¿Cómo hacer una autoevaluación de desempeño laboral?

A la hora de decidir cómo hacer una autoevaluación de desempeño laboral es importante tener claros ciertos aspectos básicos y aportar unas pautas bien definidas que ayuden al evaluado a realizar esta tarea.

La autoevaluación es muy común en cualquier proceso de evaluación de rendimiento y una parte muy importante a la hora de analizar los resultados. Por eso hay que asegurarse de que todos los empleados aportan la misma información y de la manera adecuada.

¿Qué es una autoevaluación y cuál es su importancia?

La autoevaluación de desempeño laboral es una valoración que realiza el propio empleado sobre su trabajo bajo ciertos criterios y parámetros preestablecidos. El objetivo es que el trabajador realice una reflexión y tome conciencia de su rendimiento y su aportación a la empresa.

Normalmente, se pide al trabajador que realice la autoevaluación antes de recibir el feedback del resto de personas de la compañía. De este modo, hace un repaso de su trabajo y recibe, habiéndose creado una opinión propia, los comentarios de los demás.

Sin embargo, la principal razón por la que la autoevaluación es muy importante dentro de cualquier proceso de evaluación de rendimiento es muy sencilla: los jefes, los compañeros… no van a ser capaces de recordar cada uno de los hitos o logros alcanzados en los últimos seis o doce meses por cada persona de la empresa. La autoevaluación es una oportunidad para poner en valor el trabajo realizado y exponer los éxitos personales.

Además de esto, el equipo de Recursos Humanos obtiene información de valor desde un nuevo punto de vista (el del empleado). Pueden identificar, por ejemplo, cuáles son las fortalezas o debilidades que el profesional cree tener y contrastarlo con la visión de los compañeros.

Pasos para hacer una autoevaluación de desempeño

La planificación de la autoevaluación debe empezar determinando quién participará en el proceso, buscando el compromiso de los participantes para llevar a cabo una evaluación creíble y objetiva.

Las reuniones para la revisión y toma de decisiones deben incluir a los representantes de las principales áreas de la organización y, por supuesto, las personas responsables del departamento de Recursos Humanos.

También se recomienda, como buena práctica, incorporar un elemento de validación externa para confirmar que el proceso sea completo y válido. Esto puede hacerse con profesionales de Recursos Humanos externos, un miembro del equipo directivo o un consultor independiente. Todo esto garantizará una visión objetiva y validará el proceso de evaluación.

Como recomendaciones adicionales:

• Enfoque segmentado de la evaluación: es aconsejable abordar cada dimensión como un ejercicio por separado. Es posible planificar, recopilar datos y completar el trabajo preparatorio de una sola aspecto es apenas unas semanas. A la hora de elegir áreas a evaluar, se recomienda aquellas en las que se necesite mejorar.
• Programar la autoevaluación: la evaluación debe encajar en el ciclo normal de la empresa. Puede vincularse a plazos para revisar y desarrollar un nuevo plan corporativo o estrategia de Recursos Humanos. Así, la autoevaluación contribuirá al desarrollo de nuevos planes o pondrá en valor la aportación de determinadas personas en el desarrollo actual de una estrategia.
• Recopilar los datos con antelación: una vez se ha dimensionado el proceso de autoevaluación, hay que recopilar datos. Esto puede suponer revisar:
  
  
  • Estrategias y planes previos.
  • Informes o auditorías realizados con anterioridad.
  • Resultados de la encuesta del personal.
  • Datos de la evaluación comparativa.

Se deben recopilar tanto datos cuantitativos como cualitativos. Es importante, además, en esta parte del proceso, identificar las fuentes de información más relevantes e interpretar la información.

A la hora de recopilar datos, resulta especialmente útil contar con un software de Recursos Humanos. Este tipo de softwares, que funcionan en la nube, sirven para almacenar la información y recopilarla desde una única plataforma.

Realización de la evaluación

Una vez completado el primer paso, toca pasar a la acción y llevar a cabo la evaluación de los empleados. En este momento son tres las acciones a llevar a cabo.

Establecer reuniones

Es necesario celebrar reuniones para revisar las dimensiones seleccionadas, emprender la evaluación y completar la documentación. Los datos y la información de respaldo, recopilada en la fase anterior, serán de ayuda en este momento.

Estas reuniones pueden llevar entre dos y tres horas, aproximadamente. Estará presente el responsable de Recursos Humanos y, por supuesto, la persona evaluada.

Extraer conclusiones

Para cada una de las dimensiones que se evalúan en este proceso, hay una lista de indicadores que muestran cómo se está llevando a cabo el trabajo. La evaluación permite entender qué esta sucediendo. Se espera que las reuniones sirvan para utilizar la evidencia disponible para justificar y validar las conclusiones a las que se llegan.

Como la información está contenida dentro de un formulario, hay dos formas de calificar a las personas:

• Considerar la importancia de cada pregunta para la importancia de la estrategia de Recursos Humanos. Se pueden establecer tres grados: gran importancia, mediana importancia o poca importancia.
• Observar el progreso que se está haciendo y cuánto se ha avanzado en el trabajo en un grado “significativo”, “moderado” o “limitado”.

Interfaz de la funcionalidad de la evaluación del desempeño del software de Kenjo

Reunir la evidencia que sustenta las conclusiones

La lista de conclusiones, tanto de áreas de importancia como de progreso, se completa con el registro de la evidencia que las justifica.

Esta checklist se convierte en una agenda para las reuniones de revisión y otras discusiones futuras, es decir, pasa a ser un documento clave para etapas posteriores.

Se recomienda, además, contar con una especie de “documento de trabajo” en el que registrar comentarios y notas que puedan ser útiles para explicar o contextualizar las conclusiones o prioridades extraídas.

Resultados de la autoevaluación

La autoevaluación proporcionará evidencias útiles para respaldar la capacidad de una empresa para:

• Evaluar la práctica actual y el desempeño en la gestión de personas.
• Utilizar una autoevaluación sistemática basada en la evidencia.
• Identificar áreas prioritarias para la acción.
• Preparar, revisar y actualizar las prioridades estratégicas de RR. HH.
• Demostrar dónde y cómo la gestión de personas apoya a un desempeño empresarial más amplio.
• Garantizar a las partes interesadas sobre la calidad de las persona, gestión y prácticas de mejora continua de la empresa.

Los resultados obtenidos deben tener, por tanto, valor para la planificación y la toma de decisiones en otras áreas y no solo en los Recursos Humanos. Para que esto sea posible, es importante crear un pequeño informe que circule por dentro de la empresa y llegue a manos de diferentes personas.

Algunos de los perfiles que deberían estar involucrados:

• Otros miembros del equipo de Recursos Humanos.
• Gerentes que participaron en la preparación de la evaluación.
• Alta dirección.
• Comités con interés en la gestión de personas.
• Sindicatos o asociaciones de personal.
• Otros gerentes o personal de importancia en la corporación. 

En este artículo de nuestro blog puedes ver diferentes ejemplos de autoevaluación del desempeño.