Was ist effektives Inbound Recruiting?

Die Zeiten, in denen Unternehmen aus einem großen Bewerberpool die besten Talente herauspicken konnten, sind lange vorbei. Vielmehr scheint mittlerweile das Gegenteil der Fall zu sein: Unternehmen müssen in ihrer Branche hart um die Gunst von Fachkräften buhlen. 

Das heißt: Unternehmen versuchen, mithilfe von Inbound Recruiting Fachkräfte auf sich aufmerksam zu machen und das Interesse für sich zu wecken. Ziel dabei ist, dass potenzielle Fachkräfte selbst zum Unternehmen finden oder sich auf eine offene Stelle dort bewerben.

In diesem Artikel erklären wir, was Inbound Recruiting ist, welche Vorteile es Unternehmen bietet und die verschiedenen Phasen von Inbound Recruiting. Außerdem geben wir ein paar hilfreiche Tipps, wie Personaler Inbound Recruiting effektiv umsetzen können.

Was ist Inbound Recruiting?

Inbound Recruiting ist eine relativ neue Methode der Personalgewinnung, die den Fokus auf die Fachkräfte selbst legt. Unternehmen präsentieren sich dabei aktiv als Arbeitgeber und zielen darauf ab, innerhalb kurzer Zeit potenzielle Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen, sich mit ihnen auszutauschen oder sie zur Bewerbung oder zur Annahme eines Jobangebotes zu bewegen. Gut eingesetzt kann Inbound Recruiting die richtigen Kandidaten zum Unternehmen führen.

Das Vorgehen beim Inbound Recruiting ist ähnlich wie beim Inbound Marketing, denn auch hier geht es darum, die Kunden auf das Unternehmen aufmerksam zu machen, sie also anzulocken – und zwar ganz ohne Kaufdruck. Ziel beim Inbound Marketing ist es, einen Mehrwert über das gesamte Kundenerlebnis hinweg zu bieten.

Und darauf zielt Inbound Recruiting in ähnlicher Weise ab. Mit Inbound Recruiting wollen HR-Teams:

• geeignete Talente anziehen,
• sie von sich überzeugen und als Kandidaten gewinnen,
• sie während des gesamten Prozesses aktiv einbinden,
• Bewerber schneller einstellen,
• Mitarbeiter zu Botschaftern des Unternehmens machen.

Die Vorteile von Inbound Recruiting

Die Herausforderungen im Wettbewerb um die besten Köpfe sind heute ganz anders als noch vor einigen Jahren. Rannten früher eher die Talente den Unternehmen die Türen ein, finden sich heute auf dem Arbeitsmarkt immer weniger qualifizierte Fachkräfte für eine offene Stelle und Unternehmen suchen händeringend nach passenden Talenten. Einige HR-Teams haben den Handlungsbedarf bereits erkannt und den Spieß umgedreht: Fachkräfte buhlen um ihre Gunst. Die Vorteile dieser Recruiting-Methode liegen auf der Hand; mit Inbound Recruiting können HR-Teams:

• vorausgewählte Talente gewinnen, die bereits eine Bindung zum Unternehmen haben,
• aus Talenten interessierte Kandidaten machen,
• Zeit und Kosten im Auswahlverfahren sparen,
• ihre Erfolgsquote bei der Einstellung erhöhen,
• eine globale Arbeitgebermarken-Strategie verfolgen,
• eine Bindung zwischen dem Kandidaten und dem HR-Team herstellen,
• die Unternehmenskultur in den Fokus rücken und den Mehrwert für die Arbeit im Unternehmen deutlich machen.

Was ist der Unterschied zwischen Inbound Recruiting und traditionellen Recruiting-Maßnahmen?

Der Hauptunterschied zwischen Inbound Recruiting und traditionellen Personalbeschaffungsmaßnahmen ist der Fokus auf den Prozess selbst.

Bei der traditionellen Personalbeschaffung, auch Outbound Recruiting, schalten Unternehmen Stellenanzeigen auf Jobportalen und warten darauf, dass sich potenzielle Kandidaten darauf bewerben. Einige Personaler kontaktieren geeignete Fachkräfte auch direkt über Netzwerke wie LinkedIn oder Xing. Das Vorgehen ist „aggressiver“ und es kann viel Zeit in Anspruch nehmen, bis die richtige Fachkraft gefunden ist.

