind – und wissenschaftlichen Standards entsprechen. Nur so können die Tests verlässliche Informationen über die Fähigkeiten, die Erfahrungen und die Fachkenntnisse einer Person liefern.

Für Arbeitgeber sind Tests zur Einstellung von Fachkräften ein wertvolles Instrument, um vor der eigentlichen Entscheidung für oder gegen einen Bewerber mehr über diesen und seinen möglichen beruflichen Erfolg zu erfahren.

Warum sind Einstellungstests wichtig?

Einstellungstests und Eignungschecks ermöglichen Personalern, eine bessere Einschätzung und Beurteilung von Kandidaten vorzunehmen, die sie mithilfe von Lebensläufen oder 30-minütigen Interviews nicht leisten könnten. Und das steigert die Chancen für HR-Teams enorm, am Ende eines Auswahlverfahrens den richtigen Kandidaten herauszupicken.

Mit Einstellungstests sparen HR-Teams außerdem wertvolle Zeit und Geld:

• Sie können zügig eine Auswahlliste mit Kandidaten erstellen, indem sie objektive Kriterien für die Eignung von Bewerbern festlegen – und so ungeeignete Bewerber rechtzeitig herausfischen.
• Sie können Vorstellungsgespräche effektiver durchführen, denn mithilfe der Testergebnisse können Personaler sich in ihren Fragen auf die entscheidenden Themen konzentrieren.
• Sie können sicherstellen, dass die Kandidaten die notwendigen Eigenschaften, die gewünschten Fähigkeiten und auch die Gruppendynamik mitbringen. Sobald Personaler die wesentlichen Kriterien festgelegt haben, können sie die Tests gezielt durchführen und so die Eignung der Bewerber anhand der Kriterien einschätzen und beurteilen.
• Sie können das Risiko einer Fehlentscheidung oder Fehlbesetzung verringern – und das wiederum trägt zu einer geringeren Fluktuationsrate im Unternehmen bei.

Verschiedene Studien gewähren spannende Einblicke in die Praxis der Personalauswahlverfahren:

• Bei 92 Prozent der Unternehmen absolvieren Fachkräfte verschiedene psychologische oder eignungsdiagnostische Tests während eines Einstellungsverfahrens. (Personalwirtschaft.de)
• 61 Prozent der Unternehmen nutzen psychologische Testmethoden auch im Rahmen interner Beförderungen; 51 Prozent der Unternehmen nutzen Eignungsdiagnostik auch im Talentmanagement. (Personalwirtschaft.de)
• 71 Prozent der Führungskräfte in Deutschland haben schon Bewerber aufgrund nachweislich falscher Angaben im Lebenslauf aussortiert. (Personaldienstleister Robert Half)
• Unternehmen können ihre Produktivität steigern, indem sie mithilfe von Tests die passendsten Mitarbeiter herausfiltern und einstellen. Eine Produktivitätsstudie eines Einzelhandelsunternehmens hat ergeben, dass Mitarbeiter, die durch Tests vorausgewählt wurden, rund 20 Prozent produktiver waren. (CriteriaCorp)
• 67 Prozent der qualifizierten Mitarbeiter, die einen Eignungscheck bestanden haben, bleiben mindestens sechs Monate im Unternehmen – und das wiederum erhöht die Mitarbeiterbindungsrate im Unternehmen. (CriteriaCorp)

Welche Fähigkeiten sollten Personaler im Eignungscheck bewerten?

Es gibt viele unterschiedliche Möglichkeiten, um die Eignung von Kandidaten zu testen. Mit den unterschiedlichen Einstellungstests verfolgen HR-Teams auch unterschiedliche Ziele. Anhand der zu beurteilenden Fähigkeiten oder Fachkenntnisse können wir jedoch die Auswahltests in drei allgemeine Kategorien einteilen:

1. Eignung und Kompetenz: Mit diesen Tests können HR-Teams, die fachliche Eignung und die Hard Skills der Kandidaten objektiv beurteilen. Im Rahmen solcher Tests versuchen Personaler herausfinden, welche Bewerber aufgrund ihrer Kompetenzen und ihres Fachwissens für eine Stelle infrage kommen. Sie überprüfen etwa, ob die Kandidaten in der Lage dazu sind, bestimmte Aufgaben auszuführen, wie sie mit den vorhandenen Tools umgehen oder wie ihre IT-Fähigkeiten sind.
2. Persönlichkeit: Diese Tests kreisen um Soft Skills und sollen mehr Aufschluss über die persönlichen Eigenschaften der Kandidaten geben – und damit die Entscheidung, wer unter den Kandidaten für den Job am besten geeignet ist, leichter machen. Zum Beispiel stellen Personaler bei diesen Tests das Geduld- oder das Empathievermögen der Kandidaten unter Beweis.
3. Integrität: Bei diesen Tests überprüfen Personaler, wie sich Kandidaten in Konfliktsituationen oder in Bezug auf Schlüsselthemen verhalten, die in der täglichen Arbeit eine Rolle spielen können. Die Fragen bei diesen Tests konzentrieren sich daher auf Bereiche wie Ehrlichkeit, Integrität oder Problemlösung.
   
   

Arten von Eignungstests

Ganz gleich, welche Kompetenzen oder Fähigkeiten Personalteams in der Bewerberauswahl unter die Lupe nehmen wollen – es gibt verschiedene Eignungstests und Einstellungstests, mit denen sie die notwendigen Informationen über die Bewerber sammeln können.

1. Persönlichkeitstests

Persönlichkeitstests sind eine Möglichkeit, die Kandidaten unter die Kandidaten besser kennenzulernen, ihre Eignung für eine Stelle zu prüfen und zu schauen, ob sie sich ins Team integrieren können. Damit können Personaler also die Kandidaten aus psychologischer Sicht einschätzen. Normalerweise stehen bei diesen Tests Fähigkeiten wie Selbstdisziplin, Führungsqualität, Selbständigkeit, Teamgeist oder Kommunikationsstärke im Vordergrund.

