In klassischen Büroumgebungen dreht sich die Personalabteilung oft um Themen wie Mitarbeiterbindung, Kulturprojekte oder individuelle Entwicklungsprogramme. In arbeitsintensiven Branchen – Produktion, Logistik, Handel oder Gastronomie – sieht der Alltag jedoch völlig anders aus.

Hier bedeutet Personalarbeit vor allem: genügend Beschäftigte finden, sie schnell und sauber einstellen, sie arbeitsfähig machen und die täglichen Einsatz- und Zeitprozesse stabil halten.

Viele Unternehmen rekrutieren dabei Mitarbeitende aus dem Ausland oder aus völlig neuen Branchen. Entsprechend gehören klare Prozesse, einfache Abläufe und eine schnelle Einsatzfähigkeit zu den wichtigsten Aufgaben. Statt „Mitarbeiterbetreuung“ steht im Fokus, dass Teams vollständig, pünktlich und produktiv arbeiten können — jeden Tag, jede Schicht.

Gerade in diesen Umgebungen werden die Personalabteilung aufgaben zu einem operativen Kernprozess, der über Stabilität und Leistungsfähigkeit des gesamten Betriebs entscheidet.

Inhaltsverzeichnis

Der Überblick: Aufgaben für die Personalabteilung Was ist eine Personalabteilung? Personalplanung: Die Hauptaufgabe der Personalabteilung Die Personalgewinnung: auch eine Aufgabe für die Personalabteilung Personalentwicklung und die Ufgaben des Personalwesens Die Personalverwaltung: Kernaufgabe der Personalabteilung Lohn- und Gehaltsabrechnung Meldungen und Dokumentation Personalführung: nur mithilfe der Personalabteilung Arbeitsklima: Förderung eines positiven Arbeitsumfelds Arbeitsrecht und Gesundheitsschutz: nicht nur Aufgabe für die Anwälte Ab wann braucht man eine HR-Manager?

 

Der Überblick: Aufgaben für die Personalabteilung

 

Strategische Aufgaben

 

• Personalplanung: Planung, wie viele Mitarbeitende wann und wo benötigt werden, um betriebliche Abläufe zuverlässig abzusichern.
• Personalgewinnung (Recruiting): Gezielte Ansprache und Auswahl passender Kandidaten, um offene Stellen zeitnah und qualifiziert zu besetzen.
• Personalentwicklung: Ausbau von Kompetenzen durch Schulungen und Entwicklungsprogramme, um Leistungsfähigkeit und Bindung zu stärken.

 

Administrative und operative Aufgaben

 

• Personalverwaltung: Strukturierte Verwaltung aller Mitarbeiterdaten und -prozesse über den gesamten Beschäftigungszyklus hinweg.
• Lohn- und Gehaltsabrechnung: Sorgfältige Aufbereitung aller zahlungsrelevanten Informationen, damit Gehälter korrekt und fristgerecht ausgezahlt werden.
• Meldungen und Dokumentation: Fristgerechte Übermittlung gesetzlicher Meldungen und konsequente Pflege aller notwendigen Nachweise und Aufzeichnungen.

 

Betreuung und Arbeitsklima

 

• Personalführung: Begleitung von Führungskräften bei Entscheidungen, Mitarbeitergesprächen und organisatorischen Themen.
• Arbeitsklima: Schaffung von Rahmenbedingungen, die Zusammenarbeit, Motivation und Zufriedenheit stärken.
• Arbeitsrecht und Gesundheitsschutz: Überwachung gesetzlicher Vorgaben und Umsetzung von Maßnahmen, die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeitenden gewährleisten.

 

Was ist eine Personalabteilung?

 

In White-Collar-Umgebungen kümmert sich HR oft um Entwicklung, Kultur und langfristige Karrierewege. In arbeitsintensiven Branchen läuft es anders: Die Personalabteilung sorgt vor allem dafür, dass genügend Mitarbeitende vorhanden, korrekt eingestellt und schnell einsatzfähig sind.

 

Dazu gehören klare Verträge, saubere Dokumentation, schnelle Onboardings, funktionierende Schicht- und Einsatzplanung sowie eine verlässliche Zeiterfassung. Statt Kulturprojekten stehen stabile Abläufe, gesetzliche Compliance und produktive Teams im Mittelpunkt – jeden Tag, jede Schicht.

