Betriebsbedingte Kündigung - Voraussetzungen und Fristen

Betriebsbedingte Kündigungen treffen Deine Arbeitnehmer ohne Bezug auf ihre persönliche Arbeitsleistung. Sie ergeben sich alleine aus der betrieblichen Notwendigkeit, Personal einzusparen. Dabei sind für den Arbeitgeber strenge formelle und auch soziale Maßstäbe zu beachten. Ganz auf die betriebliche Praxis bezogen muss eine betriebsbedingte Kündigung kantenscharf passen, damit sie nicht unwirksam wird. Wir zeigen Dir, wie Du für Deine betrieblichen Belange erfolgreich kündigen kannst.

Was rechtfertigt eine betriebsbedingte Kündigung?

Grundsätzlich gibt es drei Kategorien, einem Arbeitnehmer zu kündigen. Nämlich aus Gründen,

• die seine Person betreffen
• die sein Verhalten betreffen
• die sich aus Notwendigkeiten der Betriebsführung ergeben

Im letzten Fall kommt es alleine auf Gründe an, die im Geschäftsbetrieb an sich liegen. Diese müssen sowohl innerbetrieblich als auch außerbetrieblich klar ersichtlich sein. Pauschale Rechtfertigungen zählen nicht. Gültige Begründungen sind beispielsweise

• Rationalisierungsmaßnahmen unter steigendem Kostendruck
• Wegfall eines Absatzmarktes
• Rohstoff- oder Energiemangel

Zu schwach als Begründung ist regelmäßig der Verweis auf eine „schlechte wirtschaftliche Lage“. Im Mittelpunkt steht, und das ist ganz wichtig, immer eine unternehmerische Entscheidung als Ursache. Ganz selten betreffen betriebsbedingte Kündigungen einzelne Personen des Personalstamms, sondern stets mehrere.

Welche Voraussetzungen müssen für die betriebsbedingte Kündigung erfüllt sein?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist immer eine „ordentliche“ Kündigung und damit vom Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Du musst Fristen und Formvorschriften beachten. Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten im gleichen Betrieb müssen abgeklärt worden und ausgeschlossen sein.

Kündigungen treffen Deine Arbeitnehmer nicht immer gleich hart. Kommen gleich mehrere Beschäftigte für die gleiche Kündigung in Frage, so muss eine sogenannte „Sozialauswahl“ bestimmen, wer am wenigsten benachteiligt ist. Sie richtet sich nach:

• Lebensalter
• Jahre der Betriebszugehörigkeit
• Unterhaltspflichten
• Behinderungsgrad
• Besonderer Kündigungsschutz

Zu den Personen mit besonderem Kündigungsschutz zählen etwa Auszubildende, Betriebsräte, Schwangere im Mutterschutz sowie Arbeitnehmer in Eltern- oder Pflegezeit. Sie gelten als nahezu „unkündbar“.

Welche formellen Bedingungen bestehen bei betriebsbedingten Kündigungen?

Grundlegende Rechtsnormen, die Du beachten musst, bieten außerdem das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) und das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Bei einer betriebsbedingten Kündigung musst Du jedenfalls allen Anforderungen einer ordentlichen Kündigung genügen. In jedem Fall musst Du die Schriftform wahren, d.h. auf „Zuruf“ oder per E-Mail, WhatsApp etc. sind Kündigungen schon per se unwirksam. Ein Bevollmächtigter muss eigenhändig unterschreiben und seine Rechtsstellung im Original nachweisen.

Die Kündigung darf nicht an Bedingungen hängen. Sie muss im Sinne der Rechtssicherheit stets eindeutig sein, Formulierungen wie „gilt dann, wenn wir den Großkunden XY verlieren sollten“ machen sie in jedem Fall nichtig. Bei größeren Unternehmen ist außerdem der Betriebsrat anzuhören. Ausnahmen bilden Personen, für die das Betriebsverfassungsgesetz gar nicht gilt, wie etwa leitende Angestellte.

Welche Handhabe hat der Arbeitnehmer gegen die Kündigung?