Es gibt objektive und projektive Persönlichkeitstests. In objektiven Persönlichkeitstests beantworten die Kandidaten eine Reihe von geschlossenen Fragen und anhand der Antworten versuchen Personaler, die Persönlichkeit der Kandidaten zu beurteilen. Im Gegensatz dazu geben projektive Tests offene Situationen vor, auf die die Kandidaten reagieren können; dies kann Personalern Aufschluss über das Konfliktverhalten, die Wünsche und die Ängste der Kandidaten geben.

2. Gruppeninterviews

In Gruppeninterviews kommen mehrere Kandidaten an einem Tisch oder in einem Raum zusammen. Das Gespräch wird von einem Personaler moderiert und durchgeführt – meist unter einem vorgegebenen Thema. Mithilfe von Gruppendiskussionen oder -interviews versuchen HR-Teams, die sozialen und kommunikativen Fähigkeiten der einzelnen Kandidaten einzuschätzen. Sie beobachten dabei unter anderem, wie sich die Kandidaten in der Gruppe verhalten – etwa ihre Konfliktfähigkeit und Kompromissbereitschaft, wie sie sich auf die anderen Teilnehmer beziehen oder welche Rolle sie innerhalb der Gruppe einnehmen.

Bei Gruppendiskussionen wird den Kandidaten normalerweise eine bestimmte Situation vorgegeben und eine Rolle zugewiesen. Die Kandidaten haben für gewöhnlich etwas Zeit, sich auf das Thema vorzubereiten. Anschließend müssen sie es dann vorstellen und erklären, wie sie sich unter den vorgegebenen Umständen verhalten würden. Somit können Personaler beispielsweise auch die Flexibilität von Kandidaten testen, etwa wenn ihnen eine Rolle zugewiesen wird, die nicht unbedingt ihre persönliche Meinung vertritt.

Diese Methode eignet sich auch zur Ideenfindung oder Problemlösung, wobei jeder Kandidat die anderen davon überzeugen muss, dass sein Vorschlag der beste ist.

Letztendlich zielen Personaler mit Gruppendiskussionen und -interviews darauf ab, mehr über die Kompetenzen, die Persönlichkeit und die Teamfähigkeit der Kandidaten zu erfahren.

3. Assessment Center

Assessment Center sind eine weitere Methode in der Personalauswahl: Mit Aufgaben und Übungen beurteilen Unternehmen die fachliche Eignung, die Ausbildung, die Kompetenzen und die Erfahrung der Bewerber. Dahinter verbirgt sich ein sehr zeitintensives Verfahren, sowohl in der Vorbereitung als auch in der Durchführung und Nachbereitung. 

Sie eignen sich vor allem für die Auswahl von (Nachwuchs-) Fach- und Führungskräften. Ein Beispiel: Für die Position eines IT-Entwicklers können Personaler die Bewerber bitten, eine Seite in einer bestimmten Programmiersprache zu erstellen. Das Ergebnis und die Zeit, die sie für das Erledigen der Aufgabe brauchen, geben der HR-Abteilung schlussendlich Auskunft darüber, wo in ihrer beruflichen Laufbahn die Bewerber stehen.

4. Leistungstests

Leistungstests werden auch als kognitive Fähigkeitstests oder psychometrische Verfahren bezeichnet – und ermöglichen eine objektive, standardisierte und valide Bewertung. Die Kandidaten müssen hierbei innerhalb eines bestimmten Zeitraums vorgegebene Probleme lösen.

Leistungstests können beispielsweise Intelligenz- oder Aufmerksamkeitstests sein. Mithilfe von Leistungstests prüfen Personaler auch gern, wie Kandidaten unter Zeitdruck Aufgaben lösen.

Tipps zur Vorbereitung und Durchführung von Einstellungstests

Hier sind noch ein paar Tipps, wie Personaler Einstellungstests und Einstellungstests erfolgreich in ihrer Personalauswahl einsetzen:

• Klare Anweisungen während der Tests sind essentiell, um Kandidaten nicht zu verwirren und Missverständnisse zu vermeiden.
• Befinden sich mehrere Kandidaten während eines Einstellungstests im gleichen Raum, dann sollten Personaler eine Frage immer laut beantworten – so stellen sie sicher, dass alle Kandidaten auf dem gleichen Wissensstand sind.
• Personaler sollten vorab eine ungefähre Zeitangabe machen, also den Kandidaten mitteilen, wie viel Zeit die Tests ungefähr in Anspruch nehmen werden.
• Personaler sollten sorgfältig überlegen, welche Tests im Auswahlverfahren zum Einsatz kommen sollen. So stellen sie sicher, dass sie in diesen Tests Informationen sammeln, die für die spätere Analyse und Personalentscheidung nützlich sind. 

Wie wir gesehen haben, sind Einstellungstests ein wichtiges Hilfsmittel, um die passenden Kandidaten zu finden. Recruiting-Software wie die von Kenjo kann dabei eine gute Stütze sein.

Dabei sorgt eine gute Recruiting-Software für Ordnung im gesamten Einstellungsprozess. Wichtig sind hier Funktionen wie die Aufgliederung des Einstellungsprozesses nach einzelnen Prozessschritten und Projektmanagement-Tools wie Aufgabenlisten, Kontaktmanagement und Planungsfunktionen.

Die Software sollte außerdem über ein benutzerfreundliches Auswertungsdashboard verfügen, mit dem die Daten zur Personalbeschaffung erfasst und gemessen werden können.