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La irrupción de la pandemia ha tenido un indudable impacto en la salud mental de la población, agravando ciertos problemas que ya existían y poniendo de manifiesto la importancia de ocuparse de ellos. En el ámbito laboral, los niveles de estrés y ansiedad han aumentado para el 60% de los empleados y al 51% le resulta más difícil motivarse, según refleja nuestro estudio sobre salud mental junto a Appinio y iFeel: Salud mental en el ámbito laboral: ¿cómo cuidar de tus empleados en 2022?
Este hecho, unido a aspectos como la dificultad de conciliar la vida laboral y familiar, la sobrecarga de trabajo o la inseguridad de ingresos, entre otros, propician un entorno de trabajo desfavorable. Por ello, hemos querido hablar con Pedro César Martínez Morán y con Fernando Díez Ruiz, profesores en la Universidad Pontificia de Comillas y la Universidad de Deusto, respectivamente.
En esta entrevista nos explican cómo aparecen los síntomas del síndrome de burnout, cómo prevenirlos y las maneras de garantizar el bienestar emocional de los empleados.
¿Qué factores dan lugar a que un empleado sufra el síndrome de ‘burnout’?
Los factores que provocan el síndrome del burnout se podrían englobar en tres grandes grupos: laborales, personales y sociales. Los primeros hacen referencia al impacto negativo que puede provocar en el trabajador los cambios en los horarios y turnos laborales, la inestabilidad laboral, la necesidad de adquirir conocimientos complejos para el desempeño de sus funciones, la estructura rígida de la empresa o una estrategia de la firma que le perjudique.
Tener dificultades en decir que no o asumir más carga de trabajo de lo posible permite transitar hacia el segundo grupo, los aspectos personales, que se traducen en: impacto de querer destacar y ser brillante, autoexigencia, baja tolerancia al fracaso, perfeccionismo, ambición, creerse indispensable o ser excesivamente idealistas. El último grupo se refiere a: tener pocos intereses fuera del trabajo, la falta de habilidades sociales y comunicativas o un estado de fragilidad socioemocional.
¿Qué síntomas reflejan que un empleado adolece de este síndrome?
Los síntomas se agrupan en los siguientes estadios: psicosomáticos, conductuales, emocionales y relacionales. Ejemplos de los primeros son el agotamiento físico, irritabilidad, taquicardias o insomnio. Los conductuales se muestran en absentismo laboral, nerviosismo, dificultades de concentración, agresividad, apatía o hostilidad. Los emocionales se sustentan en la baja autoestima, ansiedad o impaciencia. Los relacionales se expresan en una actitud negativa ante la vida o en la existencia de problemas en el entorno laboral y social más cercano.
¿Qué acciones puede llevar a cabo la empresa para prevenirlo y, una vez identificado, cómo combatirlo?
Las medidas para aliviar las consecuencias del síndrome y facilitar su desaparición pueden ser de tres tipos: organizativas, interpersonales e individuales. En el primer caso, promover la flexibilidad horaria y la generación de hábitos saludables, favorecer el desarrollo del trabajador a partir de itinerarios formativos que permitan su progreso organizativo o la evaluación de los riesgos psicosociales y la posterior modificación de aquellas condiciones penalizantes.
Con respecto a las medidas interpersonales, el fomento del trabajo en grupo o la incentivación de acciones que favorezcan la integración de personas de distintas funciones. Las acciones orientadas al individuo se enfocan a: la posibilidad de que existan tareas diversas y no repetitivas, formación en comunicación y negociación con otros, así como en la desconexión de la vida laboral y la personal, incluyendo la desconexión digital.
¿Qué competencias deben adquirir los responsables de RRHH para garantizar el bienestar emocional de sus empleados?
Los responsables de Recursos Humanos pueden incrementar la aplicación de determinadas competencias tales como la identificación y resolución de problemas, la fijación de objetivos, comunicación interpersonal, cooperación, negociación o inteligencia emocional.
¿Cuáles son los cambios más significativos que se han producido en las relaciones laborales a raíz de la pandemia por coronavirus?
Los cambios más significativos que se han producido en las relaciones laborales a raíz de la pandemia y que han provocado modificaciones en leyes, convenios y contratos laborales se detallan a continuación:
- Incorporación de la tecnología y digitalización: la pandemia ha provocado un enorme desajuste en la fuerza laboral, eliminando unos empleos y generando otros en un lapso muy breve de tiempo. El uso de recursos tecnológicos y la aplicación de herramientas digitales ha crecido ampliamente
- Situación de teletrabajo: el lugar de trabajo. Se ha producido el mayor traslado de personas de su centro de trabajo habitual a otro, su hogar. Se ha hecho necesaria la dotación de recursos (ordenadores, impresoras, sillas, mesas) así como de formación para utilizar programas informáticos, medios de comunicación online, etc.
- El liderazgo remoto: la distancia provocada por la tecnología genera la necesidad de reorientar la relación con los colaboradores. Se van a necesitar rediseñar los procesos de evaluación y rendimiento de los trabajadores
- El horario y la jornada laboral: la primera norma laboral internacional sobre la duración de la jornada se adoptó en 1919 sobre una base de ocho horas diarias y cuarenta ocho a la semana. Desde ese momento, la jornada laboral ha ido reduciéndose paulatinamente.
Sobre Pedro César Martínez Morán y Fernando Díez Ruíz
Pedro César Martínez Morán se doctoró en la Universidad de Alcalá, especializándose en Finanzas Conductuales y desarrollando gran parte de su carrera profesional en Recursos Humanos. Desde 2017, es el Director del Máster Universitario de Recursos Humanos en ICADE Business School. Fernando Díez Ruíz es profesor en los Masters de RRHH de la Deusto Business School y de ICADE Business School. Posee varias investigaciones sobre Recursos Humanos, formando parte del equipo Education, Regulated Learning and Assessment.
