Sachgrundlose Befristung: Auswirkungen auf Arbeitnehmerrechte und den Arbeitsmarkt

Die sachgrundlose Befristung, auch kalendermäßig sachgrundlose Befristung genannt, ist ein in Deutschland kontrovers diskutiertes Thema des Arbeitsrechts. Es handelt sich dabei um eine zeitlich begrenzte Anstellung, die ohne einen konkreten Sachgrund, wie beispielsweise Vertretung oder Projektarbeit, begründet wird. Die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung ist durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt und soll Dir als Arbeitgeber mehr Flexibilität bei der Einstellung von Mitarbeitern bieten. 

Allerdings wird diese Praxis von Kritikern als Ausbeutung der Arbeitnehmer und als ein Instrument zur Umgehung von regulären Arbeitsverträgen angesehen. In dieser Hinsicht sind die Auswirkungen der sachgrundlosen Befristung auf den Arbeitsmarkt und die Beschäftigungssituation von Arbeitnehmern von großer Bedeutung. Eine sachgrundlose Befristung darf für maximal zwei Jahre erfolgen. In diesem Artikel erfährst Du mehr über die rechtlichen Aspekte der sachgrundlosen Befristung und wie sie sich auf Dich als Arbeitgeber und Deine Arbeitnehmer auswirkt.

Was ist eine sachgrundlose Befristung?

In Deutschland gibt es zwei Fälle, in denen Arbeitsverhältnisse befristet werden können, d.h. eine Befristung haben. Im ersten Fall kann ein Arbeitsverhältnis für einen bestimmten Zweck befristet werden, wenn bestimmte gesetzliche Gründe vorliegen (z.B. vorübergehender Bedarf oder vorübergehende Vertretung eines beurlaubten Arbeitnehmers). 

Zweitens kann ein Arbeitsverhältnis ohne einen solchen Grund für einen Zeitraum von höchstens zwei Jahren befristet werden, sofern innerhalb der letzten drei Jahre kein vorheriges Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat. In diesem Fall spricht man von einer sachgrundlosen Befristung. 

Verlängert man den laufenden sachgrundlosen Arbeitsvertrag, ist dies zulässig, solange er damit nicht die Höchstgrenze von zwei Jahren überschreitet. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss von beiden Vertragsparteien auf demselben Dokument unterzeichnet werden, bevor der Arbeitnehmer die Arbeit im Rahmen des Arbeitsvertrags aufnimmt.

Wann ist eine sachgrundlose Befristung erlaubt?

Für sachgrundlose Befristung gibt es viele Gründe und ohne Sachgrund gilt, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig ist. Wir von Kenjo haben euch einmal ein paar Beispiele zusammengetragen.

Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich abgeschlossen werden

Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich abgeschlossen werden. Dies erfordert die handschriftliche Unterschrift beider Vertragsparteien. E-Mails, PDF-Kopien, eingescannte Unterschriften, elektronische Unterschriften und ähnliche Formate sind nicht ausreichend. Wenn Du als Arbeitgeber gegen das Schriftformerfordernis verstößt, bleibt der Arbeitsvertrag selbst wirksam, aber die Bestimmungen über das automatische Auslaufen nach Ablauf der Befristung sind nichtig. Das bedeutet, dass der befristete Arbeitsvertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt wird.

Befristete Arbeitsverträge müssen abgeschlossen werden, bevor der Arbeitnehmer die Arbeit aufnimmt

Nach der Rechtsprechung müssen befristete Arbeitsverträge in der Regel abgeschlossen werden, bevor Dein Arbeitnehmer die Arbeit aufnimmt. Die Vereinbarung über die Befristung wäre zum Beispiel nichtig, wenn der Arbeitnehmer am Ersten eines Monats die Arbeit aufnimmt und die Parteien den Vertrag eine Woche später abschließen.

Es darf keine vorherige Beschäftigung vorliegen

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist auch dann nichtig, wenn der Arbeitnehmer bereits vorher beim Arbeitgeber beschäftigt war. Du als Arbeitgeber darfst keine wirksame Befristung vereinbaren, wenn der Arbeitnehmer zu irgendeinem Zeitpunkt in der Vergangenheit bei Dir beschäftigt war, egal wie lange das zurückliegt.

Die Befristung darf insgesamt zwei Jahre nicht überschreiten

Befristete Arbeitsverträge dürfen nicht für länger als zwei Jahre abgeschlossen werden. Längere Befristungen sind unwirksam.

Innerhalb der zweijährigen Laufzeit sind nicht mehr als drei Vertragsverlängerungen zulässig

Befristete Arbeitsverträge dürfen innerhalb der Gesamtlaufzeit von zwei Jahren nur dreimal verlängert werden. So ist es zum Beispiel möglich, eine anfängliche sechsmonatige Befristung zu vereinbaren und diese dreimal um weitere sechs Monate zu verlängern (also insgesamt zwei Jahre). Es ist jedoch nicht durchsetzbar, eine zusätzliche vierte Verlängerung zu vereinbaren, auch wenn die Höchstdauer von zwei Jahren noch nicht erreicht ist.

Jede Verlängerung muss vor Ablauf der vorherigen Laufzeit abgeschlossen werden

Nach der Rechtsprechung muss eine Verlängerung in der Regel abgeschlossen werden, bevor die vorherige Frist abläuft. Wenn zum Beispiel die vereinbarte Laufzeit am 30. Mai abläuft, muss der Folgevertrag am 30. Mai oder vorher abgeschlossen werden. Es ist nicht möglich, einen bereits ausgelaufenen Vertrag zu verlängern.

