Herramienta de valoración de puestos de trabajo: ¿cómo utilizarla?

Desde marzo de 2022, las empresas de 50 empleados o más en España están obligadas a contar con un plan de igualdad, en el que debe realizarse una auditoría retributiva para identificar eventuales diferencias salariales entre hombres y mujeres.

La herramienta de valoración de puestos de trabajo que el Gobierno puso a disposición en abril del año pasado, es fundamental para llevar a cabo esta auditoría salarial, ya que permite realizar una valoración previa de la situación de cada puesto de trabajo en una empresa.

Por su importancia para cumplir con la ley, en este artículo te explicamos qué es la valoración de puestos de trabajo, cómo funciona la herramienta de valoración de puestos de trabajo del Ministerio de Igualdad y el de Trabajo, así como las novedades de la nueva normativa y los pasos a seguir para realizar una valoración.    

¿Qué es la valoración de puestos de trabajo?

La valoración de puestos de trabajo ofrece a las empresas un análisis objetivo de la importancia y el valor de cada uno de los cargos y posiciones que la conforman. 

Según el Real Decreto 902/2020, la valoración de puestos de trabajo “tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo”.         

Asimismo, a la luz del citado RD sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres, es un método que permite determinar si hay desigualdades retributivas entre hombres y mujeres para establecer, en consecuencia, políticas que las corrijan.

¿Qué es la herramienta de valoración de puestos de trabajo?

La herramienta de valoración de puestos de trabajo del Gobierno permite a las empresas llevar a cabo una evaluación efectiva del valor que tiene cada puesto de trabajo en su organización. El procedimiento por el que se rige, así como su uso, quedó aprobado a finales de 2022 tras la publicación de la Orden PCM//1047/2022, de 1 de noviembre. 

La herramienta emplea un método cuantitativo y ponderado mediante el cual se asigna un valor numérico a cada puesto, empleando factores objetivos para evitar discriminación de género. Es lo que también se conoce como un sistema de puntos por factor. 

Entre esos factores, podemos destacar la polivalencia y las obligaciones, así como los esfuerzos físico, mental y emocional, las competencias digitales, el conocimiento o dominio de un idioma extranjero, la experiencia, la capacidad comunicativa y los desplazamientos y viajes, entre otros. 

La herramienta suma la valoración de cada puesto y le otorga una puntuación que puede ir hasta los 1.000 puntos. Los puestos de igual valor son agrupados automáticamente para comprobar si hay diferencias salariales que no corresponden a una valoración objetiva y obedecen, en cambio, a una discriminación de género.  

¿Qué objetivos persigue la herramienta de puestos del Ministerio de Igualdad y el de Trabajo?

Siempre de acuerdo con el RD 902/2020, la herramienta de valoración de puestos de trabajo del Ministerio de Igualdad y del Ministerio de Trabajo persigue tres objetivos fundamentales:

• Diagnóstico de la situación retributiva: realizar la valoración de puestos de trabajo indicada en el artículo 8.1 del citado RD para contar, en el marco de un plan de igualdad, con un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa.
• Registro retributivo obligatorio: según el artículo 6a de la mencionada normativa, cumplir con la obligación de llevar a cabo un registro retributivo que refleje medias y medianas salariales, así como complementos salariales y extrasalariales, en cada uno de los grupos de puestos de igual valor. Todas las empresas en España han de contar con dicho registro, independientemente de su tamaño.
• Valoración de puestos: llevar a cabo una valoración que tenga perspectiva de género para cualquier otro objetivo o desarrollo de políticas dentro de la empresa.     

¿Qué dice la normativa sobre la herramienta de valoración de puestos de trabajo? 

La herramienta de valoración de los puestos de trabajo, que surgió en el marco del diálogo social entre sindicatos, patronales y Gobierno, cumple con los requisitos del artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 4.4 del RD 902/2020.

Según este último apartado, esta o cualquier otra herramienta de valoración de puestos de trabajo (las empresas pueden utilizar otros sistemas de valoración de puestos) debe ajustarse a los siguientes criterios:

• Adecuación: los factores que conforman la valoración están directa y objetivamente relacionados con la actividad desarrollada.
• Totalidad: son consideradas todas las condiciones que caracterizan un determinado puesto de trabajo.
• Objetividad: que haya “mecanismos claros” identificados para fijar una retribución y que “no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género”, según señala la ley.

¿Qué características tiene la herramienta de valoración de puestos?

A tenor de lo anterior, la herramienta de valoración de puestos de trabajo del Ministerio de Igualdad y del Ministerio de Trabajo es normalizada, es decir, puede aplicarse a todo tipo de empresas, independientemente de su sector de actividad o del número de empleados que tengan.

