Von Null auf Hundert: HR-Tipps für den neuen CEO

In der dynamischen Welt der Geschäftsführung gilt es, stets einen klaren Blick für die entscheidenden Faktoren des Erfolgs zu bewahren. Ein unumstrittener Schlüssel zum Erfolg ist das richtige Management der wertvollsten Ressource eines Unternehmens: die Mitarbeiter. Für einen neuen CEO, der in ein Unternehmen eintritt, mag der Weg zur erfolgreichen Führung oft ungewiss und herausfordernd erscheinen. Vielleicht wurde er ins Unternehmen geholt, um die Fehler seines Vorgängers zu korrigieren oder um das Unternehmen wieder auf den Erfolgskurs zu bringen, den Vorstand und Investoren erwarten. 

In solch kritischen Phasen neigen neue Führungskräfte dazu, mit festen Vorstellungen von Veränderungen in das Unternehmen zu kommen. Doch Veränderung ist nicht immer die Antwort. Während der Druck, sowohl den Vorstand als auch die Belegschaft zu überzeugen, groß ist, liegt es an der Personalabteilung, als vertrauenswürdiger Berater an der Seite des CEOs zu stehen. Sie spielt eine entscheidende Rolle dabei, sicherzustellen, dass die ersten Schritte des CEOs in Richtung Unternehmensgestaltung solide, überlegt und nachhaltig sind.

In diesem Artikel werden wir von Kenjo untersuchen, wie die Personalabteilung dem neuen CEO als strategischer Partner zur Seite stehen kann, um eine stabile und erfolgreiche Unternehmensentwicklung zu gewährleisten.

Eine Umstrukturierung ist nicht immer notwendig

Eine Umstrukturierung als universelle Antwort auf unternehmerische Herausforderungen anzusehen, ist ein weit verbreiteter, aber nicht immer treffender Ansatz. Während externe CEOs oft ins Spiel kommen, um eine stagnierende Leistung zu revitalisieren, ist es nicht zwangsläufig die Umstrukturierung, die den gewünschten Wandel herbeiführt.

Die ersten Aufgaben eines neu ernannten CEOs konzentrieren sich häufig darauf, die aktuelle Effektivität des Unternehmens zu bewerten und zu entscheiden, ob die bestehende Organisationsform zukunftsfähig ist. In dieser kritischen Phase ist die Rolle der Personalabteilung entscheidend. Als Personalleiter steht man in einer einzigartigen Position, die Wahrnehmungen und Entscheidungen des CEOs maßgeblich zu beeinflussen, ohne persönliche Interessen in den Vordergrund zu stellen.

Um dem CEO und dem Unternehmen den besten Start zu ermöglichen, liegt der Fokus auf den folgenden Maßnahmen:

1. Informationsbereitstellung: Stelle sicher, dass der CEO über die notwendigen Informationen verfügt, ohne ihn mit Daten zu überfrachten. Gewähre ihm Zugang zu relevanten Dokumenten und Ansprechpartnern.
2. Beobachtungsphase: Ermutige den CEO, in den ersten Wochen die Beobachterrolle einzunehmen. Es ist wichtig, ihm Raum zum Zuhören, Lernen und Kennenlernen des Unternehmens zu geben, ohne ihn mit übermäßigen Meetings zu überlasten.
3. Gemeinsame Ziele: Beide, der CEO und die Personalabteilung, streben dasselbe an – die Stärkung und Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Während der CEO sich auf langfristige Visionen konzentrieren sollte, liegt die Verantwortung für kurzfristige Ergebnisse bei der Führungsebene.

Es ist essentiell zu betonen, dass Umstrukturierungen nicht nur kostenintensiv und zeitraubend sind, sondern auch oft nicht die gewünschten Ergebnisse liefern. Eine erfolgreiche Umstrukturierung sollte immer das größere Bild im Auge haben und nicht nur kurzfristige Lösungen bieten. Kurz gesagt, ob man es Umstrukturierung oder Transformation nennt, es geht darum, das Unternehmen neu zu gestalten, um langfristigen und nachhaltigen Erfolg zu sichern.