 

 

Personalplanung: die Hauptaufgabe der Personalabteilung

 

Personalplanung bedeutet im operativen Umfeld weit mehr als das reine Feststellen offener Stellen. Sie beginnt damit, den tatsächlichen Personalbedarf heute, die erwarteten Anforderungen in den nächsten Wochen und Monaten und die langfristige Entwicklung des Unternehmens realistisch einzuschätzen.

Dazu gehört, genau zu verstehen:

 

• Welche Rollen werden aktuell benötigt?
• Welche Qualifikationen fehlen zukünftig?
• Wo entstehen saisonale oder tägliche Peaks?
• Wie viele Mitarbeitende braucht jede Schicht, damit der Betrieb stabil läuft?
  
  

Ein zentraler Teil der Personalplanung ist deshalb, Skills und Anforderungen mit der realen Einsatzplanung abzugleichen. In Blue-Collar-Teams bedeutet das: Nicht nur Menschen finden, sondern die richtigen Menschen zur richtigen Zeit am richtigen Ort einplanen.

 

Je besser Unternehmen wissen, woher sie geeignete Mitarbeitende bekommen (lokal, über Empfehlungen, aus dem Ausland, über Zeitarbeit etc.) und welche Fähigkeiten für bestimmte Aufgaben benötigt werden, desto reibungsloser lässt sich der tägliche Betrieb sicherstellen.

 

In der Praxis mündet Personalplanung direkt in die Schichtplanung: Nur wenn der Bedarf sauber ermittelt wurde, lassen sich stabile, faire und gesetzeskonforme Dienstpläne erstellen.

 

 

Die Personalgewinnung (Recruiting): auch eine Aufgabe für die Personalabteilung

 

Eine weitere Aufgabe der Personalabteilung ist es, die besten Fach- und Führungskräfte für ein Unternehmen zu rekrutieren.

Im Fokus steht dabei zunächst das Employer Branding. Mithilfe dessen werden die gefragtesten Fach- und Führungskräfte aus der Branche angelockt und ihr Interesse an der Arbeit im Unternehmen geweckt. Google, beispielsweise, hat sich aufgrund seines ausgezeichneten Rufs als Arbeitgeber zu einem der begehrtesten Unternehmen weltweit entwickelt.

Laut einer LinkedIn-Studie informieren sich 75 % der aktiv nach Arbeit suchenden Fachkräfte über das Image eines Unternehmens, bevor sie sich für eine Stelle bewerben. Und 96 % der Arbeitgeber sind davon überzeugt, dass sich der Ruf eines Unternehmens positiv auf dessen Umsatz auswirkt.

Haben sich Fachkräfte für eine Stelle beworben, erfolgt im nächsten Schritt ein Auswahlverfahren. Qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten mit dem größten Potenzial werden interviewt und die geeignetsten unter ihnen ausgewählt.

 

Eine Personalverwaltungssoftware organisiert diesen Auswahlprozess, verbessert das Bewerbererlebnis und bietet HR-Berichte und Analysen mit nur einem Klick.

 

Personalentwicklung und die Aufgaben des Personalwesens:

In arbeitsintensiven Branchen bedeutet Personalentwicklung vor allem, Mitarbeitende schnell arbeitsfähig zu machen und ihre Fähigkeiten gezielt zu erweitern, damit der Betrieb reibungslos läuft. Es geht weniger um langfristige Karrierepfade, sondern um praxisnahe Qualifikationen, die direkt im Arbeitsalltag gebraucht werden.

Der Fokus liegt auf drei Bereichen:

1. Schnelle Einsatzfähigkeit („operational readiness“):  Neue Mitarbeitende brauchen klare Einweisungen, rechtliche Grundlagen, Sicherheitsunterweisungen und praktische Schulungen, damit sie vom ersten Tag an produktiv mitarbeiten können.
   
   
2. Skills nachrüsten, die für bestimmte Aufgaben zwingend sind. Dazu gehören:
   1. Maschinen- oder Gerätequalifikationen
   2. bestimmte Zertifikate oder Nachweise
   3. Sprach- oder Verständnisgrundlagen für sichere Arbeitsabläufe
   4. Schichtregeln, Prozesse, Arbeitszeitmodelle

3. Sicherstellen, dass Teams für alle Schichten richtig besetzt sind. Personalentwicklung wirkt sich direkt auf die Schichtplanung aus: Nur wenn klar ist, wer welche Aufgaben beherrscht, können Schichten sinnvoll geplant und Engpässe vermieden werden.

