Guía sobre People Analytics: todo lo que tienes que saber

El poder de interpretar y analizar los datos de una empresa tiene un gran potencial. Esto nos permite determinar la causa de los problemas, aplicar medidas adecuadas o anticipar tendencias futuras basándonos en evidencias sólidas. People Analytics es un método de investigación que trata, precisamente, de exprimir al máximo la información de las personas que forman la empresa para poder optimizar la experiencia de los empleados, crear una mejor estructura organizativa y maximizar la productividad.

¿Quién podría imaginar que un dato pudiera revelar tanta información, verdad? Te invitamos a seguir leyendo para descubrir todas las posibilidades que ofrece People Analytics.

¿Qué es People Analytics?

People Analytics, HR Analytics o la analítica de personas se define como un método de análisis basado en datos que tiene como objetivo estudiar todos los procesos, funciones y desafíos que involucran a los profesionales de una organización para tratar de introducir mejoras y lograr el éxito empresarial.

De una forma más sencilla, se dice también que es la práctica de recopilar y transformar los datos de Recursos Humanos en conocimientos prácticos que mejoran la experiencia de los empleados y los resultados del negocio. Para hacer comprensible la información extraída, los datos suelen presentarse a través de gráficas, tablas e infografías que ayudan al departamento.

Si bien muchas personas asumen que la analítica de personas existe estrictamente para mejorar las funciones de Recursos Humanos, los conocimientos obtenidos ayudan a las empresas a impulsar el éxito organizacional general y alcanzar sus objetivos comerciales.

Importancia de People Analytics en RRHH

Según un informe de Deloitte, más del 70% de las organizaciones están invirtiendo en soluciones de análisis de talento para integrar esta información en su toma de decisiones.

¿El motivo? Los datos se basan en hechos y por lo tanto se convierten en un argumento inequívoco y fiable. Ocupan el lugar de opiniones, juicios e interpretaciones a la hora de tomar decisiones. Por ello, son una fuente de información de calidad.

Dentro de una organización, en un entorno empresarial cambiante en el que la toma de decisiones es constante y con la vista puesta en los objetivos, los datos se han convertido en una herramienta fundamental. Su uso se ha ido extendiendo a todas las áreas: ventas, marketing, dirección y también a la de Recursos Humanos.

Beneficios de implementar People Analytics

El análisis de Recursos Humanos presenta una serie de beneficios para la empresa, el departamento y los empleados:

• Mejora la gestión del personal gracias al uso de datos reales.
• Permite realizar un seguimiento de decisiones estratégicas y medir su impacto dentro de la organización.
• Facilita la detección de errores o problemas para aplicar medidas de corrección a tiempo.
• Permite detectar áreas de mejora y crecimiento que tengan un impacto positivo sobre los resultados de la empresa.
• Aumenta el bienestar y la satisfacción de las personas que forman la organización lo que mejora, normalmente, la productividad.
• Mejora la cultura de la empresa lo que hace más sencillo alinear a los empleados con los valores de la organización.
• Reduce la tasa de abandono de los empleados y aumenta, también, la capacidad de captación de talento.

Diferencia entre: People Analytics, Big Data y Business Intelligence

Cuando hablamos de People Analytics muchas personas pueden pensar que se trata de una especie de Big Data aplicado a los Recursos Humanos. O, incluso, que es una rama del Business Intelligence. Es cierto que son términos muy parecidos; sin embargo, existen diferencias entre ellos.

Big Data

En primer lugar el término Big Data hace referencia a “conjuntos de datos o combinaciones de conjuntos de datos cuyo tamaño (volumen), complejidad (variabilidad) y velocidad de crecimiento (velocidad) dificultan su captura, gestión, procesamiento o análisis mediante tecnologías o herramientas convencionales”.

Por lo tanto, son conjuntos de datos de gran volumen que se actualizan y se mueven constantemente; por lo tanto, son difíciles de tratar y son necesarias herramientas específicas para hacerlo.

Business Intelligence

Por otro lado, Business Intelligence hace referencia a las estrategias o herramientas que permiten transformar la información (o los datos) en conocimientos para tomar mejor decisiones dentro de la empresa.

La primera diferencia entre Big Data y Business Intelligence, tal y como se puede desprender de sus definiciones, es que con el primer término hablamos del material con el que se trabaja y con el segundo de la metodología empleada.

