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Mitarbeitergespräch

360-Grad-Feedback und wie man es umsetzt

Die 360-Grad-Feedback-Methode ist eine der beliebtesten Methoden zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern durch Feedback von Kollegen, Vorgesetzten, Partnern, Kunden usw. In diesem Artikel gehen wir näher darauf ein, was das konkret bedeutet und wie sie funktioniert.

 

 

360-Grad-Feedback-Erklärung

 

Das 360-Grad-Feedback, auch als 360-Grad-Review bekannt, setzt bei der Mitarbeiterbefragung auf die Meinungen der Kollegen, unterstellte Mitarbeiter, Vorgesetzten, externen Kunden und Partnern.

 

Dabei werden die anonymen Ansichten und Meinungen von Kollegen, Managern und direkten Vorgesetzten gesammelt um ein vielseitiges und konstruktives Mitarbeiter-Feedback zu geben. Auch das Urteil von Kunden, Verkäufern oder Beratern kann in das Feedback mit einfließen - natürlich immer unter der Voraussetzung, dass diese auch regelmäßig mit dem zu beurteilenden Mitarbeiter zusammenarbeiten.

 

In anderen Worten: Bei dieser Methode werden mehrere verschiedene Blickwinkel betrachtet, um ein Gesamtbild über die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters zu erhalten. Veraltete, einseitige Beurteilungen, die weder konstruktiv noch motivierend sind, gehören damit der Vergangenheit an.

 

Ähnlich wie beim 180-Grad-Feedback löst sich dieses System von der Vorstellung, dass beim Mitarbeitergespräch nur die Meinung des Vorgesetzten zählen würde. Beide Methoden unterscheiden sich jedoch in einigen Punkten voneinander und wir gehen später noch detaillierter darauf ein.

 

 

360-Grad-Feedback-Vorteile

 

Heutzutage ist das 360-Feedback aufgrund seiner vielen Vorteile eine der am häufigsten verwendeten Methoden. In einem Artikel auf The Balance Careers wird der Experte Jack Zenger zitiert, der davon ausgeht, dass über 85 Prozent der Fortune-500-Unternehmen auf 360-Grad-Feedbacks als zentralen Bestandteil der Führungsenkräfteentwicklung setzen.

 

Was kann denn nun konkret eine solche Mitarbeitergespräch mit 360-Grad-Feedback?

 

  • Es schafft ein ganzheitliches Bild von jedem Mitarbeiter und berücksichtigt verschiedene Standpunkte.
  • Das Feedback ist durch seine verschiedenen Informationsquellen verlässlicher und objektiver. Dadurch kann der Feedback-Geber leichter mögliche Vorurteile und Voreingenommenheit erkennen.
  • Es steigert die Kommunikation und Motivation durch die Einbeziehung von Personen aus der gesamten Organisation in die Evaluationsprozesse.
  • Ebenso erleichtert es die Erstellung von Entwicklungsplänen, angepasst an den Erwartungen des Unternehmens und seiner Mitarbeiter.
  • Da sich Personalmanager Kundenmeinungen über Mitarbeiter, mit denen diese direkt zu tun haben, einholen, verbessert sich der Kundenservice und das Image des Unternehmens nachhaltig.

 

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360-Grad-Feedback-Nachteile

 

Wie so oft im Leben gibt es auch hier zwei Seiten der Medaille. Daher müssen wir auch gewisse Nachteile dieser Methode beleuchten.

 

  • Für ein 360-Grad-Assessment sind eine Menge Ressourcen und viel Organisation nötig. Immerhin sind viele unterschiedliche Menschen involviert, es müssen Fragebögen beantwortet werden, die Ergebnisse analysiert und Schlussfolgerungen gezogen werden.
  • Das Gefühl, von den eigenen Kollegen beurteilt zu werden, kann in einigen Fällen eine negative Arbeitsatmosphäre schaffen.
  • Unstrukturierte Meinungen der Feedback-Geber und unklare Schlussfolgerungen können zu einem schwammigen Feedback und Missverständnissen führen

 

 

Unterschiede im Vergleich zu 90, 180 und 270-Grad-Reviews

 

Der 360-Grad-Ansatz der Mitarbeitergespräche berücksichtigt mehr Gesichtspunkte, aber es stehen auch andere Bewertungsmethoden zur Auswahl. Im Folgenden erläutern wir jede einzelne dieser Methoden und skizzieren die Unterschiede:

 

