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Am 6. Juli 2017 hat die Bundesregierung das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen – Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verabschiedet, das von Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig (SPD) eingebracht wurde.
Der folgende Artikel gibt einen Überblick über den Hintergrund, den Zweck und die wichtigsten Inhalte des Gesetzes und zeigt Dir in der Praxis, wie Du mit den, in der geplanten gesetzlichen Regelung, vorgesehenen Arbeitgeberpflichten umgeht.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)?
Laut Gesetzentwurf beträgt die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern in Deutschland rund 21 Prozent. Berücksichtigt man strukturelle Faktoren und geschlechtsspezifische Unterschiede zwischen Frauen und Männern, wie z.B. eine geschlechtsspezifische Berufswahl, eine geringere Präsenz von Frauen in Führungspositionen, familienbedingte Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit und längere Zeiten der Teilzeitarbeit, übersteigt das durchschnittliche Entgelt eines Mannes das einer Frau bei gleicher formaler Qualifikation und ähnlichen Merkmalen laut Statistischem Bundesamt immer noch um sieben Prozent.
In Anbetracht der grundsätzlichen Pflicht des Gesetzgebers, auf die Durchsetzung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit von Männern und Frauen hinzuwirken, ist das erklärte Ziel des Entgelttransparenzgesetzes die Beseitigung der unmittelbaren und mittelbaren Geschlechterdiskriminierung durch die Förderung der Transparenz der Entgelt- und Vergütungsregelungen. Ziel des Gesetzes ist es, dass gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit gezahlt wird.
Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz?
Arbeitnehmer, die in Betrieben mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten arbeiten, haben ein Recht auf die folgende Informationen, genannt individueller Auskunftsanspruch, um die Gleichstellung der Geschlechter bei ihrer Entlohnung zu überprüfen:
- Offenlegung des monatlichen Durchschnittsentgelts, das Beschäftigte des anderen Geschlechts für vergleichbare Arbeit erhalten
- Aufschlüsselung dieser Informationen für bis zu zwei bestimmte Lohnbestandteile (z.B. Grundgehalt, Bonuszahlungen)
- Angaben zu den relevanten Kriterien für die Festlegung der eigenen Vergütung sowie der Vergütung für eine gleiche/vergleichbare Arbeit
Das Recht, diese Informationen zu erhalten, gibt es seit dem 6. Januar 2018. Informationsanträge können bei dem Unternehmen oder dem Betriebsrat gestellt werden, falls vorhanden. Der Betriebsrat ist jedoch nur so lange zuständig, bis das Unternehmen die ausschließliche Zuständigkeit für Informationsanfragen beansprucht, was zu empfehlen ist, da nur das Unternehmen über die relevanten Gehaltsinformationen verfügt, um den Antrag zu beantworten. Sobald ein Antrag gestellt wurde, beträgt die Frist zur Bereitstellung
der angeforderten Informationen drei Monate.
Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten müssen ihre Vergütungsstrukturen und ihre Anträge regelmäßig überprüfen, um gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit zu gewährleisten. Außerdem sind Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten nach dem Handelsgesetzbuch verpflichtet, einen Lagebericht zu erstellen. Daher müssen sie einen Bericht erstellen, der über die Gleichstellung und Entgeltgleichheit aufklärt.
Was ist der "Individuelle Auskunftsanspruch"?
Alle Männer und Frauen, die in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten arbeiten, haben durch das Gesetz einen individuellen Auskunftsanspruch. Sie haben ein Anrecht die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für ihre Tätigkeit und eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit zu erfragen. Der individuelle Auskunftsanspruch hat aber bisher einen ruhigen Start hingelegt. Die Beschäftigten machen von ihrem Recht Gebrauch, aber die befürchtete große Anzahl an Anfragen ist nicht eingetreten. Die Zeit wird zeigen, ob sich die deutschen Arbeitnehmer nur an das neue Gesetz gewöhnen müssen oder ob der große Wunsch nach Informationen über die Vergütung der Kolleginnen und Kollegen einfach nicht vorhanden ist.
Aus Sicht des Arbeitgebers sollte die größte Herausforderung mit der Umsetzung der bürokratischen Strukturen innerhalb des Unternehmens, die notwendig sind, um auf die Anfragen der Beschäftigten zu reagieren, bereits überwunden sein. Wir von Kenjo erkennen auch einen Trend, bei dem Betriebsratsmitglieder ihre Informationsrechte nutzen, um zu überprüfen, ob ihr Arbeitgeber in der Lage ist, seine neuen Pflichten nach dem Entgelttransparenzgesetz zu erfüllen.