Por último, como ya hemos visto, en la metodología People Analytics se utilizan los datos de Recursos Humanos para conocer a la plantilla de la empresa, mejorar la gestión y ofrecer una experiencia del empleado mucho más satisfactoria.

Principales datos sobre People Analytics

Al hablar de la importancia del dato de la organización, no podemos dejar de compartir algunas cifras sobre el impacto de People Analytics en las empresas:

• Su uso aumenta en un 80% la eficiencia en los procesos de reclutamiento (McKinsey).
• People Analytics aumenta en un 25% la productividad del negocio (McKinsey).
• Desciende en un 50% la tasa de abandono de empleados (McKinsey).
• 7 de cada 10 equipos de People Analytics tienen cinco miembros o menos (Deloitte).
• Reino Unido, Suecia y Dinamarca son los países de EMEA con más volumen de profesionales cuyos perfiles indican cierta capacidad de análisis de datos en Recursos Humanos (LinkedIn).

Uso de People Analytics en Recursos Humanos

El uso del HR Analytics es, de forma genérica, obtener información acerca de la plantilla de la empresa para tomar acciones que contribuyan al bienestar de la misma y al logro de los objetivos comerciales.

Esto significa, por ejemplo:

• 1. Vincular rasgos profesionales con los resultados comerciales: a través del análisis del talento, el equipo de RRHH puede identificar algunos rasgos como la formación de la plantilla, su experiencia, la evolución salarial, etc. De esta forma puede identificar a aquellos empleados que están mostrando un desempeño por encima de la media en algún área concreta. Esto permite optimizar el proceso de selección y contratar a candidatos con los mismos rasgos.
• 2. Abordar problemas de rotación de plantilla: haciendo un análisis de las renuncias y los motivos tras ellas, la empresa podrá identificar a los empleados con más probabilidades de irse de la empresa y tomar medidas para evitarlo. Un programa de retención efectivo puede tener un importante impacto en los presupuestos de la empresa. Aplicar medidas de compensación, formación o beneficios, también puede ser una medida preventiva que suponen una inversión a largo plazo ya que los gastos directos e indirectos de una baja suelen ser superiores.
• 3. Mejorar el rendimiento: la analítica permite determinar si los niveles de desempeño elevados se están recompensando adecuadamente. Si un alto porcentaje de estas personas abandona la empresa, es que probablemente no estén contentas con el reconocimiento que se les está ofreciendo. También es posible determinar si las promociones o aumentos de sueldo tienen un efecto directo sobre el rendimiento o la productividad de los trabajadores beneficiados.
• 4. Planificar el desarrollo y el crecimiento de la plantilla: el equipo de RRHH puede analizar las trayectorias profesionales de los líderes de equipo y comprender cómo ayudar al resto de empleados para que tengan una evolución positiva dentro de la organización. Del mismo modo, también es posible planificar las necesidades futuras de la empresa y ver cómo la plantilla actual puede cubrirlas.
• 5. Maximizar la inversión en formación: el HR Analytics permite ver cuánto tiempo tardan los empleados en mostrar mejoras tras una formación y cómo esto impacta en el negocio. También es posible identificar qué programas de capacitación logran que los nuevos empleados se adapten mejor a su nuevo puesto y sean productivos en menos tiempo.

Métricas

A la hora de implementar una estrategia de People Analytics, es necesario conocer cuáles son los KPI’s de People Analytics más relevantes a tener en cuenta. Esto nos permitirá realizar un correcto análisis de la consecución de los objetivos marcados por el departamento de RRHH. De igual modo, nos proporcionará información sobre si la estrategia llevada a cabo es la correcta y aplicar las medidas necesarias para optimizar los resultados.

1- Diversidad: esta métrica tiene en cuenta el grado de diversidad de la plantilla, en aspectos como la edad, la nacionalidad o el género de los trabajadores. Apostar por un entorno de trabajo diverso es una manera de crear una cultura de progreso y tolerancia en la empresa. También una forma de atraer el talento, impulsar la innovación y mejorar la productividad de la organización.

El análisis de la diversidad en una empresa se mide a través de los siguientes elementos:

• Porcentaje de empleados por género.
• Nivel de senioridad de los empleados.
• Edad de los empleados.
• Porcentaje de personas en función de su nacionalidad y localización geográfica.
• Análisis de la información por departamento y tipo de contrato.