  • 90-Grad-Feedback: Hier führt der direkte Vorgesetzte die Bewertung der Kompetenzen durch. Deren Meinung wird als einzige berücksichtigt, so dass die Leistungsbeurteilung weitaus verzerrter ausfallen kann.
  • 180-Grad-Feedback: umfasst die Bewertung durch Vorgesetzte, Teamkollegen und ggf. Kunden. Obwohl auch bei dieser Methode die Meinung mehrerer Personen eingeholt wird, ist das 360-Grad-Feedback noch umfassender.
  • 270-Grad-Feedback: Bei dieser Methode beurteilt der Mitarbeiter seinen Vorgesetzten. Ziel ist es, den Führungskräften durch anonymes Feedback zu helfen, sich zu verbessern.

 

Die Hauptunterschiede zwischen den einzelnen Mitarbeitergesprächen bilden daher die verschiedenen Rollen und die Gesamtzahl der beteiligten Feedback-Geber. Infolgedessen fallen die erzielten Ergebnisse von Fall zu Fall völlig unterschiedlich aus.


360-Grad-Feedback

 

360-Grad-Feedback-Ablauf

 

In unserer Schritt-für-Schritt-Anleitung zum 360-Grad-Feedback-Fragebogen, erfährst Du alle wichtigen Details zur Organisation.

 

 

1. Unternehmensorganigramm überprüfen

 

Anhand einer visuellen Darstellung kann das Personalmanagement leicht erkennen, welche Kollegen in die Mitarbeiterbeurteilung einbezogen werden müssen. Eine Software für Organigramme ermöglicht, den Überblick zu behalten.

 

 

2. Kommunikation und Sensibilisierung des Personals

 

Personalmanager sollten eine interne Kommunikationskampagne durchführen, damit die Feedback-Geber und -Nehmer den Prozess und die Vorteile, die er für das Unternehmen bietet, besser verstehen können. Dadurch wird sich eventuell aufbauender Druck abgebaut und eine negative Atmosphäre vermieden. 

 

Hierbei sollten Personaler unbedingt betonen, dass das Ziel eines Mitarbeitergesprächs darin besteht, die Produktivität und Effizienz des Unternehmens zu verbessern, und nicht darin, jemanden zu bestrafen.

 

 

3. Das 360-Assessment vorbereiten

 

Bevor das Mitarbeitergespräch beginnt, sollten Personaler einige Vorüberlegungen anstellen, um die zu berücksichtigenden beruflichen Fähigkeiten, das Format der Evaluation, den Kalender usw. zu definieren.

 

Eine Performance Management-Software zur Leistungsbeurteilung vereinfacht diesen Prozess wesentlich. Immerhin unterstützt sie durch folgenden Funktionen:

 

  • Verwendung von Follow-up-Vorlagen.
  • Versenden von Feedback-Fragebögen.
  • Verfolgen von Antworten auf den Fragebogen.
  • Feedback-Prozesse verfolgen.

 

Dadurch kannst Du Prozesse automatisieren, Zeit sparen und problemlos Reviews und Beurteilungen für die gesamte Belegschaft durchführen. 

 

 

4. Meeting organisieren mit dem Feedback-Nehmer

 

In diesem Meeting wird der Mitarbeiter über die Evaluationsergebnisse informiert. Dabei muss das Gespräch so strukturiert werden, dass ein angemessenes Feedback gegeben und eine positive Wirkung erzielt wird.

 

Mitarbeiter sollten den Nutzen im Mitarbeitergespräch sehen und keine Angst davor haben müssen. Schaffe eine entspannte und lockere Atmosphäre.



5. Nächste Schritte: Entwicklungsplan aufstellen

 

Am Ende jedes Feedback- und Mitarbeitergesprächs ist es wichtig, gemeinsam mit dem Mitarbeiter zukünftige Schritte zu vereinbaren: neue Ziele, Qualifikationen, Schulungsprogramme usw. Beide Parteien sollten entscheiden, wie die während des Treffens festgestellten Schwächen verbessert werden können.

 

Schlussendlich ist die Aufstellung eines Beurteilungsplans vorteilhaft, um die im Laufe der Zeit erzielten Ergebnisse zu verfolgen. Dieser Prozess wiederholt sich in der Regel in Abständen von sechs Monaten.

 

Hast Du Dich schon öfter gefragt, wie man Mitarbeiter steuert und motiviert? In diesem Artikel erfährst Du alle wichtigen Tipps, wie Du Mitarbeiter erfolgreich steuerst und motivierst.

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