Lección 2: Cómo crear una evaluación de desempeño excepcional

Aprende cómo organizarte e implementar los procesos remotos adecuados para un ambiente de teletrabajo excepcional. 

Aprendizajes clave

✓ Gestión de desempeño.

✓ De qué manera el compromiso y la satisfacción de los trabajadores son clave en cualquier empresa. 

✓ Evaluaciones de resultados.

✓ Cómo realizar evaluaciones de desempeño.

Procesos exitosos de una evaluación de desempeño 

Ya sea que funcione de manera remota o en una oficina, es probable que en tu organización tengas que administrar nueve procesos de negocio clave que apoyen a tus empleados durante el ciclo de vida que pasen dentro de tu empresa.

Si se mira desde el punto de vista del empleado, el empleado promedio pasa por un ciclo de vida estándar: Reclutamiento (virtual), onboarding (remoto), crecimiento y desarrollo, más desarrollo (y por ende, retención) y finalmente búsqueda de una oportunidad de salida (para desarrollarse aún más). 

Si se mira de esta manera, es fácil concluir que los esfuerzos en desarrollo y retención deben ser prioritarios. Para que esto suceda, necesitamos considerar cuidadosamente dos procesos clave de negocio:

• Gestión de desempeño/ evaluación de desempeño
• Compromiso del empleado 

Hoy nos centraremos en el ciclo de gestión de desempeño y en la siguiente lección pondremos el foco en el compromiso del empleado. ¿Estás listo? 

Gestión de desempeño

Como seguramente sabes, la gestión de desempeño es un proceso clave que asegura que la misión de tu empresa esté alineada estratégicamente a los objetivos anuales de tus empleados. El objetivo es llegar, lo más eficientemente posible, a las cuotas y KPI’s marcados por la gerencia a principio de año.

Puedes pensar en ciclo de evaluación de desempeño como un bucle continuo en el que se establecen expectativas, gestionan procesos, evalúan desempeños y recompensan resultados.  

Utilizamos el término bucle continuo para resaltar que el ciclo de gestión de desempeño puede (y debe) ser un proceso continuo (de más de una vez), durante un año. 

Existen empresas de alto rendimiento en Madrid que realizan este ciclo ¡3 veces al año! Si tal cosa te parece mucho trabajo, no pases pena: nuestra herramienta simplificará el proceso- haz click aquí. 

Repasemos juntos cada fase:  

1. Establecimiento de expectativas

Puedes comenzar con esta fase una vez tengas claros los objetivos de negocio anuales. Una vez definidos, puedes identificar objetivos departamentales y el tipo de habilidades requeridas para alcanzar estos objetivos. Una vez valoradas, puedes delegarlas a los jefes de cada departamento para que estos las compartan con su equipo.  

Este traspaso iniciará conversaciones acerca de qué herramientas necesitan los empleados para alcanzar sus objetivos, qué recursos de aprendizaje y desarrollo se necesitan y si hay alguna habilidad fundamental ausente que requiera un nuevo reclutamiento. Los líderes de equipo prepararán también un documento detallando cómo cada empleado puede establecer objetivos SMART.

2. Gestión del progreso

La gestión del progreso es la fase que fomenta la comunicación en ambos sentidos acerca de las expectativas establecidas en la primera frase. Esta fase es un proceso formal, sin embargo, recomendamos que también lo hables con tus empleados de manera informal. De esta manera, percibirás cómo lo están gestionando y si necesitas intervenir en caso de problemas. 

Durante esta fase, puedes utilizar estos tipos de conversación:

• "Veo que has estado muy ocupado intentando llegar a tus objetivos. ¿Cómo lo llevas?”
• "¿Crees que hay algún problema potencial que no te permita llegar a tus objetivos en este periodo?” 
• "¿Necesitas algún recurso extra para tu desarrollo de habilidades?” 

3. Evaluación de desempeño

Esta fase suele ocurrir al final del ciclo de evaluación de desempeño. Es una conversación formal que consolida el progreso realizado y se habla de si las metas establecidas han sido cumplidas o incluso superadas. Existen diversos ciclos de evaluación.

Aquí te traemos una que hemos desarrollado en Kenjo para incrementar el compromiso de los empleados:  

Cómo organizar una evaluación de desempeño:  

1. OKR a principio de año. 
2. Expectativas explicadas y acordadas para el ciclo de evaluación.
3. Recordatorios de correo electrónico automatizados 
4. Reunión para acordar cómo planearlo

4. Recompensar resultados

A pesar de que nos gusta creer que todos los empleados están intrínsecamente motivados a dar grandes resultados porque nos quieren mucho y les encanta su trabajo, la realidad es que muchos empleados de alto desempeño reciben la motivación del exterior. 

Por este motivo, existen múltiples maneras de recompensar a tus empleados y te aconsejamos tener esta conversación con ellos. Aquí algunas maneras de recompensar un buen desempeño laboral:

Empleados motivados extrínsecamente: 

• Bonus de fin de año (por ejemplo, X% de las ventas).
• Incremento de banda salarial.
• Más vacaciones.

