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Entrevistas

El registro retributivo no es una opción

En España, la brecha salarial de género fue en 2019 del 19,5%, según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE). Uno de los mecanismos para hacer frente a este hecho es la obligatoriedad para las empresas de realizar un registro salarial entre hombres y mujeres.

 

Para entender el contexto de la normativa y su fundamento, contamos en este post con la opinión de Reyes Pueyo, Formadora, Consultora y Experta en derecho laboral. Además y para facilitar la realización de este registro, en Kenjo hemos desarrollado una funcionalidad con la que digitalizar y automatizar este proceso en cuya elaboración está implicada, entre otras, el área de RRHH de las empresas.

 

Hacia la igualdad de género en materia retributiva

 

En España actualmente disponemos de diferentes normativas que impulsan el cambio social y la transformación en las empresas. Una de ellas es el RD 902/2020, de 13 de Octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que entró en vigor el pasado 14 de abril y cuyo objeto es facilitar el derecho a la igualdad de trato y no discriminación en materia salarial.

 

Para enfrentar el gran reto de la desigualdad salarial por razón de sexo, la nueva regulación establece una serie de mecanismos que permiten realizar intervenciones en las organizaciones de nuestro país, a fin de garantizar el derecho de todas las personas: mujeres y hombres, a la igualdad retributiva. Es decir, el derecho a percibir la misma retribución para trabajos de igual valor.

 

Este principio de igualdad ya estaba configurado en el Convenio número 100 de la OIT de 1951 y la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo. En nuestro ordenamiento jurídico se regula en el art. 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto 2/2015, de 23 de Octubre. Resulta indispensable para evitar equívocos señalar que esta norma es de aplicación exclusivamente a aquellas personas trabajadoras cuyas relaciones laborales se encuadren en el ámbito de las relaciones reguladas en el texto refundido de la citada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

 

En todas las organizaciones de nuestro país, aún no se había integrado el principio de transparencia salarial por lo que no resultaba fácil en muchos casos hacer un análisis comparativo de los datos.

 

El registro salarial obligatorio entre hombres y mujeres

 

Para salvar esta dificultad, la nueva norma impone su aplicación de modo que pueda obtenerse información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a dichas retribuciones. En este sentido, establece varios cuatro elementos claves siendo el más destacable el registro retributivo obligatorio para todas las empresas. Un documento que sea dinámico y refleje de forma fidedigna la política retributiva de las empresas. 

 

Se configura así el registro retributivo como un instrumento de obligado cumplimiento para toda organización, con independencia del número de personas que haya en plantilla. Por tanto, prescindir de él, no es una opción.

 

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Este registro de salarios obligatorio debe realizarse por periodos de año naturales, previa consulta con 10 días de antelación a la RLT (Representación Legal de los Trabajadores), en su caso, e incluir información retributiva de todas las personas, incluido el personal directivo y los altos cargos. Además, es necesario reflejar la media aritmética y la mediana de las siguientes percepciones:

 

  • Salarios
  • Complementos salariales 
  • Percepciones extra salariales

 

Toda esta información debe aparecer desglosada por sexo para cada grupo profesional, categoría, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación que tenga la empresa. Cuando la compañía tenga al menos 50 personas en plantilla y el promedio de las retribuciones de un sexo sea superior al del otro en un 25% o más, está obligada a incluir una justificación (art 28. E.T.), de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

 

Al contenido de este registro pueden tener acceso los responsables de la inspección de trabajo y la representación de las personas trabajadoras, en caso de que la compañía disponga de ella. También ha de garantizarse su consulta por parte de cualquier persona de la plantilla que solicite información sobre la diferencia porcentual, en caso de que en la empresa no exista la mencionada representación legal de las personas trabajadoras. 

 

Este registro retributivo tendrá una peculiaridad para aquellos casos en los que la entidad vaya a realizar un Plan de Igualdad, puesto que deberá incluir los datos de media aritmética y mediana de las agrupaciones de trabajo de igual valor conforme a su propia clasificación.

Por ello, es necesario que las entidades se apresuren a realizar este registro salarial, ya que de lo contrario será imposible visibilizar la posible brecha salarial entre mujeres y hombres de la plantilla ni analizar los datos para justificar y corregir, tal como nos exige la norma.

 

Sanciones por incumplimiento

 

Por último, conviene recordar que el incumplimiento de esta obligación por parte de las empresas, incurriendo en diferencias retributivas injustificadas, conlleva una sanción económica para las mismas. En este caso, esta discriminación podría ser considerada en base a la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden social, (LISOS) como infracción muy grave (art 8.12) y la multa podría alcanzar los 187.515€ por incumplimiento, además de otras sanciones accesorias como, por ejemplo, la pérdida de derechos en relación a bonificaciones.

 

Definitivamente, puede afirmarse que asistimos en las empresas a un nuevo tiempo de transparencia, de registro salarial entre hombres y mujeres y de asumir esta responsabilidad social y colectiva para avanzar hacia organizaciones más comprometidas y sostenibles.

 

Acerca de Reyes Pueyo 

 

Fotos´@2x

Reyes Pueyo es Formadora y Consultora para el cambio de personas y organizaciones. Desde hace más de 25 años compatibiliza su desempeño profesional en posiciones del área de dirección de Recursos Humanos y consultoría en el ámbito privado con la formación y el desarrollo de personas, actividades formativas, conferencias y talleres sobre diversa temática de gestión empresarial, especializándose en igualdad de género. Reyes Pueyo es licenciada en Derecho por la Universidad de Sevilla y Máster en Inteligencia Emocional y Desarrollo de Recursos Humanos.

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