Sind Eignungstests in Auswahlverfahren sinnvoll?

Technische Kompetenztests sind bei Personalern als objektive Möglichkeit beliebt, um das Können der Kandidaten in Auswahlverfahren besser einschätzen zu können. In bestimmten Fällen können sie sogar für eine erfolgreiche Einstellungsstrategie entscheidend sein. 

Es ist also nicht unüblich, für verschiedene Arten von Rollen jeweils spezifische Tests durchzuführen, vor allem bei eher technische Positionen, wo uns der Lebenslauf nur wenig über die aktuellen Fähigkeiten eines Kandidaten verraten kann. Tests liefern außerdem objektive Anhaltspunkte, auf deren Basis wir Vergleiche anstellen und Entscheidungen treffen können.

In diesem Artikel gehen wir die Vor- und Nachteile von Assessment Tests durch und besprechen den besten Zeitpunkt für einen technischen Einstellungstest im Personalauswahlverfahren.

Was sind die Vorteile technischer Einstellungstests?

Aus praktischer Sicht ist ein technischer Verständnistest ein attraktives Mittel, um die Fähigkeiten des Kandidaten zu messen. Erworbene Fähigkeiten und absolvierte Kurse mögen ja im Lebenslauf stehen, aber anhand von Assessment Tests sehen wir mit eigenen Augen, wie Kandidaten mit realen Problemen und Situationen umgehen, mit denen sie tagtäglich konfrontiert sein werden. 

Technische Einstellungstests: 

• Filtern Kandidaten mit geringen technischen Fähigkeiten.
• Sparen Zeit im Auswahlverfahren, weil wir damit die Anzahl der zu führenden Vorstellungsgespräche reduzieren.
• Führen zu kürzeren Interviews, weil die technische Expertise schon in der Testphase überprüft wird und nicht mehr extra bewertet werden muss.
• Ermöglichen eine objektive Beurteilung der Fähigkeiten der Kandidaten, was den Vergleich wesentlich fairer und einfacher macht.
• Eliminieren Voreingenommenheit und geben allen Kandidaten die gleichen Chancen.

Was sind die Nachteile von Auswahltests?

Allerdings haben technische Einstellungstests im Auswahlverfahren nicht nur Fans. Kritiker argumentieren, dass wichtige Fähigkeiten und Kenntnisse übersehen werden können, weil man sich zu sehr auf die technischen Fähigkeiten konzentriert. Folgende Nachteile werden dabei genannt:

• Sie zeichnen ein unvollständiges Bild von den Fähigkeiten eines Kandidaten.
• Kandidaten könnten durch langwierige Tests (über zwei Stunden) abgeschreckt werden und ihre Bewerbung zurückziehen.
• Es besteht immer das Risiko, dass ein guter Kandidat aufgrund eines einzigen Assessment Tests aussortiert wird.

Wann sollte den Bewerbern ein technischer Test vorgeschlagen werden?

Hauptziel beim Testen des technischen Verständnisses ist die Entscheidung, ob ein Kandidat die nächste Phase des Auswahlprozesses erreicht oder nicht.

Am besten bitten Personaler den Kandidaten vor der Einladung zum Vorstellungsgespräch um Beispiele seiner oder ihrer bisherigen Arbeit. Je nach Position kannst Du nach dem Portfolio, GitHub-Link oder Referenzen etc. fragen. So bekommst Du einen ersten Eindruck von seiner Erfahrung und seinen Fähigkeiten.

Im nächsten Schritt wird der Leistungstest zwischen diesen ersten Austausch und das Vorstellungsgespräch gelegt. Die Fähigkeiten des Bewerbers sollten überprüft werden, bevor er den Rest des Teams kennenlernt.

Du kannst den Test zeitnah per E-Mail verschicken, so dass er im Homeoffice erledigt werden kann. Natürlich kannst Du auch Tests in euren Arbeitsräumen durchführen, wenn Du es für nötig hältst.

Beispiele technischer Einstellungstests

Eignungstests sind in allen Berufen mit technischen Aspekten  sinnvoll: Zum Beispiel wenn spezielle Fähigkeiten im Umgang mit Werkzeugen erforderlich sind oder wenn es sich um komplexe Verfahren handelt.

Zur Inspiration haben wir hier ein paar Beispiele von Berufen gesammelt und die damit zusammenhängenden technischen Aufgaben:

• Entwickler und Programmierer: Um Entwickler und Programmierer einschätzen zu können, solltest Du zumindest herausfinden, welche Programmiersprachen sie in früheren Projekten verwendet haben. Mit Coding Tests und GitHub als engen Verbündeten lernst Du Entwickler und Programmierer besser kennen. 

• Buchhalter und Accountants: Für diese Positionen ist es üblich, die Kandidaten praktische Aufgaben wie zum Beispiel Finanzprognosen etc. in Excel erledigen zu lassen. Eventuell sollten die Kandidaten auf ihre Fähigkeiten bei der Erstellung von Budgetzuweisungen für verschiedene Abteilungen, der Berechnung des ROI und sogar der Datenvisualisierung und -berichterstattung getestet werden.

• Texter: Wenn Du jemanden suchst, der Inhalte entwickelt, bewertest Du mit entsprechenden Tests das Verfassen von E-Mails, das Posten in sozialen Netzwerken oder das Schreiben von Blogartikeln zu einem Thema, welches Hintergrundrecherche erfordert. Diese Tests sagen eine Menge über die die Ausdruckssicherheit und die journalistischen Fähigkeiten des Kandidaten aus. 

• Performance Manager: Ein Kandidat für diese Position muss sich in der digitalen Landschaft auskennen und in der Lage sein, den verschiedenen Marketingkanälen Budgets zuzuweisen, den ROI der Kanäle zu berechnen und Prognosen auf Grundlage der verschiedenen Variablen wie Land, Region, Umsatz und durchschnittliche Verkaufszeit zu erstellen. Tests, die sich auf diese Aspekte beziehen, lassen Dich den Kandidaten eingehend kennenlernen und geben Dir Aufschluss über seine Erfahrung. 

• Designer: Das Portfolio eines Designers sagt am meisten über ihn aus. Nichts ist damit vergleichbar, aus erster Hand die Projekte zu sehen, an denen ein Designer beteiligt war, um seine gestalterische Stärke zu beurteilen. Das Portfolio gibt Aufschluss über die Erfahrung eines Designers.

• Projektleiter: Setze Eignungstests ein, um Problemlösungsstrategien unter Teammitgliedern, Ideenfindung für vertriebliche Verbesserungen oder Übungen zu Logistik und Organisation zu bewerten. Beobachte dabei, wie ein Kandidat ein Projekt unter Berücksichtigung bestimmter Variablen angehen und leiten würde, um einen Eindruck von seiner Erfahrung zu bekommen und seine Soft und Hard Skills in Aktion zu sehen. 

• Sales: Vertriebsleiter müssen wissen, wie man kommuniziert, Vertrauen und Empathie ausstrahlt und in der Lage sein, ein CRM zu verwalten, E-Mails zu versenden und kein Nein als Antwort gelten zu lassen.  Wenn Du die Bewerber noch weiter testen willst, kannst Du sie nach ihren Erfolgen bei der Verkaufssteigerung von Produkten oder Dienstleistungen in der Vergangenheit befragen oder sie in knifflige Situationen bringen, um zu sehen, wie sie mit unsicheren oder ungewohnten Umständen umgehen. Damit solltest Du in der Lage sein, zu bewerten, ob das Profil des Kandidaten Deinen Anforderungen entspricht.