KMU: Tipps für eine erfolgreiche People Analytics Strategie

Die Analyse von mitarbeiterbezogenen Daten in einem Unternehmen ist eine Möglichkeit, um Entscheidungsprozesse zu verbessern und vorhandene Maßnahmen auf ihre Effizienz hin zu überprüfen. Unternehmen können dadurch aber auch relevante KPIs gezielt für ihr Personalmanagement nutzen, Verwaltungsprozesse optimieren, Budgets optimaler einsetzen und die Mitarbeiterentwicklung fördern.

All dies können Unternehmen mithilfe einer geeigneten People Analytics Strategie erreichen. Die Umsetzung einer People Analytics Strategie stellt Unternehmen jedoch auch vor eine Reihe von Herausforderungen. Insbesondere wenn es darum geht, Zielvorgaben zu formulieren oder die Entscheidung zu treffen, welche Tools nützlich sind oder welche Kennzahlen in Zeiten von Remote-Arbeit am relevantesten sind.

Wie kleine und mittlere Unternehmen geeignete People Analytics Maßnahmen umsetzen können, erklärt Daniel Díaz Rivas, Culture Insights & Engagement Specialist bei Meliá Hotels International, im Interview mit Kenjo. Außerdem spricht er über die Auswirkungen der Coronakrise auf seine Branche und gibt einen Ausblick darauf, wie sich der Einsatz von Data Analytics im HR-Bereich in den kommenden Monaten wandeln wird. 

Warum macht die Auseinandersetzung mit People Analytics für Personalabteilungen Sinn?

Mithilfe einer People Analytics Strategie können Personalabteilungen auf die Herausforderungen auf der Unternehmensebene reagieren und mit den daraus gewonnenen Daten Entscheidungsprozesse abkürzen. Außerdem geht es bei der Analyse von personenbezogenen Daten nicht nur darum, Lösungen anzubieten, sondern auch darum, Einblicke ins aktuelle Geschehen zu geben und Trends zu erkennen, auf die man reagieren kann. 

So können People Analytics beispielsweise dazu dienen,  wichtige Kennzahlen für die Bereiche Recruiting, People Management und Operations zu erstellen und daraus  Personalkosten zu berechnen.

Wie fangen Unternehmen, die eine People Analytics Strategie umsetzen möchten, am besten an?

Meiner Meinung nach sollte es immer mit einer konkreten Fragestellung beginnen: Was möchte ich tun? Oder anders formuliert: Reporting um des Reportings willen würde ich vermeiden und mich stattdessen auf gezielte Fragen konzentrieren, die ich damit beantworten möchte. Beispielsweise Fragen wie: Wie kann ich wichtige Talente an mich binden? Wie kann ich meine Produktivität verbessern oder den Einstellungsprozess optimieren? Oder lohnt sich das Entwicklungsprogramm, das ich gerade eingeführt habe? Das sind nur einige Beispiele.

Wie lautet Dein Rat an kleine und mittelständische Unternehmen, die People Analytics einführen möchten?

Hier müssen wir meiner Meinung nach zwei wesentliche Aspekte beachten. Sobald klar ist, aus welchem Grund wir eine People Analytics Strategie umsetzen möchten, brauchen wir zum einen eine Datenbasis, die Informationen zu unserer Belegschaft enthält und die Ausgangsbasis für unsere Arbeit bildet. Diese Datenbasis muss nicht perfekt sein, aber sie sollte vorhanden sein.

Zum anderen muss diese Datenbank aktiv und kontinuierlich mit Mitarbeiterinformationen gefüttert werden.

Letztendlich sollten alle Unternehmen und insbesondere kleine und mittelständische eine auf ihre Bedürfnisse zugeschnittene People Analytics Software einsetzen und dafür sorgen, dass Analytics-Kompetenzen im HR-Team vorhanden sind.

Welche HR-Kennzahlen sollten Personalabteilungen grundsätzlich erheben?

Ich glaube nicht an ein Patentrezept für alle, sondern dass jedes Unternehmen eigene Kennzahlen priorisieren sollte. Ich empfehle zunächst immer, mit den Kennzahlen zu beginnen, die wir aufgrund gesetzlicher Vorgaben erheben müssen. Danach empfehle ich, die Kennzahlen zu ermitteln, die zur Unternehmenskultur passen und von den Abteilungen ermittelt werden, die für die Unternehmensstrategie zuständig sind. So können sie sinnvoll ausgewertet werden.

Wie helfen Datenanalysen dabei, die Mitarbeitererfahrung zu verbessern?

Es mag überraschend klingen, aber durch Datenerhebungen und umfassende Analysen können wir unsere Mitarbeiter*innen besser verstehen und direkt erkennen, was im Unternehmen wirklich vor sich geht.