Interfaz de la funcionalidad de People Analytics de Kenjo

2- Absentismo: si un empleado falla de forma repetida a su puesto de trabajo, es necesario que la empresa esté al corriente para esclarecer los motivos de esta ausencia. Por ello, conocer la tasa de absentismo resulta fundamental para corregir posibles fallos estructurales y mejorar los niveles de satisfacción de los empleados. También permite calcular los costes asociados a ausencias recurrentes.

Esta métrica resulta de la siguiente fórmula: total de horas de absentismo en un periodo de tiempo dividido entre el total de horas previstas en un periodo determinado.

Además y para realizar un análisis más exhaustivo, conviene hacer una comparativa entre estos aspectos:

• Departamentos
• Empleados
• Oficina
• Meses
• Horas esperadas y completadas
• Días de vacaciones y otras ausencias, además de bajas por enfermedad
• Si la ausencia está justificada o no

Interfaz de la funcionalidad de People Analytics de Kenjo

3- Índice de rotación: la retención de talento y la satisfacción de los empleados están asociadas a la tasa de rotación de una empresa. Si la empresa no está teniendo un buen desempeño en estas dos variables, los empleados tienen una mayor tendencia, por lo general, a abandonar la organización. Por lo tanto, conocer el índice de rotación resulta fundamental para el departamento de RRHH quien podrá poner en marcha acciones concretas en función de los resultados.

Además, es necesario calcular lo siguiente:

• El porcentaje de retención.
• Los resultados por departamento.
• La evolución de la rotación mensual.
• Analizar si la razón de la terminación es voluntaria.

Interfaz de la funcionalidad de People Analytics de Kenjo

4- Evolución Salarial: conocer la evolución de los empleados permite tener una visión de la distribución de la nómina en la empresa. Esto ayudará a crear salarios consecuentes con la experiencia y antigüedad de los empleados, los planes de carrera y los ascensos y complementos salariales que se produzcan.

En este punto, lo idóneo es poder hacer una comparativa del salario por:

• Rango de fechas.
• Oficinas.
• Departamentos.
• Empleados.
• Diferencias entre el salario fijo y el variable por mes.

Interfaz de la funcionalidad de People Analytics de Kenjo

Estos datos te permitirán saber cuánto se ha invertido cada año y la media salarial de la empresa.

5- Tipología de contratación: Este KPI nos permite analizar el tipo de contratación que existe en la empresa y su evolución mensual en número de contratos. Para ello, se tienen en cuenta dos parámetros principales:

• Contrato (tiempo completo o tiempo parcial).
• Tipología (aprendiz, becario, estudiante, externo, fijo, etc.).

En este punto, es conveniente filtrar los datos en base a:

• Dichas tipologías.
• Edad y género de los empleados.

6- Tiempo medio de permanencia: Este KPI ayuda a evaluar cuestiones como las condiciones de trabajo que ofrece la empresa, la satisfacción de los empleados, su remuneración, etc. Si el tiempo medio de permanencia de los trabajadores es corto, puede estar revelando problemas estructurales que serán necesarios corregir.

En el cálculo de esta variable, se tendrán en cuenta el análisis por:

• Oficina.
• Departamento.
• Edad y género del empleado.
• Años y meses.

Gestión

Tanto la gestión de personas como de procesos y tareas administrativas, requieren de un análisis pormenorizado para poder evaluar su eficiencia, así como para optimizar el tiempo empleado y los costes derivados. En este sentido existen dos aspectos clave como son las horas extras o los procesos de on/offboarding, cuyo análisis conviene digitalizar para obtener métricas y resultados lo más fiables posibles.

1- Horas extra: la legislación española establece que los empleados no pueden realizar más de 80 horas extraordinarias a lo largo de un año, siempre y cuando tengan un contrato a tiempo completo. Además, los trabajadores tienen que fichar las horas laborables desde mayo de 2019, precisamente para detectar sobrecargas de trabajo y evitar abusos. Por ello, conocer esta métrica resulta clave para cualquier organización. Se calcula de la siguiente manera:

Los datos, además, conviene analizarlos en base a:

• Los distintos departamentos, oficinas y empleados.
• Total de horas extras mensuales.
• Media de las horas extras mensuales.

2-On/offboardings: tanto el proceso de incorporación como el de finalización del contrato de un trabajador, son dos momentos clave en la carrera de un empleado y también en la imagen que la empresa construye de sí misma. Por eso, conviene conocer su duración y el número de incorporaciones y de bajas, entre otras variables.