Gerade in Unternehmen mit hoher Fluktuation oder vielen neuen Mitarbeitenden (z. B. aus dem Ausland) ist Personalentwicklung vor allem eines: ein kontinuierlicher Prozess, um Qualität und Sicherheit im Tagesgeschäft zu garantieren.

Die Personalverwaltung: Kernaufgabe der Personalabteilung

Personalverwaltung ist im Blue-Collar-Umfeld vor allem eins: die Grundlage dafür, dass der tägliche Betrieb reibungslos funktioniert. Sie umfasst alle administrativen Prozesse von der Einstellung bis zum Austritt – und sorgt dafür, dass Daten, Dokumente und Nachweise korrekt, vollständig und jederzeit verfügbar sind.

In der Praxis bedeutet das:

• Saubere Mitarbeiterakten: Verträge, Ausweise, Einsatzberechtigungen, Gesundheitsnachweise, Krankmeldungen, Bescheinigungen – alles muss organisiert, aktuell und rechtssicher dokumentiert sein.
  
  
• Korrekte Abwesenheiten: Urlaub, Krankheit, Sonderurlaub, Schichttausche oder Ausfälle müssen schnell erfasst und transparent nachverfolgt werden.
  
  
• Daten für Dienstplanung & Lohnvorbereitung: Verfügbarkeiten, Arbeitszeiten, Zuschläge und Änderungen im Beschäftigungsstatus müssen ständig aktuell gehalten werden, damit Schichtpläne stabil bleiben und die Lohnvorbereitung korrekt läuft.
  
  
• Einfache Prozesse für Mitarbeitende: Viele Beschäftigte haben wenig Zeit oder digitale Vorerfahrung – deshalb müssen Urlaubsanträge, Krankmeldungen oder Dokumentenabgaben so einfach wie möglich funktionieren.
  
  

Gerade in Branchen mit hoher Fluktuation, saisonalen Schwankungen oder internationalen Mitarbeitenden ist eine robuste Personalverwaltung entscheidend. Fehler in Verträgen, fehlende Nachweise oder unklare Abwesenheiten führen sonst direkt zu Lücken im Dienstplan, Fehlern in der Abrechnung oder rechtlichen Risiken.

Kurz gesagt: Personalverwaltung ist nicht „Papierkram“, sondern das operative Rückgrat, das Einsatzplanung, Zeiterfassung und Lohnprozesse überhaupt erst ermöglicht.

Lohn- und Gehaltsabrechnung: noch eine Aufgabe für die Personalabteilung

In Blue-Collar-Betrieben hängt eine korrekte Lohn- und Gehaltsabrechnung vor allem davon ab, ob Arbeitszeiten, Zuschläge und Abwesenheiten präzise erfasst und sauber übergeben werden. Die eigentliche Abrechnung macht oft der Steuerberater oder ein externer Dienstleister – aber die Personalabteilung liefert alle entscheidenden Daten.

Dazu gehören insbesondere:

• Arbeitszeiten und Überstunden. Jede Minute zählt: Unsaubere Zeiterfassung führt sofort zu falschen Lohnabrechnungen.
  
  
• Zuschläge und Zulagen. Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge sowie Branchenzulagen müssen korrekt berechnet und dokumentiert sein.
  
  
• Abwesenheiten und Resturlaub. Krankheit, Urlaub, Sonderurlaub – alles muss vollständig und rechtssicher erfasst werden.
  
  
• Schichtmodelle und Einsatzzeiten. Die tatsächliche Einsatzplanung beeinflusst direkt die Lohnbestandteile und steuerfreien Zuschläge.
  
  

Die Qualität der Lohnabrechnung steht und fällt mit der Datenbasis aus dem operativen Tagesgeschäft. Fehler in der Zeiterfassung, unklare Schichtzeiten oder nicht eingetragene Abwesenheiten wirken sich sofort auf Kosten, Zufriedenheit und rechtliche Sicherheit aus.