Im Gegensatz dazu zielt Inbound Recruiting darauf ab, dass Kandidaten von selbst auf das Unternehmen aufmerksam werden – oftmals ohne aktuelle Stellenangebote. Fachkräfte schicken Unternehmen ihren Lebenslauf oder ihr Portfolio, weil es bekannt ist und einen guten Ruf in der Branche hat oder weil sie die Unternehmenskultur anspricht.

So können HR-Teams einen Pool mit spannenden Talenten und geeigneten Fachkräften aufbauen, aus dem sie dann bei Bedarf schöpfen können. Ein Talentpool und die Tatsache, dass der Kandidat bereits Interesse am Unternehmen signalisiert hat, können den Einstellungsprozess erheblich verkürzen.

Phasen des Inbound Recruiting

Für ein erfolgreiches Inbound Recruiting müssen Personaler den gesamten Prozess der Talentgewinnung und -bindung im Blick behalten. Und der beginnt spätestens in dem Moment, in dem ein Talent auf das Unternehmen aufmerksam wird und endet, wenn das Talent zum Teil des Teams wird und als Botschafter des Unternehmens auftritt.

Dieser Prozess ist unterteilt in mehrere Phasen, in denen Personaler bestimmte Methoden und Vorgehensweisen zur Verfügung stehen, um ihr Ziel – Fachkräftegewinnung – zu erreichen.

Phase 1: Anziehen

In der ersten Phase geht es darum, einen ersten Kontakt zwischen den fähigsten Talenten und dem Unternehmen herzustellen. Das heißt: Unternehmen müssen auf sich aufmerksam machen. Das erreichen sie, indem sie mehr Reichweite in der richtigen Zielgruppe (also unter potenziellen Kandidaten) aufbauen und diese als Besucher auf ihre Karriereseite führen, insbesondere zu den Stellenanzeigen.

Das setzt voraus, dass Unternehmen aktiv werden und Inhalte anbieten – etwa in Form eines Blogs, einer Website oder in sozialen Netzwerken wie Xing, LinkedIn oder Facebook –, die potenzielle Fachkräfte ansprechen. Um das Interesse von geeigneten Talenten zu wecken, müssen die Beiträge nützlich und informativ sein, zur richtigen Zeit am richtigen Ort gepostet werden und einen Einblick in den Arbeitsalltag im Unternehmen gewähren.

Personaler sollten die verschiedenen Kanäle, die ihnen zur Verfügung stehen, unbedingt nutzen und eine klare Kommunikationsstrategie dafür erstellen. Damit können sie auch das Arbeitgeberimage positiv beeinflussen.

Phase 2: Überzeugen

In Phase zwei geht es darum, die Talente zu überzeugen, die zuvor auf der Karriereseite eines Unternehmens gelandet sind. Wichtig dabei ist:

• Personaler müssen die Fachkräfte davon überzeugen, dass sie in ihrem Unternehmen arbeiten möchten.
• Personaler sollten auf ausufernde Bewerbungsformulare verzichten; es sollte so einfach wie möglich für potenzielle Kandidaten sein, sich auf eine Stelle zu bewerben oder den Lebenslauf einzureichen.

Die Karriereseite mit Stellenangeboten muss ansprechend sein, alle erforderlichen Informationen bereitstellen und Kandidaten zu einer Bewerbung einladen. Daher sollte das Bewerbungsformular einfach gestaltet und so wenige Eingabefelder wie möglich umfassen. Die Karriereseite sollte auch für die mobile Nutzung geeignet sein, sodass sich Kandidaten auch von einem Smartphone aus leicht auf eine Stelle bewerben können.

Jedes Mal, wenn das HR-Team eine neue Anfrage oder Bewerbung erhält, kann es diesen Kontakt zur Bewerberdatenbank oder zum Talentpool hinzufügen – und darauf zurückgreifen, wenn eine offene Stelle im Unternehmen zu besetzen ist.