Además, se deberán tener en cuenta estos parámetros:

• Puesto.
• Empresa.
• Oficina.
• Departamento.
• Motivo de baja.
• Análisis del organigrama.
• Bajas en la empresa.

Reclutamiento

Analizar la fase de reclutamiento resulta fundamental para poder mejorar el proceso de contratación, atraer el talento adecuado y optimizar el tiempo que pasa desde la publicación de la vacante hasta que el puesto de trabajo se ocupa. Por eso, existen tres indicadores clave como son la fuente de contratación, el índice de conversión, así como el tiempo medio de contratación. A continuación te explicamos en qué consiste cada uno:

1- Fuente de contratación: a la hora de contratar a los empleados, es frecuente acudir a agencias de reclutamiento, portales especializados o redes sociales como LinkedIn. Para conocer la efectividad de cada una, resulta muy útil saber de dónde proceden la mayoría de las contrataciones y cuáles son las que realizan una mejor atracción del talento. También es una forma averiguar si la página web de tu empresa en la que se anuncian las vacantes está funcionando correctamente.

En este sentido, es conveniente realizar un seguimiento mensual de las fuentes y adaptar la estrategia de contratación en base a los resultados.

2- Índice de conversión: el índice de conversión de las contrataciones es un indicador de cómo está funcionando el proceso de selección, la capacidad de la empresa de atraer talento y del origen de las contrataciones. Este KPI se obtiene dividiendo el número de candidatos seleccionados entre el número total de candidatos, multiplicado por 100.

3- Tiempo medio de contratación: este dato refleja el tiempo que pasa desde la publicación de la oferta de trabajo hasta que el empleado se incorpora a su puesto. En España el tiempo medio de contratación suele ser de 41 días, según la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos. Esta cifra depende de muchas variables y es una forma de medir la eficiencia del proceso de selección.

En el cálculo de esta métrica conviene tener en cuenta estos elementos:

• Puesto de trabajo.
• Departamento.
• Oficinas de la empresa.
• Las agencias de reclutamiento que se hayan utilizado.

¿Qué fuentes de datos se utilizan en People Analytics?

A la hora de procesar los datos, una de las preguntas más habituales que puede surgir es de dónde proceden. Por lo general, existen cuatro tipos de fuentes de la que podemos extraer información suficiente para su análisis:

• Software de RRHH: estos sistemas, capaces de almacenar, ordenar y procesar una gran cantidad de información de los empleados, son en definitiva un sistema de información o HRIS (Human Resources Information System) por sus siglas en inglés. Cuanto más funcionalidades integre el software, mayor cantidad de datos se conservarán en un sólo espacio. Entre ellas encontramos programas de reclutamiento, control horario, gestión de vacaciones y ausencias o de nóminas y documentos, entre otros aspectos.
• Encuestas de clima laboral: estas encuestas realizadas por lo general de forma anónima, ayudan a confeccionar el eNPS (Employee Net Promoter Score) con el que se mide la satisfacción del empleado. Esta información tan valiosa, puede procesarse de este modo de forma numérica.
• Proveedores externos: portales como Glassdor, Workable o redes como LinkedIn que giran en torno al ámbito laboral, también proveen información útil para People Analytics sobre los empleados y los empleadores.
• Datos financieros y de procesos: los datos operativos y relativos a la situación financiera de la empresa, así como de los empleados son indicadores clave del progreso de la empresa. Por eso, son una buena herramienta para analizar en People Analytics.
• Archivos de Excel: Una de las herramientas más comunes cuando se utilizan datos suelen ser los archivos Excel. De la misma manera que en un comienzo pueden ser útiles si se tiene la información bien estructurada, puede llevar también a que se comentan errores humanos. Es por eso que la automatización de estos datos con un Software de RRHH, puede ayudar a agilizar esta transición de ficheros Excel a la automatización de los mismos evitando de esta manera errores que pueden provocar decisiones erróneas.
  
  
  

¿Cómo implementar People Analytics en tu departamento?

Si tienes formación en People Analytics y quieres implantar una cultura basada en datos en tu empresa, deberás seguir una serie de pasos:

1. Analiza si tu organización está preparada

Implementar una estrategia de People Analytics puede tener un gran impacto positivo dentro de la organización, pero solo si las personas del equipo están dispuestas a sacarle el máximo partido.

Si la empresa todavía no está preparada para introducir cambios en los procesos y utilizar nuevas herramientas, quizás aún no sea el momento de invertir en análisis.

