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Un despido laboral es la decisión unilateral de la empresa de terminar el vínculo profesional que mantenía con un trabajador. Además de la baja voluntaria o de la finalización del contrato temporal, el despido es una de las causas más frecuentes detrás del final de una relación laboral.
En este artículo conocerás cuáles son las características de un despido, los principales tipos de despido en España, en qué circunstancias el trabajador puede impugnar y cuál es la cuantía por indemnización laboral.
¿Cuáles son las características de un despido?
Como explicamos más arriba, a diferencia de otras formas de terminación de contrato de trabajo, como la baja voluntaria o el final de un contrato de duración definida, el despido es la decisión por parte de la empresa de poner fin a la relación con un empleado, o varios, con base en causas legales.
Por lo general, el responsable de recursos humanos de la empresa debe comunicar la decisión al trabajador y, a continuación, gestionar los trámites que conlleva realizar un despido laboral.
Es por ello que es importante que el encargado de recursos humanos conozca bien este proceso, ya que un despido realizado de forma incorrecta puede ser impugnado, tal y como veremos más adelante.
Principales tipos de despidos en España
En España, según recoge el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, una empresa puede despedir a uno o varios trabajadores amparándose en tres supuestos legales diferentes: el despido disciplinario, el despido objetivo y el despido colectivo.
Cada forma de despido supone un proceso completamente distinto. Por eso, la empresa debe conocer muy bien qué figura utilizar en cada caso.
Despido disciplinario
Según el Estatuto de los Trabajadores, que lo regula en su artículo 54, el despido disciplinario “se produce como consecuencia del comportamiento grave y culpable del trabajador”.
Además de la normativa general en materia laboral, en un despido disciplinario habrá que tener en cuenta igualmente el convenio colectivo que corresponda en cada sector.
Un despido disciplinario puede estar provocado por una cuestión de absentismo laboral como el que se produce por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo; indisciplina o desobediencia del empleado frente las órdenes impartidas, y abuso de confianza en la realización del trabajo.
Asimismo, entre las causas también están las ofensas físicas o verbales al empresario o a compañeros; la disminución voluntaria de la productividad y el rendimiento en el trabajo; la embriaguez, toxicomanía o el acoso laboral por razón de etnia, religión, orientación sexual, género, etc.
En un despido disciplinario, no es obligatorio avisar al trabajador con 15 días de antelación y no hay derecho a indemnización, aunque sí a finiquito y desempleo. En Kenjo hemos elaborado esta plantilla en la que encontrarás una carta de despido disciplinario que podrás utilizar en tu empresa.
Despido objetivo
Por su parte, el despido objetivo está regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. Sus causas pueden entenderse en dos grupos: las que son atribuibles a la empresa y aquellas que son imputables al trabajador.
Entre las primeras, destacan razones económicas: cuando la empresa presenta pérdidas o ingresos trimestrales inferiores respecto al mismo periodo del año anterior. Las causas técnicas apuntan a cambios en los medios de producción, mientras que las organizativas son producidas por cambios en los sistemas y métodos de trabajo.
Las causas imputables al trabajador incluyen la ineptitud conocida o sobrevenida o cuando no hay condiciones físicas, mentales o legales para desarrollar el trabajo. También están incluidas la falta de adaptación a cambios técnicos en al menos dos meses y las faltas de asistencia justificadas pero intermitentes.
Las huelgas, los accidentes de trabajo puntuales o aquellos cuyas consecuencias duran más de 20 días seguidos, así como las bajas por maternidad o paternidad no computan como faltas.
Despido colectivo
Por su parte, el despido colectivo es también conocido como Expediente de Regulación de Empleo o ERE. En este caso, la empresa justifica el despido de un gran número de trabajadores amparado en causas objetivas, económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, según regula el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
Un despido colectivo es aquél que afecta a al menos a 10 trabajadores en empresas de 100 trabajadores en un periodo de 90 días; al 10%, si tiene 100 o 300, y a 30 empleados si se trata de más de 300 trabajadores en plantilla. Si la empresa quiere despedir a todos los trabajadores, el requisito es que haya más de 5 empleados.
En un despido colectivo, el proceso es el siguiente: comienza con la constitución de una comisión de los trabajadores de la empresa. A continuación se produce la comunicación de la apertura de las consultas a los representantes de los trabajadores. Le siguen la comunicación a la autoridad laboral y la apertura del periodo de consultas como tal y finaliza con la comunicación de la decisión definitiva en un plazo de máximo 15 días tras la última reunión.
¿Cuánto es la indemnización por despido?
