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Departamento de RRHH

La salud mental y el impacto del trabajo a distancia

Después de meses de trabajo a distancia, muchos empleados empiezan a notar un cambio en su salud mental. Algunos se sienten estresados y luchan contra la sensación de aislamiento, otros puede que sientan la presión de trabajar a todas horas. A esto se suma el estigma asociado a los problemas de salud mental. Sin embargo, cuidarla es tan importante como la actividad física y la nutrición saludable.

 

Las empresas deben analizar el bienestar integral de los empleados y conectar con lo que está pasando para ayudarles a cuidar de su salud mental. De hecho, hay grandes diferencias entre la depresión, la ansiedad, el agotamiento o la angustia social.

 

Así que antes de que un empleado toque fondo, hablamos con Hilary Klassen, cofundadora y CEO de bestselfy, y cofundadora de The Secret HR Society, sobre cómo detectar los signos del deterioro de la salud mental y qué hacer para solucionarlo.

 

 

¿Cómo pueden los managers y responsables de RRHH mantener a sus empleados comprometidos al trabajar en remoto?

 

#1 Sé el coach

 

Sí, lánzate y sé un líder de personas. Tienes que saber lo que está pasando realmente para mantener a los individuos comprometidos.  ¿Cómo?  Empieza por hacer preguntas más profundas; tu pregunta diaria número 1 debería ser: "¿cómo estás?” Y sobre todo, ¿cómo estás de verdad?". Específicamente en ese orden.

 

Esto no sólo debe hacerse en los 1:1, sino también con mensajes cortos por la mañana. Haz esto a diario. Luego comienza con conversaciones que fomenten el crecimiento personal, cada dos semanas, pregúntales cosas como:

 

  • “¿Qué es lo que te ha ido francamente bien últimamente?". (véase el punto #2 sobre cómo incorporar sus fortalezas).
  • "¿Qué no ha ido tan bien?"
  • "¿En qué quieres mejorar?"
  • "¿Qué necesitas de mí como responsable?"

 

Por cierto, hacer esto una sola vez no va a funcionar: necesitarás también integrarlo de manera consistente en tus 1:1 de desarrollo. Haz un seguimiento, mide y sé el catalizador del crecimiento de cada persona. Ser su entrenador hará que el lugar de trabajo resulte más humano.

 

#2 Descubre el súper poder de cada persona

 

Encontrar entre 3 y 5 fortalezas principales de cada trabajador, a través de una evaluación de personalidad, dará lugar a una conversación más profunda con el empleado. Puedes descubrir más sobre estas fortalezas haciendo preguntas como las siguientes:

 

  •  “Dime cómo tu predisposición a x te ha ayudado a conseguir z".
  • “¿Qué tareas son las que más te gustan?"
  •  “¿Cuándo estás en plena forma?"
  •  “¿Qué actividades te aportan más energía?"

 

Esto puede lograrse de forma sencilla, haciendo que cada empleado lleve un diario de sus Fortalezas durante dos semanas y después revisarlo juntos. Asegúrate también de llevar tú un diario para anotar ejemplos concretos de cuándo has visto sus fortalezas en acción. A continuación debes centrarte en alinear a tu equipo en función de las fortalezas de cada uno para que los individuos hagan cada día lo que mejor saben. Te prometemos que empezarás a ver mayor compromiso y el máximo rendimiento en todos los empleados.

 

"Ser el entrenador de tu empleado hará que el lugar de trabajo resulte más humano".

Hilary Klassen

Co-Founder y CEO - bestselfy

 

#3 Reconoce a menudo el trabajo bien realizado 

 

Primero hay que averiguar cómo quieren los individuos recibir los halagos y el reconocimiento -en privado, en público o una mezcla de ambos-, esto es muy importante para adaptar las felicitaciones a cada individuo. Según la investigación realizada en los años 70 por Gottmann y su equipo sobre las interacciones positivas y negativas, necesitamos 5 valoraciones positivas por cada una negativa. 

 

Como seres humanos, necesitamos la aprobación para prosperar y poder seguir construyendo la confianza en nosotros mismos. Esto nos ayuda a dar nuestro mejor rendimiento y a fomentar el crecimiento personal y profesional. ¿Cuándo fue la última vez que diste un feedback positivo? Practica hacerlo más a menudo: al menos una vez al día.

 

 

¿Cómo pueden los managers y líderes mantener a sus empleados motivados al trabajar en remoto?

 

#1 Fomenta la auto motivación

 

¿Sabías que en realidad no es posible motivar a la gente? La motivación debe ser siempre intrínseca (es decir, ésta viene determinada por cada individuo) y se debe materializar en el entorno de trabajo. Sin embargo, se puede facilitar la motivación. Daniel Pink describe perfectamente esta investigación en su libro Drive. Hay que centrarse en tres factores clave para crear un equipo intrínsecamente motivado: 

 

  • Autonomía: se confía en los empleados y se les anima a que se responsabilicen de su propio trabajo y del desarrollo de sus habilidades (véase más arriba cómo ser su coach).
  • Maestría: los empleados no ven límites a su potencial y reciben las herramientas que necesitan para seguir mejorando sus habilidades. ¿Puede dejarles trabajar en un proyecto que les apasione o en una función transversal con otro equipo?  ¿Cómo se comparte el aprendizaje con regularidad?
  • Propósito: se anima a los empleados a utilizar sus habilidades para lograr un propósito "mayor"; ¿cómo ven su trabajo alineado con los objetivos, la visión y la misión de la empresa? ¿Qué hay de organizar grupos de gente que quieren hacer algo fuera del trabajo por una "buena causa"?  ¿Cómo puedes ser un aliado para que esto ocurra?  Una pista: empieza por ti mismo y reúne a un grupo.