Blick auf das Führungsteam

Ein genauer Blick auf die Führungsebene ist für den CEO unerlässlich, um die Notwendigkeit einer Umstrukturierung richtig einzuschätzen. Die Performance des Unternehmens kann direkt mit der Effektivität des Führungsteams korrelieren. Ist dieses Kernensemble nicht stabil, kann dies schnell als Grund für mangelnde Unternehmensleistung herangezogen werden.

Als Personalverantwortlicher sollte man sich bewusst sein, dass auch die eigene Rolle und Leistung einer Überprüfung unterliegen kann. Die Führungsebene ist oft ein komplexes, politisches Terrain. Während einige sich geschickt im politischen Spiel bewegen, tun sich andere schwer damit. Eine Schlüsselqualifikation ist daher die Fähigkeit, unabhängig von politischen Machenschaften zu beurteilen, welche Führungskräfte effektiv sind und wie man sie am besten unterstützt.

Es benötigt Zeit und Engagement, bis man das Vertrauen des neuen CEOs gewinnt und eine vertrauensvolle Beziehung aufgebaut hat. Um diesen Prozess zu erleichtern, sollte man dem CEO von Anfang an objektive Einsichten in das Führungsteam bieten. Persönliche Meinungen und unbegründete Gerüchte sollten vermieden werden. Durch das Vermeiden von Klatsch und Tratsch positioniert man die Personalabteilung als vertrauenswürdigen Partner, der sich durch Ehrlichkeit und Integrität auszeichnet.

Es ist wichtig, konstruktive Kritik zu üben und die eigene Perspektive klar zu vertreten. Ziel ist es nicht nur, die Interessen der Personalabteilung zu vertreten, sondern auch aufzuzeigen, wie HR die Vision des CEOs unterstützen und den Unternehmenserfolg fördern kann. Ein Versäumnis in dieser Hinsicht könnte dazu führen, dass die Personalabteilung als unwichtiger strategischer Partner wahrgenommen wird und Gefahr läuft, in der Hierarchie an Bedeutung zu verlieren.

Wenn das Führungsteam nicht führt, wird die Organisation ins Wanken geraten

Ein effektives Führungsteam ist das Rückgrat jeder erfolgreichen Organisation. Als Personalleiter ist es wichtig, dem CEO dabei zu helfen, die Performance des Führungsteams zu bewerten und zu verstehen, ob es den Anforderungen gerecht wird. 

Hier einige Schlüsselfaktoren, auf die geachtet werden sollte:

1. Rechenschaft und Verantwortung: Ist das Führungsteam rechenschaftspflichtig und übernimmt es Verantwortung für seine Entscheidungen und Aktionen?
2. Disziplin: Zeigt die Führung die nötige Disziplin, insbesondere wenn es um schwierige Entscheidungen und Durchsetzung von Regeln geht?
3. Bürokratischer Ballast: Gibt es unnötige bürokratische Hürden, die den Arbeitsfluss behindern?

Wenn das Führungsteam nicht rechenschaftspflichtig, diszipliniert oder effizient arbeitet, kann dies ein Indikator dafür sein, dass nicht die Organisationsstruktur, sondern vielmehr das Führungsverhalten das eigentliche Problem ist.

Organisationen können in der Regel funktionieren, wenn Führungskräfte klare Ziele setzen, Mitarbeiter zur Verantwortung ziehen und effiziente Prozesse etablieren. Das Fehlen dieser Führungselemente kann eine Organisation dysfunktional erscheinen lassen.

