Sicherlich ist Dir das Thema Entgelttransparenz in den letzten Monaten häufiger begegnet. Spätestens mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 wird deutlich: Das Thema ist keine Nebensache mehr, sondern die Umsetzung wird zu einer zentralen Aufgabe für Personalverantwortliche.

Bis spätestens 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Vorgaben in nationales Recht umsetzen. Für viele Unternehmen – insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen – stellt sich damit ganz konkret die Frage: Was heißt das für mein Unternehmen – und wo fange ich an?

Mit dieser Blog-Serie möchten wir Dich dabei unterstützen, das Thema einzuordnen, konkrete Handlungsempfehlungen abzuleiten und gut vorbereitet sowie gelassen an das Thema Entgelttransparenz heranzugehen.

Worum geht es beim Entgelttransparenzrecht eigentlich?

Im Kern geht es um einen einfachen Grundsatz:

Gleiche oder gleichwertige Arbeit soll gleich vergütet werden.

Da insbesondere die Lohnunterschiede (Gender Pay Gap) zwischen Männern und Frauen in einigen EU-Ländern und auch in Deutschland gravierend sind, hat sich die EU zur Aufgabe gemacht, diese strukturellen Unterschiede anzugehen. Frauen haben im Jahr 2025 in Deutschland pro Stunde durchschnittlich 16 % weniger verdient als Männer.

Laut Statistischem Bundesamt erhielten Frauen mit knapp 23€ Euro einen um 4€ Euro geringeren durchschnittlichen Bruttostundenverdienst als Männer 27€. Neu ist dabei weniger der Anspruch der EU, gleichwertige Arbeit gleich zu entlohnen, als vielmehr die Art und Weise, wie dieser Anspruch künftig überprüfbar wird. Es geht darum, dass Du als Arbeitgeber in der Lage bist:

• zu erklären, wie Entgelte zustande kommen,
  
  
• Entgeltunterschiede sachlich zu begründen und
  
  
• diese Begründungen nachvollziehbar zu dokumentieren.
  
  

Entgelttransparenz bedeutet dabei natürlich nicht, dass alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gleich verdienen müssen. Entscheidend ist, dass Unterschiede objektiv, konsistent und erklärbar sind.

Was gilt aktuell – und was ändert sich bis 2026?

In Deutschland gibt es bereits seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Es ermöglicht Beschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen über die Entgelte ihrer Kollegen, die gleichwertige Arbeit verrichten, Auskunft zu erhalten. Bisher galt dieses Auskunftsrecht nur für Unternehmen mit über 200 Mitarbeitern. Diese Einschränkung entfällt zukünftig vollends und wird zu einer Auskunftspflicht für Arbeitgeber. 

• Transparenz ist künftig nicht mehr nur auf Nachfrage relevant.
  
  
• Auch das Bewerbungsverfahren wird ausdrücklich einbezogen.
  
  
• Du musst Deine Entgeltlogik zukünftig aktiv erläutern können.
  
  

Warum das Thema für Unternehmen mit gewerblichen Mitarbeitern besonders relevant ist

In vielen gewerblich geprägten Unternehmen – häufig kleine oder mittlere Betriebe – sind Entgeltstrukturen über Jahre gewachsen:

• unterschiedliche Löhne je nach Einsatzbereich,
  
  
• Zuschläge für Schicht-, Nacht- oder besonders belastende Tätigkeiten,
  
  
• individuelle Vereinbarungen bei Neueinstellungen.
  
  

Das funktioniert im Alltag oft gut – solange keine systematische Vergleichbarkeit eingefordert wird.

Mit dem neuen Entgelttransparenzrecht rücken jedoch genau diese Fragen in den Fokus:

• Welche Tätigkeiten sind miteinander vergleichbar?
  
  

• Nach welchen Kriterien wird vergütet?
  
  

• Wo bestehen sachliche Unterschiede – und wie lassen sie sich erklären?
  
  

Künftig solltest Du detailliert darlegen können, warum Entgeltunterschiede bestehen. Bisher herangezogene Kriterien wie die Marktsituation können zukünftig gar nicht mehr und andere Kriterien wie Seniorität oder Arbeitserfahrung gelten nicht mehr in dem bisher verwendeten Maße. Für viele Unternehmen bedeutet das, bestehende Vergütungsstrukturen erstmals grundlegend systematisch zu ordnen. Wie ein solches Vorgehen in der Praxis aussehen kann, erläutern wir Schritt für Schritt in Teil 2 unserer Blog-Serie.

Warum Abwarten keine gute Strategie ist

Entgelttransparenz lässt sich nicht kurzfristig einführen. Sie entsteht aus:

• klar definierten Rollen für Personalverantwortliche
• einem diskriminierungsfreien, kriteriengeleiteten Entgeltsystem und somit aus 
• nachvollziehbaren Entscheidungen.

Wenn Du früh beginnst:

• vermeidest Du Zeitdruck kurz vor gesetzlichen Fristen,
• reduzierst rechtliche Unsicherheiten und
• schaffst intern Klarheit und Orientierung.
  
  

Für viele Kenjo-Kunden bedeutet das Entgelttransparenzrecht neue Anforderungen. Vor allem setzt es jedoch einen klaren Maßstab: Vergütung muss erklärbar sein. Wer sich frühzeitig mit dem Thema beschäftigt, verschafft sich Handlungsspielraum.

Wie es weitergeht

Im zweiten Teil unserer Blog-Serie gehen wir detailliert und praxisnah auf die Themen ein, die künftig auf Dich zukommen. Dazu gehören:

• Transparenz im Recruiting,
  
  
• Auskunftsrechte im laufenden Arbeitsverhältnis sowie
  
  
• die Bewertung gleichwertiger Arbeit anhand der vier EU-Kategorien.