Phase 3: Einstellen

In der dritten Phase wird aus dem Kandidaten ein Mitarbeiter, es geht also um den Abschluss des Auswahlverfahrens, das Bewerbermanagement, die Durchführung der Vorstellungsgespräche und schlussendlich die Einstellung des richtigen Kandidaten.

Für ein gelingendes Inbound Recruiting ist diese Phase sehr bedeutend: eine schlechte Kommunikation mit den Kandidaten oder eine schlechte Handhabung des Auswahlverfahrens können alle Vorarbeit zunichte machen. Am besten verfahren Personaler mit einer HR-Software (hier findest du übrigens unseren Recruiting Software vergleich) Auf diese Weise können sie Kontakte durchgehen, sie können nachverfolgen, wo im Bewerbungsprozess die einzelnen Kandidaten sich befinden oder sie können automatische Benachrichtigungen per E-Mail einrichten, die die Kandidaten über den Status des Auswahlprozesses informieren. Denn: Bewerber Wochen oder gar Monate auf Feedback warten zu lassen, ist nicht förderlich für das eigene Arbeitgeberimage.

Phase 4: Begeistern

Es gibt keine bessere Unterstützung für ein Unternehmen als die eines zufriedenen Mitarbeiters, der sich im Unternehmen pudelwohl fühlt. Wenn Mitarbeiter von Anfang an eine positive Erfahrung mit ihrem Unternehmen haben, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass sie ihren Arbeitgeber an Freunde und Bekannte weiterempfehlen.

Das Gleiche gilt auch für Kandidaten, denen HR-Teams eine Absage erteilen. Wenn das Bewerbungsverfahren trotz Absage eine rundum positive Erfahrung für sie war, berichten auch sie mit großer Wahrscheinlichkeit positiv über das Unternehmen.

Personaler sollten deshalb die Bewerbererfahrung so positiv wie möglich gestalten – und dabei kommt es oft die Details im Umgang miteinander an. Umfragen im Anschluss an ein Auswahlverfahren können außerdem helfen zu verstehen, wo im Recruiting-Prozess noch Verbesserungspotenzial vorhanden ist und wie Personaler ihre Auswahlverfahren optimieren können.

5 Tipps für ein effektives Inbound Recruiting

Hier sind noch ein paar Tipps für Personaler, die ihr Inbound Recruiting noch effektiver gestalten möchten:

1. Auf das Arbeitgeberimage achten: Unternehmen sollten eine transparente Kommunikationsstrategie entwickeln und verfolgen. Die Außenwirkung des Unternehmens spielt dabei eine wichtige Rolle. Wer das Arbeitgeberimage aktiv in den Recruiting-Prozess einbezieht, verschafft sich den Vorteil, passende Kandidaten anzusprechen und sich von der Konkurrenz abzuheben.
2. Ein Wertversprechen entwickeln und kommunizieren: Es muss klar sein, was das eigene Unternehmen von anderen abhebt. Die Unternehmenskultur und -werte sollten Arbeitgeber gezielt nach außen kommunizieren. Das hilft potenziellen Kandidaten dabei, sich ein Bild von der Arbeit im Unternehmen zu machen.
3. Sichtbarkeit und Reichweite mit Marketing verbessern: Beiträge für den Unternehmensblog, die Website oder die sozialen Netzwerke sollten wichtige Keywords enthalten und suchmaschinenoptimiert sein. Wichtig ist auch, eine Bindung zu potenziellen Kandidaten aufzubauen und im regelmäßigen Austausch mit der Zielgruppe – beispielsweise in den Netzwerken, in denen sie sich aufhält – zu stehen.
4. Die Bewerbererfahrung in den Fokus rücken: Personaler sollten während des gesamten Auswahl- und Bewerbungsprozesses im Kontakt mit den Kandidaten bleiben, das heißt, sie über den Fortschritt auf dem Laufenden halten und auf Augenhöhe mit ihnen kommunizieren, fast so, als wären sie schon Teil des Teams.
5. Inbound Recruiting und Onboarding kombinieren: Wenn der geeignete Kandidat gefunden ist und seine Stelle endlich antritt, dann sollte das reibungslose Bewerbungsverfahren in ein unkompliziertes Onboarding übergehen.