Además, es integral, por lo que puede utilizarse para todos los puestos de trabajo de una empresa, al margen del departamento al que pertenezcan, ya que establece factores comunes a todos los puestos. 

La herramienta está caracterizada, igualmente, por ser un método cuantitativo y ponderado, que funciona con la asignación de un valor numérico a cada factor de evaluación, lo que garantiza que sea posible compararlos.

En esa línea, ya que responde a factores objetivos, otra de sus características es evitar los sesgos de género o una estimación estereotipada de los factores de evaluación.  

¿Qué beneficios tiene utilizar la herramienta de valoración de puestos de trabajo?

Los beneficios de la herramienta son numerosos, empezando por establecer un sistema de valoración de puestos de trabajo atendiendo únicamente a criterios objetivos. Entre sus ventajas también destacan las siguientes:

• Diferencias retributivas: permite identificar las diferencias retributivas en una empresa y corregir aquellas que puedan resultar discriminatorias, por ejemplo por razón de género.
• Visibilidad: permite visibilizar tareas y actividades tradicionalmente ligadas a puestos altamente feminizados que en muchas ocasiones no son valoradas debidamente. 
• Cumplimiento de la normativa: su uso da la posibilidad a las empresas de cumplir de forma efectiva con la normativa y lo dispuesto en el RD 902/2020.
• Reclutamiento: la herramienta no sólo es una vía esencial para corregir la política retributiva de una empresa, sino también para ajustar sus métodos de selección y contratación, entre otros.
• Organigrama: la herramienta de valoración de puestos de trabajo también ayuda a configurar o completar el organigrama de una empresa y a mejorar la base de datos de la plantilla.
  
  

Descarga la herramienta de valoración de puestos

Si bien las empresas pueden utilizar otros sistemas de valoración de puestos de trabajo, la herramienta de valoración de puestos de trabajo del Ministerio de Igualdad y del Ministerio Trabajo cumple con lo estipulado en el RD 902/2020 y en el Estatuto de los Trabajadores.

Si quieres utilizar la herramienta de valoración de puestos de trabajo, puedes descargarla gratuitamente haciendo click en la siguiente imagen:  

Para agilizar este proceso, puedes probar sin coste alguno nuestro software de organigrama y de registro retributivo que son fundamentales para llevar a cabo una correcta valoración de puestos de trabajo. 

Interfaz de la solución de registro salarial de Kenjo

¿Cómo hacer una valoración de puestos de trabajo? 

Para hacer una valoración de puestos de trabajo con la herramienta del Ministerio de Igualdad y del Ministerio de Trabajo, es necesario seguir varios pasos, que señalamos a continuación:

Paso 1

En primer lugar, el encargado o responsable de RRHH tendrá que determinar y establecer un listado de todos los puestos de trabajo de la empresa e introducir los siguientes datos en el fichero Excel de la herramienta: título del cargo, convenio de aplicación, área, departamento, responsable y centro de trabajo.

Imagen de la herramienta de valoración de puestos de trabajo

Paso 2

Una vez introducidos los datos, el siguiente paso es proceder a la valoración de los puestos, que responderá a cuatro grandes factores: naturaleza de las funciones, condiciones educativas, condiciones profesionales y condiciones laborales. 

Hay que pinchar en el puesto de trabajo a valorar, que estará agrupado en la columna “Título del Puesto”, y hacer click en el botón “Proceder a la valoración”, que se encuentra en la parte superior de la hoja.

Paso 3

En este punto, habrá que comenzar con la valoración del puesto en cuestión, otorgando un valor a cada factor o subfactor correspondiente. Si el factor o subfactor no corresponde al cargo en valoración, hay que seleccionar la opción “no relevante”.

Finalizada la valoración de ese puesto, hay que hacer click en el botón “Guardar”, tras lo que volveremos a la hoja “Listado de puestos” para continuar con un nuevo puesto.

Imagen de la herramienta de valoración de puestos de trabajo

Paso 4

Al completar todas las valoraciones, la herramienta agrupará automáticamente los puestos de igual valor, de modo que podremos comprobar si hay diferencias retributivas contrarias a la ley por razón de género en un determinado puesto. 

Para ello, podremos visualizar un gráfico con los puestos ordenados por cantidad de puntos y si son ocupados mayoritariamente por hombres o mujeres, así como un desglose de cuántos hombres y mujeres hay en puestos de igual valor.  

Para saber si hay sesgos de género en la valoración de un determinado puesto de trabajo, la herramienta nos permitirá ver en otro gráfico con resultados si la valoración de un factor está feminizada, masculinizada o si es equilibrada.

La normativa establece que si hay una diferencia del 25% o más en la media y/o la mediana de lo percibido, entre puestos de igual valor, se produce un desequilibrio salarial.