Einen agilen Ansatz im Mitarbeiterfeedback zu verfolgen, bedeutete für uns bei Meliá auch ein Umdenken darin, wie wir unseren Mitarbeiter*innen zuhören. Als Familienunternehmen haben wir uns schon immer für die Stimme unserer Mitarbeiter*innen eingesetzt. Und mithilfe von People Analytics können wir wirklich erkennen, was unsere Mitarbeiter*innen denken und fühlen, wenn wir ein Projekt verwirklichen und welche Veränderungen sie wahrnehmen. Auf diese Weise können wir vermeiden, dass die Gefühle unserer Mitarbeiter*innen nicht wahrgenommen oder ihre Anmerkungen nicht gehört werden. Stattdessen hören wir ihnen aufrichtig zu und treffen dadurch die richtigen Entscheidungen.

Welche Unbekannten und Herausforderungen hat die Coronakrise in die Analyse und Auswertung von Daten gebracht?

Für Meliá waren es sehr harte anderthalb Jahre, weil unser Geschäft darunter gelitten hat und wir intern vieles überdenken mussten. Weltweit verändert sich der Tourismus und das Gleiche passiert auch bei uns in der Personalabteilung und im Bereich People Analytics.

Ganz besonders wichtig in dieser Zeit war, unseren Mitarbeiter*innen aktiv zuzuhören. Dadurch hatten wir auch die Möglichkeit, einen echten Mehrwert zu schaffen, in Zeiten, in denen sich alles sehr schnell verändert und in einer Branche, in der auf geschäftlicher Ebene ständig alles hinterfragt wird.

Welche Auswirkungen hatte Remote-Arbeit auf People Analytics?

Wie ich schon gesagt habe, diese neue Wirklichkeit hat Trends beschleunigt, die wir bereits in den letzten Jahren haben kommen sehen. 

Bezogen auf Remote-Arbeit beispielsweise heißt das: Wir hatten Fälle von Mitarbeiter*innen, die seit mehr als einem Jahr für uns gearbeitet haben und immer noch keinen Fuß in ein Büro gesetzt haben. Dies stellt uns vor Herausforderungen bezogen auf das Engagement und die Bindung von Mitarbeiter*innen, die uns dazu zwingen, das Nutzenversprechen an unsere Mitarbeiter*innen attraktiver zu gestalten und gleichzeitig eine kontinuierliche Überprüfung der Mitarbeitererfahrung zu gewährleisten.

Also People Analytics zeigt uns, wie wir diese Herausforderungen angehen können, nämlich durch kontinuierliche Updates, durch den Einsatz von Datenanalysen zur Beantwortung bestimmter Fragestellungen und durch datenbasierte Entscheidungsprozesse.

Wie verändert der Einsatz von People Analytics traditionelle HR-Rollen?

Hierzu muss man erst einmal verstehen, dass Datenanalyse ein Instrument ist, dass auf dem aufbaut, was bereits getan wurde und was funktioniert.

Es gibt HR-Teams, die ohne vorherige Erfahrung mit People Analytics schon lange sehr gut arbeiten. Deshalb sollte People Analytics dazu beitragen zu ermitteln, was funktioniert und was nicht funktioniert und damit verworfen werden kann.

Ich halte es für einen Fehler, unserer Intuition, die wir über viele Jahre hinweg aufgebaut haben, aufgrund einer Analyse zu misstrauen, die wir durchgeführt haben. Im Gegenteil, beide Instrumente zusammen – Intuition und Datenanalyse – optimieren die Personalarbeit.

Wie sieht die Zukunft von People Analytics aus?

Mehr als der Bereich selbst sollte diese Strategie als HR-Instrument in den Personalabteilungen Einzug finden. Ich sage deshalb auch gerne, dass People Analytics in gewisser Weise verschwinden muss.

Das heißt also: Statt in der Personalabteilung eine bestimmte Position zu schaffen oder einen Analytics-Guru einzustellen, sollten alle Mitarbeiter*innen dieser Abteilung sich mit People Analytics gründlich vertraut machen. Bei Meliá beispielsweise greifen wir analytische Fähigkeiten in Mitarbeiterschulungen, in Weiterbildungen im Rahmen der Personalbeschaffung sowie in der Unternehmenskultur auf.

Auf alle Fälle ist es immer noch eine schwierige Zeit für viele Unternehmen, die bei null anfangen müssen. Deshalb möchte ich noch einmal betonen, wie sehr geeignete People Analytics Methoden und Software diese Arbeit erleichtern können.

Über Daniel Díaz Rivas

Daniel Díaz blickt auf eine lange Karriere im Bereich Human Resources zurück und hat sich auf People Analytics spezialisiert. Momentan ist er bei Meliá Hotels International als Culture Insights & Engagement Specialist im Personalwesen tätig. Zu seinen Aufgaben bei Meliá gehören der Aufbau einer datenbasierten Kultur und die Entwicklung strategischer Maßnahmen in Zusammenarbeit mit der Personalabteilung. 

Zuvor war er bei Indra als HR Business Partner International für den Aufbau von HR-Bereichen in dezentralen Ländern verantwortlich. Er hat einen Abschluss in Psychologie und einen Bachelor in HR & Organisations.