Der Arbeitnehmer kann sich natürlich zur Wehr setzen, wenn er sich ungerecht behandelt fühlt oder die Kündigung fehlerhaft ist. Mitglieder einer Gewerkschaft werden dies im Regelfall immer tun. Sie sind für solche Fälle rechtsschutzversichert.

Sollte Deine Kündigung in irgendeiner Form angreifbar sein, sei es aus formellen oder sachlichen Gründen, kannst Du diese Klage durchaus verlieren. In jedem Falle lohnt es sich, außergerichtlich Einvernehmen zu erzielen. Das kann beispielsweise durch Zahlung einer Abfindung erreicht werden.

Wenn Arbeitnehmer mit einer betriebsbedingten Kündigung konfrontiert sind, ist es wichtig, Ihre Rechte zu kennen und sich rechtzeitig rechtlichen Beistand zu suchen. Eine betriebsbedingte Kündigung kann für Arbeitnehmer eine belastende Situation darstellen, aber es gibt gesetzliche Bestimmungen, die Sie schützen. Ein erfahrener Anwalt kann Ihnen helfen, Ihre Optionen zu verstehen und Ihre Interessen zu vertreten. 

Kündigungsfrist bei betriebsbedingter Kündigung

Grundsätzlich kannst Du als Arbeitgeber mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Das gilt unabhängig davon, ob der Fünfzehnte oder das Ende des Monats auf einen Samstag, Sonn- oder Feiertag fallen. Ein bereits länger als zwei Jahre bestehendes Arbeitsverhältnis verlängert die Kündigungsfrist auf bis zu sieben Monate. Individuelle, (tarif-)vertraglich geregelte Fristen dürfen die gesetzlichen wenigstens nicht unterschreiten. Nahezu „fristlos“ ist die betriebsbedingte Kündigung aber nur in Ausnahmefällen möglich.

Die Kündigung wird übrigens erst dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer sie (per Unterschrift) akzeptiert hat. Tut er das nicht oder erhebt er Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen, so musst Du als Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Deine Begründung wasserdicht untermauern. Spätestens dann müssen konkrete Zahlen auf den Tisch, vage Vermutungen reichen nicht aus.

Massenentlassung: Anzeige bei der Arbeitsagentur

Die betriebsbedingte Kündigung ist von ihrer Intention her schon auf die Freistellung mehrerer Mitarbeiter zugeschnitten, selten sind nur Einzelne betroffen. Jedoch musst Du als Unternehmer solche Maßnahmen der Arbeitsagentur vorher anzeigen. Andernfalls werden diese sofort unwirksam. Zunächst ist dazu der Betriebsrat zu hören, die Arbeitsagentur muss 30 Kalendertage zuvor informiert sein. Von einer „Massenentlassung“ ist immer dann die Rede, wenn

• von 20 bis 60 Arbeitnehmern fünf freigestellt werden sollen
• ab 60 bis 500: 10 Prozent oder 25
• ab 500: mindestens 30

Aber wer ist überhaupt „Arbeitnehmer“? Laut Europäischem Gerichtshof ist das jede Person, die während einer bestimmten Zeit für jemand anderes nach dessen Weisung und Aufsicht Leistungen erbringt und hierfür eine Vergütung erhält.

Regelung für kleine Unternehmen mit weniger als zehn Angestellten

Meist lautet der Anspruch aus der unternehmerischen Entscheidung „von der Abteilung X müssen Y Prozent gehen“. Die Notwendigkeit der oben beschriebenen „Sozialauswahl“ setzt also in der Regel eine gewisse Betriebsgröße voraus. Für kleine Unternehmen gelten abweichende Regeln. Einen Betriebsrat zu wählen ist in Deutschland demokratisches Recht der Beschäftigten. Dies gilt bei mindestens fünf ständigen Betriebsangehörigen, von denen drei wählbar sind.

Jedoch gilt das Kündigungsschutzgesetz erst ab zehn Mitarbeitern, deren Arbeitsverhältnisse länger als sechs Monate bestehen. Allgemein besteht in Kleinbetrieben selten die Notwendigkeit zur Sozialauswahl, wichtige betriebliche Gründe sind dann alleine für die Kündigung ausreichend.