Statt einem „reinen HR-Prozess“ ist die Lohnvorbereitung in Blue-Collar-Umgebungen daher eng mit Dienstplanung, Zeiterfassung und Personalverwaltung verzahnt.

Meldungen und Dokumentation

In operativen und schichtbasierten Betrieben ist eine saubere Dokumentation nicht nur Ordnung, sondern gesetzliche Pflicht. Meldungen an Behörden, Sozialversicherungsträger und interne Stellen müssen vollständig, korrekt und fristgerecht übermittelt werden – sonst drohen Verzögerungen, Nachzahlungen oder Bußgelder.

Zu den wichtigsten Aufgaben gehören:

• Behördliche Meldungen: Ein- und Austritte, Arbeitsunfähigkeit, Mutterschutz, Elternzeit, Unfallmeldungen.
• Nachweise & Bescheinigungen: Urlaubskonten, Resturlaub, geleistete Arbeitsstunden, Zuschläge, Arbeitszeitnachweise.
• Pflege von Statistiken: Fehlzeitenquoten, Fluktuation, Einsatzzeiten, Personalbestand pro Standort oder Schicht.
• Dokumentenmanagement: Verträge, Betriebsanweisungen, Sicherheitsunterweisungen, Zertifikate, Gesundheitsnachweise.
  
  

Gerade in Branchen mit hoher Fluktuation oder internationaler Belegschaft müssen Unterlagen jederzeit auffindbar und aktuell sein – sonst kann ein einzelnes fehlendes Dokument den Einsatz eines Mitarbeitenden verhindern oder einen kompletten Schichtplan durcheinanderbringen.

Kurz gesagt: Dokumentation ist der operative Beweis, dass alles korrekt, sicher und gesetzeskonform abläuft. Ohne sie funktionieren Dienstplanung, Zeiterfassung und Lohnvorbereitung nicht zuverlässig.

Personalführung: nur mithilfe der Personalabteilung

Personalführung bedeutet im Schichtbetrieb vor allem, Führungskräfte im Alltag zu entlasten und ihnen Klarheit über ihre Teams zu geben. Während Führung in klassischen Bürojobs oft aus Meetings, Feedbackgesprächen und langfristiger Entwicklung besteht, geht es in operativen Umgebungen viel stärker um Einsatzfähigkeit, Zuverlässigkeit und reibungslose Abläufe.

Dazu gehört insbesondere:

• Transparenz über Verfügbarkeiten und Anwesenheiten: Wer ist da? Wer fällt aus? Wer kann einspringen?
  
  
• Unterstützung bei Schichttausch & Vertretungen: Probleme lösen, bevor sie den Betrieb lahmlegen.
  
  
• Klare Regeln & Kommunikation: Dienstzeiten, Pausen, Überstunden, Einsatzbereiche verständlich und stabil kommunizieren.
  
  
• Konsequente Umsetzung gesetzlicher Vorgaben: Ruhezeiten, Arbeitszeiten, Jugendarbeitsschutz, Mutterschutz.
  
  
• Schnelle Eskalation & Problemlösung: Konflikte oder Leistungsprobleme pragmatisch angehen.
  
  

Führungskräfte im Blue-Collar-Umfeld arbeiten eng mit HR zusammen, weil der größte Teil ihrer Arbeit von korrekten Daten abhängt: Schichten, Anwesenheiten, Fehlzeiten, Abwesenheiten, Qualifikationen.

Je strukturierter HR diese Daten managt, desto leichter können Führungskräfte den Betrieb stabil halten – Schicht für Schicht.

Arbeitsklima: Förderung eines positiven Arbeitsumfelds

In operativen und schichtbasierten Betrieben entsteht ein gutes Arbeitsklima weniger durch große Kulturinitiativen, sondern durch verlässliche Abläufe im Alltag. Entscheidend ist, dass Mitarbeitende fair behandelt werden, ihre Arbeitszeiten nachvollziehbar sind und die Organisation funktioniert.

Ein positives Arbeitsklima zeigt sich hier vor allem durch:

• Planbare Schichten: Keine spontanen Chaospläne, keine ständigen Änderungen im letzten Moment.
  
  
• Transparente Zeiterfassung: Jede geleistete Stunde wird korrekt erfasst und bezahlt.
  