Für den neuen CEO stellt sich die Herausforderung, dass der Vorstand möglicherweise eine andere Perspektive auf das Führungsteam hat, da er nicht direkt an der täglichen Führung beteiligt ist. Wenn der CEO in Erwägung zieht, das Führungsteam zu reorganisieren, sollte er nach überzeugenden Beweisen für diese Entscheidung suchen. In dieser Hinsicht kann die Personalabteilung wertvolle Unterstützung bieten, indem sie bei der Analyse hilft und sicherstellt, dass alle relevanten Informationen berücksichtigt werden.

Ein Ansatz, um die Situation zu klären, könnte darin bestehen, gemeinsam mit dem CEO die vorhandenen organisatorischen Blockaden zu identifizieren und Lösungswege zu erarbeiten. Dies kann dazu beitragen, die Entscheidungsfindung zu unterstützen und die Grundlage für eine erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen zu schaffen.

Vier Blocker, die Organisationen zurückhalten

Die Effizienz einer Organisation kann durch verschiedene Faktoren beeinträchtigt werden, wobei strukturelle Herausforderungen oft an der Spitze der Liste stehen. Vier zentrale Blocker können die Leistungsfähigkeit einer Organisation erheblich einschränken, und sie alle haben direkten Bezug zum Führungsteam:

1. Nicht abgestimmte Struktur: Eine Organisation, deren Struktur nicht mit der aktuellen Unternehmensstrategie harmoniert, kann schnell an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit verlieren.
2. Persönlichkeitsorientierte Struktur: Eine Organisation, die sich mehr an Persönlichkeiten als an den Unternehmenszielen orientiert, riskiert, Mitarbeiter nicht optimal einzusetzen und Effizienz zu verlieren.
3. Übermäßige Bürokratie: Zu viele Hierarchieebenen und Bürokratie können Indikatoren für mangelnde Verantwortlichkeit und Rechenschaftspflicht innerhalb der Führungsebene sein.
4. Mangelnder Informationsfluss: Ein ineffizienter Informationsfluss kann den CEO daran hindern, fundierte Entscheidungen zu treffen und die Unternehmensstrategie erfolgreich umzusetzen.

Der vierte Punkt gehört zu den drei größten Herausforderungen für einen neuen CEO. Eine Kernverantwortung des CEOs ist es, sicherzustellen, dass Informationen effizient in alle Richtungen fließen – zu den Interessengruppen und den Vorstandsmitgliedern. Ein CEO muss in der Lage sein, intuitive Geschäftsentscheidungen in einen logischen Rahmen zu setzen, der mit dem vorhandenen Wissen der Vorstandsmitglieder übereinstimmt.

Wenn der CEO feststellt, dass er sich in unwichtigen Details verliert, keinen angemessenen Informationszugang hat oder die Organisation ihre strategischen Ziele nicht erreicht, liegt das Problem wahrscheinlich nicht in einer Umstrukturierung, sondern in einem potenziellen Bedarf an einem neuen Führungsteam.

Als Personalleiter mag es herausfordernd sein, solche Einschätzungen vorzunehmen oder zu hören, insbesondere wenn es um Kollegen geht. Es ist jedoch wichtig, diese Informationen mit der Integrität und Resilienz zu behandeln, die für effektive Personalarbeit erforderlich sind. Es kommt der Zeitpunkt, an dem jeder die Rolle, die er für das Unternehmen spielt, überdenken muss, um sicherzustellen, dass er weiterhin den erforderlichen Wert liefert.

Wie Kenjo Dir helfen kann, Deinen neuen CEO vernünftig einzuarbeiten

Um Deinen neuen CEO effektiv einzuarbeiten, ist es entscheidend, eine investigative und analytische Denkweise zu entwickeln. Diese Herangehensweise ermöglicht es Dir, die benötigten Informationen zu sammeln, um die Fragen des CEOs zu beantworten und fundierte Entscheidungen zu treffen. Es ist wichtig, Zeit in gründliche Analysen zu investieren. Dies wird nicht nur Deine Sichtbarkeit und Dein Engagement im Unternehmen erhöhen, sondern Dir auch dabei helfen, ein Verständnis für die Organisation zu entwickeln.

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