Entre los tipos de despido que tienen indemnización se encuentra la indemnización por despido disciplinario improcedente. Ésta es de 33 días de salario por año trabajado si el contrato se firmó después del 12 de febrero de 2012 y de 45 si la rúbrica es anterior a esa fecha.
Si se trata de un despido objetivo procedente, es decir, en el que la empresa ha podido acreditar legalmente las razones del despido, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, ya que no hay culpa grave por parte del trabajador despedido por razones objetivas.
Si se trata de un despido objetivo o un despido disciplinario que se considera nulo, -en el que la empresa no ha podido justificar legalmente las razones del despido-, el empleador tendrá que readmitir al trabajador en un plazo de tres días y abonar el salario de tramitación.
¿Cómo se tramita el despido?
El proceso de despido comienza con el preaviso de 15 días si es un despido objetivo (o sin preaviso en caso de despido disciplinario), continúa con el envío de una carta de despido, sigue con la formalización y entrega del finiquito, y termina con el pago de la indemnización correspondiente al trabajador despedido.
¿Qué ha de incluir una carta de despido?
La carta de despido, que está regulada en el Estatuto de los Trabajadores, es una comunicación con validez legal en el que la empresa comunica al trabajador su despido. La empresa debe incluir una explicación clara de las causas del despido y, asimismo, la fecha en la que está previsto que se haga efectivo el despido.
Puedes descargarte esta plantilla con una carta de despido que podrás adaptar a las características de cada despido, haciendo click en la imagen inferior.
La empresa no tiene que adjuntar las pruebas que tiene, mientras que el trabajador no está obligado a firmarla o, si tiene pensado impugnar el despido, puede hacerlo añadiendo un “no conforme”.
¿Puede el trabajador impugnar el despido?
El trabajador tiene derecho de impugnar el despido si considera que no ha sido justo o si no está de acuerdo con él. Para ello, cuenta con un plazo de 20 días para impugnar judicialmente desde la fecha de despido indicada en la carta.
A partir de esto, tanto la empresa como el trabajador realizarán una conciliación previa para intentar llegar a un acuerdo que evite el juicio. Si no es posible llegar a un acuerdo en la conciliación o antes del procedimiento judicial, será un juez quien determine quién tiene razón, en cuyo caso el trabajador deberá aportar las pruebas para demostrar que su despido no ha sido justificado.
Despido procedente
Si el despido está bien justificado por el empresario y el proceso se siguió según lo establecido, se trata de un despido procedente. En este caso, el trabajador no tiene derecho a una indemnización cuando se trata de un despido disciplinario pero procedente. Si es un despido objetivo y procedente, tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.
Despido improcedente
Cuando el empresario no ha podido acreditar que el despido fue justificado o no ha seguido el procedimiento formal, se trata de un despido improcedente. En este caso, la empresa tendrá que indemnizar al trabajador con 45 días por año trabajado (antes de febrero de 2012) o 33 con posterioridad a esa fecha.
Despido nulo
Por otra parte, un despido es nulo cuando la razón que lo justifica supone una discriminación ilegal o se violan derechos fundamentales del trabajador. Por ejemplo, cuando el trabajador está excepcionalmente protegido por la ley como en el caso de una mujer embarazada.
En este supuesto el trabajador deberá ser reincorporado inmediatamente y tendrá que recibir los salarios de tramitación, es decir, los que le corresponden por el tiempo que no ha trabajado hasta la fecha del fallo judicial.
¿Cómo ha de reaccionar la empresa ante la improcedencia de un despido?
Ante un despido potencialmente improcedente, la empresa puede reconocer este hecho en el acto de conciliación. Más allá de eso, la empresa podrá optar por pagar una indemnización o readmitir al trabajador.
¿Cuánto le cuesta a una empresa despedir un trabajador?
En función del tipo de despido, despedir a un trabajador supone, además del pago de vacaciones no disfrutadas, salarios y lo correspondiente en pagas extra u otro tipo de retribuciones salariales, abonar una indemnización de 20 días por año trabajado en caso de despido objetivo y de 45 o 33 días si es un despido declarado improcedente.
¿Cuántas personas se pueden despedir en una empresa?
Según el Estatuto de los Trabajadores, una empresa puede despedir a toda su plantilla bajo un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) si la compañía tiene como mínimo 5 empleados.
¿Cuándo no hay que pagar indemnización por despido?
Una empresa no tendrá que pagar indemnización por despido si se trata de un despido disciplinario procedente o un despido disciplinario nulo, así como en el caso de un despido objetivo nulo.