2. Encuentra a “embajadores del dato”

Construir una cultura basada en datos requiere de un cambio organizativo completo y un plan para la gestión del cambio; por lo que, a veces, convencer a la dirección de la empresa puede ser complicado.

Para promover internamente las ventajas de la analítica de personas puede ser útil encontrar a “embajadores del dato”. Por ejemplo: ¿hay otros departamentos que hayan invertido en análisis y tecnología? ¿Alguien en la dirección piensa que la plantilla no es tan eficiente como podría ser? ¿Algún especialista en datos que pueda ayudar a calcular el valor de invertir en una solución de análisis?

Identificar a estas personas tanto dentro como fuera de la organización, es una forma recabar argumentos de cara a apostar por esta estrategia.

3. Define unas preguntas clave

Sin preguntas estratégicas y relevantes, la estrategia de People Analytics es un medio sin un fin claro. Así que, para comenzar, echa un vistazo a los objetivos comerciales de la empresa. Trata de determinar cómo el departamento de RRHH y la plantilla pueden apoyarlos y luego piensa en las preguntas que te gustaría responder para enfocarte en su resolución.

Por ejemplo, si tu organización necesita reducir el coste de la nómina, tendrá que identificar dónde está perdiendo dinero. Para eso debería hacerse las siguientes preguntas: ¿estoy gastando demasiado en horas extras? ¿Los beneficios salariales funcionan para retener a los empleados, o puedo reducir algunos de ellos y aún así mantener la satisfacción del equipo?

4. Decide qué herramienta vas a utilizar

La siguiente cuestión a decidir para implementar People Analytics en la empresa, es qué tipo de herramientas de people analytics se van a utilizar. Existe la opción de recurrir a una hoja de Excel para trabajar con los datos que se vayan extrayendo de diferentes fuentes. Sin embargo, a medida que la empresa crezca y pase el tiempo, el volumen de información va a ser difícilmente abarcable.

Por ello, contar con un software especializado en People Analytics suele ser la mejor opción. Estos están diseñados para extraer, unificar e interpretar la información de la empresa sin que ello suponga un esfuerzo añadido para el equipo de RRHH. Los datos se integran bajo una misma plataforma, sobre la que no hay que configurar complejas fórmulas.

Si la empresa tiene un sistema muy complejo, también podría optar por crear su propio programa de análisis. Sin embargo, esta opción es compleja y costosa.

Beneficios de utilizar un software de People Analytics

¿Qué tipo de herramienta vas a utilizar para extraer datos y visualizarlos? Los softwares de analítica presentan grandes ventajas:

Ahorro de tiempo

Como hemos mencionado anteriormente, un software de People Analytics extrae, unifica y muestra la información automáticamente. No es necesario invertir tiempo en crear complejas fórmulas o diseñar dashboards, ya que el programa lo hace por nosotros.

Por lo tanto, gracias a este sistema, el equipo de RRHH tendrá una gran capacidad analítica sin que ello suponga horas de filtrado de datos. Con un solo clic, podrá consultar toda la información clave de su empresa y dedicar tiempo a interpretar los datos, extraer conclusiones y diseñar planes de mejora.

Posibilidad de exportar los datos

Los datos que obtiene la plataforma de People Analytics pueden ser exportados a otros formatos como Excel y trabajar con ellos. Del mismo modo, si el día de mañana decides utilizar otra solución, te puedes llevar la información contigo para no perderla.

Visión general de los datos

Los softwares de People Analytics permiten centralizar la información de diferentes fuentes lo que hace posible obtener una visión global de los datos y, por tanto, de tu empresa. Esto hará que obtener conclusiones y tomar decisiones sea mucho más sencillo, ya que tenemos todo el contexto a nuestro disposición.

Almacenamiento de la información en un solo espacio

Disponer de la información clave de la empresa bajo una misma plataforma es mucho más cómodo pero, sobre todo, seguro. Así se evita la posible pérdida de datos o que estos lleguen a manos de quien no debe.

Información en tiempo real

Los datos del software siempre están actualizados en tiempo real. Por lo tanto, a la hora de tomar una decisión lo haremos con información actual y no de hace tres o cuatro meses.