  
• Klare Regeln & Kommunikation: Mitarbeitende wissen, wie Dienste verteilt werden, wie Urlaubsplanung funktioniert und wie Schichttausch geregelt ist.
  
  
• Gerechte Einsatzplanung: Niemand wird systematisch benachteiligt oder überlastet.
  
  
• Respekt im Team: Vor allem dort wichtig, wo viele Kulturen, Sprachen und Erfahrungslevel zusammenarbeiten.
  
  

In Blue-Collar-Umgebungen hängt das Arbeitsklima stärker von Fairness, Stabilität und Klarheit ab als von Events, Workshops oder Leitbildern. Wenn Dienstpläne funktionieren, Pausen eingehalten werden und Löhne stimmen, steigt die Zufriedenheit spürbar.

Arbeitsrecht und Gesundheitsschutz: nicht nur Aufgabe für die Anwälte

Im operativen Betrieb ist die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorgaben nicht optional, sondern unmittelbar entscheidend für die Einsatzfähigkeit und Sicherheit der Mitarbeitenden. Die Personalabteilung stellt sicher, dass alle rechtlichen Rahmenbedingungen eingehalten und dokumentiert werden – denn Verstöße wirken sich direkt auf Betrieb, Kosten und Haftungsrisiken aus.

Zentrale Anforderungen sind:

• Arbeitszeitgesetz: Einhaltung von Ruhezeiten, Höchstarbeitszeiten, Pausen und Sonn-/Feiertagsregelungen.
  
  
• Urlaubsrecht: Korrekte Erfassung von Urlaub, Resturlaub und Urlaubsabgeltung.
  
  
• Nachweispflichten: Dokumentation von Stunden, Zuschlägen, Qualifikationen, Unterweisungen und medizinischen Bescheinigungen.
  
  
• Sicherheitsunterweisungen: Pflichtschulungen, Gefährdungsbeurteilungen und Nachweise für Maschinen, Geräte oder besondere Tätigkeiten.
  
  
• Gesundheitsschutz: Maßnahmen bei Hitze/Kälte, körperlichen Belastungen, Gefahrstoffen oder schwerer körperlicher Arbeit.
  
  
• Mutterschutz, Elternzeit, Arbeitsunfähigkeit: Saubere Prozesse und Fristen.
  
  

Besonders wichtig: In operativen Umgebungen stammen große Teile der arbeitsrechtlich relevanten Informationen aus Dienstplanung, Zeiterfassung und Personalverwaltung. Ohne korrekte Daten lassen sich Vorgaben nicht einhalten.

Ein Fehler bei Ruhezeiten, Zuschlägen oder Urlaubsansprüchen führt sofort zu Risiken – nicht nur juristisch, sondern auch für das Vertrauen der Mitarbeitenden.

Ab wann braucht man einen HR-Manager?

Unabhängig davon, ob es sich um ein Startup, ein kleines Familienunternehmen oder einen wachsenden Mittelständler handelt – irgendwann stellt sich die Frage, wann es sinnvoll ist, einen HR-Manager ins Team zu holen. Doch wie erkennt man den richtigen Zeitpunkt?

Ein deutliches Anzeichen dafür, dass ein HR-Manager notwendig wird, ist, wenn immer mehr Zeit für Personalangelegenheiten aufgewendet werden muss, statt sich auf das Kerngeschäft zu konzentrieren. Sobald Aufgaben wie die Einstellung neuer Mitarbeiter, Gehaltsabrechnungen oder die Einhaltung von Arbeitsgesetzen zunehmend Zeit und Ressourcen beanspruchen, kann ein HR-Manager Abhilfe schaffen und Entlastung bieten.

Ein weiteres Indiz ist, wenn es schwierig wird, qualifizierte Mitarbeiter zu finden und langfristig zu halten. Ein HR-Manager kann mit effektiven Rekrutierungsstrategien unterstützen, Bewerbungen prüfen, Interviews durchführen und Programme entwickeln, um die Mitarbeiterbindung zu stärken. Darüber hinaus fördert er eine positive Unternehmenskultur und sorgt dafür, dass das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird.