Denjenigen Arbeitgebern, die noch keine Schritte unternommen haben, um sich auf Informationsanfragen vorzubereiten, empfehlen wir, dies so schnell wie möglich zu tun. Ein digitales HR-System wie das von Kenjo kann dabei helfen.
Obwohl das aktuelle Interesse an Auskunftsersuchen geringer sein mag als ursprünglich erwartet, sind die Fristen für die Bereitstellung der Informationen knapp bemessen -
vor allem, wenn man unvorbereitet ist, um herauszufinden, welche Informationen benötigt werden und wo man sie findet.
Berichtspflicht beim Entgelttransparenzgesetz
Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, sind verpflichtet, einen Bericht über
Gleichstellung und Entgeltgleichheit im Bundesanzeiger zu veröffentlichen. Dieser Bericht erstreckt sich auf Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Ergebnisse sowie Maßnahmen zur Verwirklichung der Entgeltgleichheit.
Für Unternehmen, die an Tarifverträge gebunden sind oder diese anwenden, müssen diese Berichte alle fünf Jahre erstellt werden. Für alle anderen Unternehmen gilt eine Frist von drei Jahren. In Zukunft muss der Bericht die vorangegangenen fünf bzw. drei Jahre abdecken. Als Übergangsmaßnahme muss der erste Bericht jedoch nur das vorangegangene Jahr abdecken.
Was muss in den Entgelttransparenzbericht?
Im Entgelttransparenzbericht müssen sich qualitative und quantitative Angaben zur Entgeltgleichheit zwischen beiden Geschlechtern befinden. Der Entgelttransparenzbericht gemäß dem Entgelttransparenzgesetz muss Informationen über die Entgeltstruktur im Unternehmen enthalten. Dazu gehören insbesondere die Höhe des Entgelts, die Kriterien für die Entgeltbildung und die Verteilung von Gehältern zwischen Männern und Frauen. Darüber hinaus müssen Unternehmen auch angeben, welche Maßnahmen sie ergreifen, um Lohngerechtigkeit zu fördern. Die genauen Anforderungen an den Entgelttransparenzbericht sind jedoch abhängig von der Größe und Art des Unternehmens.
Grundsatzurteil zum EntgTranspG 2021
Eine wegweisende Entscheidung Anfang 2021 hat das Lohntransparenzgesetz gestärkt und die Pflichten der Arbeitgeber geklärt. Um diesen Fall, zu dem das Bundesarbeitsgericht ein Grundsatzurteil gefällt hat, geht es:
Im Rahmen einer Einzelauskunft wurde festgestellt, dass weibliche Abteilungsleiterinnen in einem Unternehmen im Durchschnitt 8 % weniger verdienten als männliche Mitarbeiter in derselben Position. Eine weibliche Abteilungsleiterin klagte daraufhin auf Lohnnachzahlung zusätzlich zu dem höheren Gehalt, das ihr zustand.
Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass eine geschlechtsspezifische Ungleichbehandlung vermutet wird, wenn eine Person weniger als den vom Arbeitgeber festgelegten relativen Lohn (d.h. den Durchschnittslohn eines Arbeitnehmers des anderen Geschlechts für eine gleichwertige Arbeit) erhält.
Das bedeutet jedoch nicht, dass dies immer der Fall ist. In diesem Fall musst Du als Arbeitgeber jedoch beweisen, dass der Lohnunterschied objektiv angemessen und nicht diskriminierend ist. Kann Du als Arbeitgeber dies nicht nachweisen, kann der Arbeitnehmer Lohnnachzahlungen und Lohnerhöhungen fordern.
Das Urteil besagt also, dass die Beschäftigten den Verdacht auf geschlechtsspezifische Diskriminierung nicht beweisen müssen, wenn die Zahlen auf eine geschlechtsspezifische Diskriminierung hindeuten. Stattdessen muss Du als Arbeitgeber den Verdacht widerlegen ("Umkehr der Beweislast").
So hilft Dir Kenjo
Die HR-Software von Kenjo erleichtert es Dir als Arbeitgeber, Informationen über die Löhne Deiner Mitarbeiter bereitzustellen in vielerlei Hinsicht. Damit erfasst Du alle Löhne auf einen Blick, kannst separate Gehaltsabrechnungen für feste und befristete Mitarbeitende festlegen oder auch Mitarbeiterkrankmeldungen automatisch hochladen. Import und Verteilung von Entgeltbescheinigungen an die Arbeitnehmer erfolgen automatisch. Die HR-Software von Kenjo unterstützt Dich oder Deine Personalabteilung dabei, für Lohngleichheit zu sorgen.