Nuevas tendencias en People Analytics

Las tendencias en torno a People Analytics se van desarrollando según esta estrategia evoluciona y su uso se extiende dentro de las empresas. En este sentido, podemos detectar tres tendencias en torno a esta disciplina:

1. La integración del análisis de datos en la planificación estratégica

Una de las tendencias de estos últimos años es la integración del análisis de datos de RRHH en el proceso de planificación estratégica de la empresa. Al tener en cuenta las métricas obtenidas, es posible establecer prioridades y decidir cuáles son las acciones que les llevarán hacia un desempeño organizacional óptimo.

2. Un mayor énfasis en la experiencia del empleado

La experiencia del empleado incluye todas las interacciones del profesional con la empresa a lo largo de todo el ciclo de vida: incorporación, formación, gestión del rendimiento, etc. Esto está, por tanto, directamente relacionado con el compromiso y el desempeño del trabajador. Y las empresas son conscientes de ello y de su importancia.

Prestar atención a la experiencia de los empleados significa unir los innumerables procesos que tienen lugar en un departamento de RRHH en una estrategia coherente. También supone mejorar y ajustar cada uno de estos procesos mediante el análisis de datos.

3. La selección y el desarrollo de líderes a través de los datos

En los próximos meses es probable que veamos un mayor uso del análisis de personas para identificar el talento y seleccionar nuevos líderes en las organizaciones.

Al utilizar la analítica para medir el desempeño de los empleados a lo largo del tiempo, la relación con los demás y así como sus hard y soft skills, el equipo de RRHH tiene información suficiente para tomar decisiones estratégicas.

Además, recurrir a métodos de promoción basados ​​en datos no solo desemboca en un mejor liderazgo sino que también ayuda a eliminar los prejuicios.

Influencers más destacados en People Analytics

¿Quieres estar al día de las últimas novedades? Te recomendamos esta selección de libros sobre People Analytics para seguir a algunos de los expertos más destacados en el panorama español. También y si no sabes cómo empezar a implementar esta estrategia en tu empresa, puedes ver de nuevo el webinar sobre People Analytics que organizamos junto a algunos de los expertos mencionados a continuación.

Daniel Díaz Rivas

Daniel Díaz es el encargado de People Analytics en la cadena de hoteles Meliá y, como tal, es responsable de la implantación de esta metodología dentro de la compañía.

Carla Martínez Castellet

Carla Martínez es la Global Head of People Analytics en Telefónica. Se declara una apasionada de la “tecnología disruptiva” y es experta en HR Analytics, Big Data, Inteligencia Artificial y Data Science.

Delia Majarín

En Swaroski trabaja Delia Majarín como People Analytics Community Lead. En su día a día está enfocada en la toma de decisiones basadas en datos con impacto en negocio, optimizando Recursos Humanos y mejorando la experiencia de empleado. Tiene más de 7 años de experiencia en funciones de RRHH.

Eduardo Terrón Gómez

Tras trabajar en Deloitte como People Analytics & HR Specialist, ahora Eduardo Terrón ocupa el puesto de People Analytics Specialist en Wizink.

María Manso García

María Manso cuenta con una amplia experiencia en el mundo de los RRHH y la analítica. Actualmente ocupa el puesto de Global Head of People Analytics en el banco BBVA.

Su principal responsabilidad es la de impulsar en RR.HH. “la estrategia de la Disciplina Global de Data para transformar la forma en que se toman las decisiones y se crean las soluciones, considerando a los datos como el activo estratégico clave para el negocio”.

Victoria Franco

Victoria Franco es Director of Global C&B, Systems and People Analytics en Glovo. Se describe a sí misma como una “adicta a los datos que siempre encuentra soluciones creativas para problemas pequeños y complejos”.

Eduardo Valencia

Eduardo Valencia es Data Analytics Manager en Konplik Health y autor de dos libros sobre People Analytics:

• 1. People Analytics. Structured and Unstructured Data for HR Analytics.
• 2. People Analytics. Lo que se aprende en un Máster.

Albert Riba

Albert Riba es autor, conferenciante y creador de Sapiens Mindset, una empresa dedicada al desarrollo e implantación de soluciones y herramientas basadas en people analytics y transformación.

Paloma Lledó

Paloma Lledó cuenta con más de 10 años de experiencia profesional en el ámbito de la analítica. Actualmente desarrolla y ejecuta proyectos de People Analytics en Indra en donde co-lidera la transformación digital de los procesos del área de RRHH. Previamente a Indra ha trabajado en distintas consultoras de Marketing como Especialista en Investigación de Mercados y Data Scientist en el campo de Customer Experience Analytics.