¿Cómo dar 'feedback' a los empleados?

Si evaluar el desempeño de los trabajadores es fundamental para cualquier empresa, ninguna medición tendrá mucho sentido o efecto si no se comunica correctamente entre el personal. En esa medida, ofrecer un buen feedback es esencial, ya que permite señalar los puntos fuertes, indicar los aspectos a mejorar y, en suma, construir una buena comunicación con cada profesional. 

No hay una sola fórmula ni tipo de feedback, pues dependerá de la cultura corporativa de cada empresa y de su manera de comunicar. Más allá del cómo, lo realmente importante es saber que un buen feedback debe partir de datos medibles que ayuden a reforzar el vínculo entre empleado y empresa para alcanzar nuevos objetivos.

Es por ello que en este artículo te contaremos cómo dar feedback a los empleados, en qué consiste exactamente, cuáles son sus ventajas y qué habilidades se necesitan para dar un buen feedback a los empleados.

¿Qué es dar feedback?

El feedback está muy presente a diario en el diálogo entre empleados y empresa. Feedback quiere decir dar información sobre un proceso y su resultado tras hacer una evaluación de desempeño o similares, a través de la cual entran en escena comentarios, consejos y demás factores relevantes para el intercambio de información entre dos o más interlocutores. 

Se trata de una de las herramientas más potentes para el refuerzo de la comunicación entre el empleado y la empresa y para el alcance de los objetivos.

El feedback es además muy importante para potenciar la motivación de un trabajador y su talento, ya que cuando hay feedback, hay diálogo, proyección y crecimiento personal del empleado.

Beneficios de dar feedback constructivo a empleados

Está demostrado que dar feedback contribuye a crear equipos sólidos, centrados en la mejora continua. Otro de los beneficios del feedback es servir como guía para que los empleados aborden su trabajo y se relacionen con su equipo de una manera productiva y eficaz. Además, el feedback contribuye a la colaboración entre empleados.  

A través del diálogo entre empresa y empleado, habrá más trabajo en equipo y aumentará la productividad. Un feedback efectivo le dará al empleado seguridad, lo hará sentirse valorado y lo motivará a cumplir con más empeño y dedicación. El beneficio de que exista un flujo continuo de feedback entre empleado y empresa implica también preocupación de la organización por el bienestar laboral del empleado y su crecimiento profesional. 

Es por esto que se establecen lazos más fuertes entre empresa y trabajador y se minimiza la tasa de rotación de personal, reforzando la retención de talentos y la detección de potencial. 

¿Qué tipos de feedback existen?

Cuando una empresa no se esfuerza en dar feedback a sus empleados, corre el riesgo de que estos se desmotiven o estanquen en sus puestos de trabajo y esto tenga consecuencias en su productividad. Por ello, hay que tener en cuenta los diferentes tipos de feedback que existen, saber cómo usar cada uno y cuál es el momento ideal para hacerlo.

Reuniones one to one

Se trata de encuentros personales de carácter breve y dinámico que tienen como fin dar feedback entre empleado y empresa. El trabajador expone sus preocupaciones e inquietudes sobre el ámbito profesional y de esta manera se consigue un mejor funcionamiento de la organización, ya que se plantean personal y directamente los problemas, retos y objetivos del trabajador con la compañía.

Evaluación de desempeño periódicas

Para conocer los resultados del trabajo de los empleados e identificar necesidades emergentes, es necesario que la empresa evalúe diferentes aspectos de los trabajadores.  

Un 'software' de evaluación de desempeño es muy útil para este tipo de feedback, ya que es una herramienta que reúne información sobre la plantilla laboral a partir de la cual se extraen datos medibles. Los resultados obtenidos permiten analizar datos, conversar sobre ellos con el empleado y generar informes que nos sirvan de base para el futuro.

Interfaz del software de evaluación de desempeño de Kenjo*

*Los datos mostrados son ficticios

Evaluación de OKRs

Los OKRs (Objective Key Results, por sus siglas en inglés) son los objetivos o resultados clave que sirven como método de evaluación del desempeño laboral. Al establecer objetivos comunes para toda la compañía, es posible seguir de cerca los procesos y no solo evaluar resultados finales. Además, al tener claros los objetivos de partida, es posible determinar si un empleado necesita más tiempo para alcanzarlos o qué podemos esperar y finalmente ofrecer un feedback efectivo. 