Ist der Arbeitgeber zu einer Abfindung verpflichtet?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber besteht für Arbeitnehmer die Aussicht einer Abfindung. Ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht zwar nicht, jedoch ergibt es sich häufig aus Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen und Sozialplänen. 

Wenn nicht, so ist die Leistung seitens des Arbeitgebers freiwillig. Du solltest als Arbeitgeber sorgfältig prüfen, ob ein Aufhebungsvertrag für Dich und Deinen Mitarbeiter nicht günstiger kommt, als euch auf einen langwierigen und teuren Rechtsstreit mit ungewissem Ausgang einzulassen. Auch wenn es schon „passiert“ ist, oft lässt sich im arbeitsgerichtlichen Verfahren über Abfindungen noch ein Vergleich erwirken.

Geld kann Frieden stiften, natürlich nur dann, wenn Dein Arbeitnehmer im Vorfeld auf eine Klage verzichtet bzw. die dreiwöchige Klagefrist ungenutzt verstreichen lässt. Der Natur nach ist die Abfindung eine Entschädigungszahlung. Sie wird je nach Dauer der Beschäftigung und Qualität der erbrachten Leistung unterschiedlich hoch ausfallen. 

Das Kündigungsschutzgesetz legt eine Mindesthöhe für die gesetzliche Regelabfindung bei betriebsbedingter Kündigung fest: ein halber Brutto-Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. Weniger sollte es nicht sein. Je nach sozialer und persönlicher Situation setzen die Arbeitsgerichte jedoch auch einen höheren Maßstab an, Sachbezüge wie Firmenwagen, Dienstwohnung, regelmäßige Boni, Beteiligungen etc. spielen häufig eine Rolle.

Alter und der Abstand zur erwarteten Berentung sind ebenfalls bedeutsam. Personen ab 50 Jahren und mit mindestens 15 Jahren Betriebszugehörigkeit können sich Hoffnung auf ein volles Monatsgehalt pro Dienstjahr machen. Schlechter sieht es hingegen aus, wenn die Verrentungsgrenze von ca. 65 Jahren bereits überschritten wurde. Wer schon mit einem Bein im Ruhestand steht, darf nicht zu viel erwarten.

Betriebsbedingte Kündigung im Schnellüberblick

Welche Kündigungsfrist gilt bei betriebsbedingter Kündigung?

Grundsätzlich gilt eine Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Ein bereits länger als zwei Jahre bestehendes Arbeitsverhältnis verlängert die Kündigungsfrist auf bis zu sieben Monate. „Fristlos“ ist nahezu unmöglich.

Wie hoch ist die Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?

Der Gesetzgeber legt als Mindesthöhe für die Regelabfindung einen halben Brutto-Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr fest. In manchen Fällen können die Arbeitsgerichte einen höheren Maßstab ansetzen.

Wie muss eine betriebsbedingte Kündigung aussehen?

Eine betriebsbedingte Kündigung muss in schriftlicher Form als ordentliche Kündigung erfolgen. Es gelten die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).

So erleichtert Kenjo die betriebsbedingte Kündigung

Die HR-Software von Kenjo kann Dir natürlich nicht die betriebsbedingte Kündigung an sich abnehmen. Sie kann Dich jedoch erheblich bei der sogenannten Sozialauswahl unterstützen. Denn dank digitaler Personalverwaltung weißt Du genau, welche Angestellten wie alt sind, wie lange sie schon dem Betrieb angehören und ob sie irgendwelchen Unterhaltspflichten nachkommen müssen.

Angestellte mit Behinderung, Auszubildende, Betriebsräte, Schwangere im Mutterschutz sowie Arbeitnehmer in Eltern- oder Pflegezeit kannst Du jeweils per Mausklick von Beginn an von der Auswahl ausschließen. So kannst Du dich besser auf die Mitarbeitenden konzentrieren, bei denen eine betriebsbedingte Kündigung möglich ist.