Empleados motivados intrínsecamente:

• Involucrarles en ese proyecto que llevan tiempo queriendo ser parte de.
• Ascenderlos.
• Hacer saber de su desempeño a altos mandos. 

Pros y contras de una evaluación de gestión de desempeño 

Para gestionar exitosamente un ciclo de gestión de desempeño, es necesario que los líderes hagan lo siguiente:

👍👍 Primero: explica la misión con claridad y revisa constantemente que la empresa esté alineada, consciente de ello y que pueda moverse en la misma dirección.  

Según datos de Gallup, tan solo 50% de los empleados entienden claramente qué se espera de ellos y de su desempeño laboral. Para intentar evitar esto, puedes probar los siguientes formatos. Es siempre preferible sobre explicar la misión y objetivos anuales.

• Correo de Año Nuevo en el que se muestra a los empleados un panorama completo que muestra a dónde se dirige la empresa el próximo año y los objetivos claves que necesitan considerar para la misión. Dichos objetivos pueden ser comunicados con un PDF de las OKR’s. 
• Una página de la estrategia de la compañía en Slack que permita a los líderes hablar directamente con sus empleados y brindar actualizaciones de acontecimientos o logros importantes.

• Reuniones de estrategia trimestrales, reuniones presenciales para aprender la estrategia en teoría y práctica. Una reunión puede, por ejemplo, incluir un discurso de estrategia por parte del CEO, y una actividad que les haga ponerse en marcha para resolver problemas divertidos y estimulantes relacionados directamente con la estrategia. 

👍👍 Segundo: Brinda oportunidades para revisiones y feedback antes de entregar las evaluaciones y recompensas de fin de año. Existen varios procesos de evaluación que puedes considerar usar en un ambiente de trabajo remoto.

• No evaluar: Te parecerá gracioso, pero te sorprendería saber cuántas empresas no cuentan aún con un ciclo de evaluación de desempeño. No recomendamos esta estrategia así que si tu eres uno de ellos, echa un vistazo a nuestra guía de evaluación de desempeño para recursos humanos o nuestra plantilla de evaluación avanzada para empezar. 

• Evaluación de desempeño anual por parte del jefe directo: Los empleados reciben puntuaciones y una evaluación al año basada en la evaluación (subjetiva) de su jefe directo. Esta estrategia resulta arriesgada pues reserva el feedback al final del ciclo e impide al empleado redirigir si fuese necesario. 

• Evaluación de 360º grados: El empleado recibe una evaluación consolidada que contiene feedback anónimo de su jefe directo, sus compañeros, sus subordinados y sus superiores. Estos ciclos de evaluación 360º se suelen llevar a cabo tres veces al año para ofrecer feedback contínuo y una transparente manera de mejorar, crecer, desarrollarse y permanecer más tiempo en la empresa. 

• Evaluación de desempeño de 180º: Aquí el profesional es evaluado por su superior, sus compañeros y, de ser aplicable, sus clientes. La diferencia con la evaluación 360ª es que esta no incluye subordinados. 
• Auto evaluación de desempeño: es parte de cualquier evaluación del trabajador y les invita a evaluar su propio rendimiento. En cuándo los empleados se califican a sí mismos, contribuyendo a que la empresa mire su desempeño, su pòtencial y sus debilidades. Esto les estimula a redefinir su compromiso con la empresa en línea son la misión y objetivos de esta.  

Las evaluaciones de desempeño de Kenjo permiten a las empresas

• Brindar feedback más valioso a tus empleados.
• Rastrear y administrar a tus futuros líderes con la matriz de talento.
• Puedes crear tu propia plantilla o usar la que nuestros expertos han creado. 
• Evaluaciones de desempeño 180º, 270º y 360º.

Encuentra toda la información de evaluaciones de desempeño para recursos humanos en nuestra guía interactiva. 👇👇👇

Pregunta a tus empleados sobre su experiencia - qué áreas pueden mejorar, con qué están contentos, etc.  ¡Mejor saberlo ahora para no perder a tu mejor talento!  

Elige un ciclo de evaluación de desempeño que encaje con tu cultura empresarial e involucra a todos. 

Participar en reuniones de feedback formales es obligatorio, participar en reuniones de feedback informales es aconsejable.  

Muéstrales la foto panorámica - Comunica a tu equipo dónde quieres llegar y cómo planeas lograrlo: correo, Slack, webinars, podcasts, vídeo.

Define objetivos y metas claras para los trabajadores en remoto para asegurar su éxito. ¡Asegurate que este artículo en inglés de Gallup que habla del 50% no sea una realidad en tu empresa!  

¡Invierte en reuniones empresariales estratégicas y hazlas prácticas y divertidas!  

Trabaja de manera inteligente.

➡️➡️ Imprime la lista de evaluación de desempeño de Kenjo y señala lo más importante: Descargar checklist ⬅️⬅️

¡Prepárate para la próxima lección!

Próximamente, aprenderás acerca del compromiso del empleado. ¡Compartiremos plantillas muy populares que puedes utilizar para asegurarte que tu equipo está realizando acciones para alcanzar sus metas! 

Para aprender más de las soluciones Kenjo para incrementar la satisfacción del equipo con encuestas para empleados pulsa aquí.