En este caso, un 'software' de evaluación de ORKs puede ser también muy útil a la hora de marcar objetivos, trabajar en equipo para alcanzarlos y hacer que el grupo sea muy consciente de cómo llegar a ellos. En este sentido, una matriz de talento también puede resultar útil para evaluar la consecución de los objetivos y el desempeño del empleado en base a unos criterios determinados. 

Evaluación continua

La evaluación continua permite proporcionar retroalimentación de conocimientos adquiridos en un periodo corto de tiempo. Para la empresa es un tipo de feedback clave, ya que mejora la comunicación entre el empleado con la empresa. 

Estas evaluaciones permiten dar un feedback continuo que ofrezca resultados constructivos muy oportunos en espacio y tiempo para que el empleado optimice sus recursos, trabaje con más confianza y desarrolle de forma más asertiva sus funciones en la empresa.

¿Qué habilidades se necesitan para dar feedback?

El buen funcionamiento de una empresa no debe pasar solo por la automatización y digitalización de las tareas, sino que debe seguir apostando por las habilidades personales. Es por esto que toda empresa debe reunir en su plantilla a trabajadores que posean características emocionales y sociales (las soft skills) que faciliten la integración y adaptabilidad a la cultura de la empresa. 

En esa medida, habilidades como la empatía, la comprensión, la asertividad y la transparencia son fundamentales para dar un buen feedback. 

6 pasos para dar un feedback efectivo

Antes de lanzarnos a dar un feedback, debemos analizar qué queremos transmitir, cómo hacerlo y qué vamos a obtener con este intercambio de impresiones. Es por ello que enumeramos los siguientes pasos, que te ayudarán a conseguir un feedback claro y efectivo.

1. Realizar una evaluación de los puntos fuertes y aquellos a mejorar

A la hora de dar feedback, lo primero que se debería hacer es recopilar aquellos aspectos que constituyen las fortalezas del empleado y los puntos en los que se considera que debería haber una mejora. 

Todo ello servirá para, en un segundo momento, establecer los objetivos y la forma en la que se va a lograr el desarrollo del empleado, tanto a nivel formativo como en las tareas que debe desempeñar en su puesto de trabajo.

2. Ser claro y específico

Una vez identificados estos aspectos, se ha de proporcionar ejemplos prácticos que fundamenten el feedback que se da. Por ejemplo, si a un empleado se le comenta que debería prestar más atención al detalle en determinadas actividades, será conveniente mencionar en cuáles, de qué manera y por qué se considera que hay una carencia. 

Por otro lado, el empleado también debería de transmitir su feedback de la misma manera y que ambas partes lo hagan de forma constructiva.

3. Establecer objetivos 

Como explicábamos anteriormente, también será necesario establecer una serie de objetivos a través de los que reforzar las fortalezas del empleado y mejorar los puntos débiles. 

Esto hará que el empleado pueda tener una progresión en su puesto de trabajo y mayor posibilidad de desarrollo. En este sentido, es conveniente establecer una serie de métricas con las que analizar el alcance de dichos objetivos.

Por ejemplo, si se especifica que el empleado ha de generar más volumen de ventas, será necesario establecer un número concreto o un porcentaje de incremento que se quiere lograr, además de concretar cómo la empresa le ayudará a conseguirlo. 

4. Proporcionar feedback con empatía

Dar feedback puede ser un proceso muy sensible en el que se tocan puntos sensibles, por lo que la empatía es un paso necesario para cualquier retroalimentación. Como hemos explicado anteriormente, dar feedback constructivo resulta fundamental ya que el objetivo de estas sesiones es el desarrollo de las habilidades y capacidades del empleado. 

5. Análisis de los resultados

Después de haber mantenido la sesión de feedback y establecido los objetivos, será necesario dejar un tiempo prudencial, idealmente mínimo 3 meses, para analizar si se ha logrado lo que se había fijado y cómo se ha conseguido.

En el caso de que no se haya obtenido un resultado positivo, se deberán analizar las causas y corregir aquello que pueda ayudar al empleado a lograr sus objetivos.

6. Establecer una periodicidad

Las sesiones de feedback deberían realizarse de forma periódica para poder realizar un seguimiento al rendimiento del empleado y conocer qué necesita para desempeñar su trabajo mejor. 

Además de realizar sesiones individuales de forma semanal entre el responsable de equipo y el empleado, deberán realizarse evaluaciones cada 6 o 3 meses en las que se aplique lo mencionado anteriormente.