Zusammenfassend lässt sich sagen: Ein HR-Manager wird dann wichtig, wenn Personalthemen zunehmend die Zeit und Energie der Unternehmensleitung beanspruchen und professionelle Unterstützung erforderlich wird. Ob es sich dabei um 10 oder 100 Mitarbeiter handelt, hängt von den individuellen Bedürfnissen des Unternehmens ab.

Jobs im Personalwesen

Aufgrund des umfangreichen Aufgabenspektrums gibt es nicht den einen Personaler-Job, sondern ganz verschiedene Tätigkeitsbereiche.

• Personalleitung (auch: Personalreferent): Die Personalleitung ist für die gesamte Personalabteilung verantwortlich. Zu ihren Aufgaben gehört die Entwicklung und Umsetzung einer Personalstrategie, die die Unternehmensziele einschließt und so den Unternehmenserfolg unterstützt.
• Personalgewinnung: Die Personalgewinnung ist verantwortlich für das Recruiting und führt Bewerberauswahlverfahren durch. Sie ist vor allem dann von allergrößter Bedeutung, wenn das Unternehmen auf der Suche nach neuen Fachkräfte ist.
• Personalentwicklung: Wenn Unternehmen die Förderung und Bildung von Mitarbeitern in den Fokus rücken, brauchen sie einen Verantwortlichen für die Personalentwicklung. In diesem Bereich geht es darum, den Personalbedarf zu ermitteln und konkrete Bildungsmaßnahmen mit klaren Zielvorgaben zu entwickeln.
• Arbeitsrecht und Lohn- und Gehaltsabrechnungen: Personaler in dieser Position überwachen u. a. Lohn- und Gehaltsabrechnungen, Jahresurlaubsanträge und -genehmigungen, Arbeitsverträge und Vertragsverlängerungen mithilfe von speziellen Softwares für eine schnelle und effiziente Arbeit.
• Arbeitsschutz: Ist ein Unternehmen in einer Branche tätig, die ein erhöhtes Sicherheitsrisiko für die Mitarbeiter darstellt (z. B. Baugewerbe), ist ein Arbeitsschutzexperte notwendig, der die Sicherheit am Arbeitsplatz gewährleistet.
• Informations- und Kommunikationstechnologie: Da immer mehr Arbeitsprozesse automatisiert werden, ist der Einsatz von Software und anderen Technologien aus dem Personalmanagement nicht mehr wegzudenken. IT-Experten sollten deshalb fester Bestandteil einer Personalabteilung sein. Ihre Aufgabe im Personalmanagement ist es, den reibungslosen Einsatz aller Tools zu gewährleisten.
• Interne Unternehmenskommunikation: Fachkräfte für interne Unternehmenskommunikation spielen eine Schlüsselrolle bei der Entwicklung von Kommunikationsrichtlinien in einem Unternehmen. Nichtsdestotrotz wird diese Rolle in vielen Unternehmen stiefmütterlich behandelt. Dabei hat sie einen entscheidenden Einfluss auf die Einstellung und die Einsatzbereitschaft von Mitarbeitenden.

Vereinfache Deine Personalverwaltung mit Kenjo

Für kleine und mittlere Unternehmen im Schichtbetrieb bedeutet Personalarbeit vor allem eines: Abläufe stabil halten, Ausfälle schnell lösen und sicherstellen, dass Arbeitszeiten, Urlaube und Schichten korrekt organisiert sind. Genau hier unterstützt dich Kenjo.

Kenjo ist Personalverwaltungssoftware für KMUs, die tägliche Personalprozesse einfach und zuverlässig macht. Statt unübersichtlicher Excel-Listen oder manueller Abstimmungen erhältst du ein System, das die wichtigsten operativen Aufgaben bündelt:

• Dienstplanung, die transparent bleibt – auch bei kurzfristigen Änderungen
  
  
• Digitale Zeiterfassung, die jede Stunde korrekt dokumentiert
  
  
• Abwesenheits- und Urlaubsverwaltung, die Klarheit schafft
  
  
• Vorbereitende Lohnabrechnung, die Fehler reduziert und Zeit spart
  
  
• Zentrale Mitarbeiterdaten, die jederzeit aktuell und auffindbar sind
  
  

Damit reduzierst du administrative Belastung, vermeidest Fehler und hast jederzeit den Überblick über dein Team – egal ob du ein Einzelstandort bist oder mehrere Filialen steuerst.