Im Rahmen einer Vertragsverlängerung dürfen keine zusätzlichen Vereinbarungen getroffen werden

Gemäß der Rechtsprechung sind Änderungen an anderen Bedingungen im Rahmen einer Vertragsverlängerung nicht zulässig. Wenn andere Bedingungen geändert wurden - zum Beispiel ein anderes Gehalt, andere Arbeitszeiten usw. - gilt dies nicht mehr als gültige Verlängerung. Das bedeutet, dass Du als Arbeitgeber gut beraten bist, Vertragsänderungen entweder vor oder nach Verlängerung der Vertragslaufzeit zu vereinbaren.

Wann ist eine sachgrundlose Befristung unwirksam?

Ein Verstoß gegen die oben genannten Regeln führt zum Entstehen eines dauerhaften und geschützten Arbeitsverhältnisses, das oft nur mit einer Abfindung beendet werden kann. Aus diesem Grund ist die Einhaltung der Regeln von größter Bedeutung.

Ein Verstoß gegen eine der Regeln wird jedoch erst dann relevant, wenn der Arbeitnehmer - nachdem er sich mit Dir als Arbeitgeber nicht außergerichtlich einigen konnte - den Rechtsweg beschreitet und beim zuständigen Arbeitsgericht eine Entfristungsklage einreicht. Der Arbeitnehmer muss dies innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Enddatum des Vertrags tun oder, wenn die Parteien das Arbeitsverhältnis über das vereinbarte Enddatum hinaus fortsetzen, innerhalb von drei Wochen nach der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, mit der er dem Arbeitnehmer mitteilt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der vereinbarten Befristung beendet ist.

Wenn der Arbeitnehmer nach dem vereinbarten Enddatum aufhört zu arbeiten und nicht innerhalb der dreiwöchigen Frist Klage erhebt, schützt das TzBfG Dich als Arbeitgeber und geht davon aus, dass eine wirksame Befristungsabrede getroffen wurde, selbst wenn eine der oben genannten Regeln verletzt wurde. Aus diesem Grund werden die Risiken in der Praxis oft nicht wahrgenommen.

Worauf müssen Arbeitgeber bei einer unwirksamen, sachgrundlosen Befristung achten?

Verstößt ein befristetes Arbeitsverhältnis gegen eine der oben genannten Anforderungen, ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Das hat zur Folge, dass Du als Arbeitgeber, der mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt (mehr als zehn, wenn der Arbeitnehmer nach dem 31. Dezember 2003 eingestellt wurde), in den meisten Fällen einen sachlichen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses benötigt, da ein Arbeitnehmer, der mindestens sechs Monate beschäftigt war, nur dann gekündigt werden kann, wenn die Kündigung durch mangelnde Leistungsfähigkeit, schlechtes Verhalten oder aufgrund von Entlassungen gerechtfertigt ist. 

Diese Entscheidung unterstreicht, wie wichtig es für Dich als Arbeitgeber ist, sicherzustellen, dass die gesetzlichen Bestimmungen für befristete Arbeitsverhältnisse strikt eingehalten werden, wenn Du ein solches Arbeitsverhältnis eingehst.

Arbeitsvertrag mit sachgrundloser Befristung vorzeitig beenden

Die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags mit sachgrundloser Befristung kann sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer schwierig sein. Grundsätzlich ist eine ordentliche Kündigung während der Befristung nicht möglich, es sei denn, dies wurde im Vertrag ausdrücklich vereinbart. Eine außerordentliche Kündigung ist nur in Ausnahmefällen möglich, beispielsweise bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. 

Es gibt jedoch einige Möglichkeiten, einen Arbeitsvertrag mit sachgrundloser Befristung vorzeitig zu beenden. Eine Option ist, den Vertrag einvernehmlich aufzulösen, indem Du als Arbeitgeber und Dein Arbeitnehmer sich auf eine vorzeitige Beendigung des Vertrags einigen. Eine andere Möglichkeit ist, dass der Arbeitnehmer von seinem Recht Gebrauch macht, den Vertrag vorzeitig zu kündigen, wenn er einen neuen Arbeitsvertrag gefunden hat, der eine sofortige Arbeitsaufnahme erfordert. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist einhalten, die im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag festgelegt ist. Hier nochmal die Gründe:

• Ordentliche Kündigung wurde im Arbeitsvertrag vereinbart
• Es wird eine fristlose Kündigung ausgesprochen
• Beide Parteien einigen sich die Zusammenarbeit zu beenden
• Arbeitnehmer macht von seinem Recht Gebrauch, den Vertrag vorzeitig zu kündigen, wenn er einen neuen Arbeitsvertrag gefunden hat.

Beispiele für eine sachgrundlose Befristung

Beispiele für eine sachgrundlose Befristung gibt es viele. Wir haben die wichtigsten Gründe für eine Befristung des Arbeitsvertrages herausgearbeitet:

• Der betriebliche Bedarf besteht nur vorübergehend.  
• Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium.
• Der Arbeitnehmer wird nur zur Vertretung angestellt.
• Die Art der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung.
• Die Befristung ist eine Probezeit.
• Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
  
  

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