 

#2 Favorece la conexión

 

Habla menos, orquesta más.  Organiza una "sincronización de equipo" semanal, crea una agenda ligera con los momentos más destacados de la semana en la que todos participen y asegúrate de cumplirla (sí, esa reunión con tu jefe puede esperar). Dentro de la Sincronización de Equipo, deberías empezar con una "puesta en común de todos" en la que pongas una pregunta de reflexión semanal o un rompehielos para impulsar la conectividad del equipo.

 

Algunas muy buenas en estos tiempos son: 

 

  • “Si pudieras cenar con quien más te inspira, ¿quién sería?
  • “¿Cuál es tu lugar favorito al que viajarías?”
  • “¿Cuál es tu Fortaleza preferida y por qué?” 

 

Incluso para los eventos fuera del trabajo, olvídate de intentar obligar al equipo a hacer un concurso de preguntas y respuestas virtual; en su lugar, pregúntales cómo querrían conectarse. ¿Cuáles son los intereses y/o actividades del equipo? ¿Quién se encargará de iniciar algo? Hay que tener en cuenta el tiempo, especialmente para los cuidadores, los padres y las personas que tienen otros compromisos.  Si el equipo no puede encontrar un momento adecuado para todos, rota los días/horas. En cualquier caso, hacer de la Sincronización de Equipo una prioridad, hará que haya más conectividad dentro del equipo.

 

#3 Fomenta la pertenencia 

 

Comparte más sobre cómo te sientes, lo que pasa con tus prioridades compitiendo entre ellas, y comparte los momentos en los que estabas o no estabas en tu mejor momento o incluso cuando cometiste un error. Ser capaz de compartir los altibajos demostrará al equipo que eres consciente de ti mismo, reflexivo y que aceptas a las personas por lo que son y por lo que pueden o no pueden hacer (todavía). 

  

Como responsable de RRHH es tu labor crear un clima de equipo positivo. La creación de seguridad seguridad psicológica en el trabajo fomenta una cultura de confianza en la que todos pueden expresar sus opiniones y ser su mejor versión.  Crear un sentido de pertenencia es esencial en el mundo laboral actual, que está en permanente cambio. Mantenerse positivo y adoptar una mentalidad de crecimiento ayudará a los demás a ver su conexión con el trabajo de una forma totalmente nueva y significativa.

 

Entendiendo el bienestar mental de los empleados

 

Los líderes y gerentes que son conscientes de los signos y comportamientos de los empleados que indican que podrían estar lidiando con su bienestar mental actuarán de forma más adecuada en el trabajo con ellos; por ejemplo, les darán un día libre por salud mental o reducirán su carga de trabajo, ajustarán sus plazos, etc.

 

Pide permiso para hablar con el empleado si:

 

  • Parece abatido, desanimado y el rendimiento no es el adecuado o ha cambiado
  • Alude a problemas personales de forma repetida 
  • Se muestra sensible (llora, elude el contacto visual, no pone su vídeo en las reuniones, se aleja de las interacciones sociales, incluso de las digitales).
  • Pide tiempo/acomodo para ver al médico/terapeuta
  • Revela que está tratando o ha tratado con ansiedad, depresión, agotamiento, etc.

 

Teniendo estos conceptos en cuenta, ¿cómo puedes ayudarle? 

 

  • Comparte una conexión personal: Ansiedad, depresión, agotamiento (ya seas tú o alguien cercano) 

 

  • No intentes arreglar a nadie:  Antes de hacer las preguntas, comienza por pedir permiso. Por ejemplo, "¿puedo preguntarte si te has sentido mal a lo largo de toda la última semana?". Deja que hable y simplemente ofrécele apoyo expresando que te preocupas por ellos. 

 

Pregunta incluso si no sabes cómo hacerlo

 

  • “¿Necesitas algún consejo o mejor solamente quieres que escuche?”
  • “¿Hay algo que pueda hacer para apoyarte?”
  • "¿Está bien si te pregunto cómo se siente uno al tener ansiedad?"

 


Sobre Hilary KlassenFotos´

 

Hilary Klassen cree en las relaciones humanas positivas para lograr el máximo rendimiento y bienestar. Como emprendedora, fundadora y CEO, líder de RRHH y coach, ha trabajado con startups y corporaciones en Europa, Estados Unidos, Asia y Oriente Medio. También es la fundadora de la agencia digital de coaching bestselfy y la co-fundadora de The Secret HR Society, que cree en las redes y el código abierto

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