Bereitschaftsdienst: Definition, Unterschied zur Rufbereitschaft und rechtliche Grundlage!

In vielen Berufen wie der Feuerwehr, dem Katastrophenschutz, der Polizei, dem Rettungsdienst, bei niedergelassenen Ärzten, in allen Krankenhäusern, wichtigen Pflegediensten oder der tierärztlichen Versorgung gehört der Bereitschaftsdienst zur Regel. Doch was genau macht den Bereitschaftsdienst eigentlich aus und wie unterscheidet er sich von der Rufbereitschaft? In unserem Artikel erklären wir alle wichtigen Fakten zur Bereitschaft, gehen außerdem auf arbeitsrechtliche Aspekte des Bereitschaftsdienstes ein und erklären Dir als Arbeitgeber, welche Rechte Deine Angestellten im Bezug auf den Bereitschaftsdienst haben. 

Was ist Bereitschaftsdienst?

Arbeitnehmer haben Bereitschaftsdienst, wenn sie außerhalb ihrer normalen Arbeitspflichten bereit sind, zur Arbeit gerufen zu werden, um eventuell Störungen zu beheben, Nothilfe zu leisten, Inspektionen durchzuführen oder bei ähnlichen außergewöhnlichen Ereignissen zu unterstützen. Der Bereitschaftsdienst muss dabei aber von anderen Arten der Bereitschaftsarbeit unterschieden werden, wie z. B. von der Rufbereitschaft. Mehr dazu im nächsten Absatz. Bei Bereitschaftsdienst handelt es sich um außerordentliche und dringende Arbeit, die weder geplant noch vorhergesagt werden kann. 

Beschäftigte, die Bereitschaftsdienst leisten, müssen jederzeit zur Arbeit kommen können und sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort innerhalb oder außerhalb des Betriebes befinden. Die Beschäftigten werden in der Regel zur Arbeit gerufen, um unerwartete Störungen zu beheben oder Arbeit zu verrichten, die sich nicht immer zeitlich exakt planen lässt. Wenn ein Arbeitnehmer, der auf Abruf ist, gerufen wird, die Zeit nutzt, um seinen normalen Arbeitsaufgaben nachzugehen, wird dies nicht als Bereitschaftsdienst gewertet. 

Was ist der Unterschied zwischen Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft

Wenn Dein Arbeitnehmer sich außerhalb seiner regulären Arbeitszeit in Rufbereitschaft befindet, bedeutet das, dass er sich für die Arbeit zur Verfügung halten muss, aber die Zeit, in der er sich in diesem Status befindet, für seine eigenen Zwecke nutzen kannst. Den Ort, an dem er sich befindet, kann er dabei frei auswählen. Dies macht einen großen Unterschied zwischen dem Bereitschaftsdienst und der Rufbereitschaft aus.

Wenn Dein Arbeitnehmer sich außerhalb seiner regulären Arbeitszeit im Bereitschaftsdienst befindet, bedeutet das, dass er für die Arbeit verfügbar sein muss, aber solange er nicht arbeiten muss, einer räumlichen Einschränkungen unterliegt. Sein Standort muss Dir als Arbeitgeber jederzeit bekannt sein, wenn er nicht sogar von Dir ausgewählt wurde. Die Zeit kann sich Dein Arbeitnehmer dabei aber frei einteilen. Ob er schläft, etwas liest oder fernsieht, ist ihm dabei frei überlassen.

Das Arbeitsrecht und der Bereitschaftsdienst

Im Arbeitsrecht wird der Bereitschaftsdienst als jene Zeit bezeichnet, in der sich Dein Angestellter im Unternehmen oder in der unmittelbaren Nähe der Firma aufhalten muss. Er muss jederzeit in der Lage sein, im Notfall so schnell wie möglich seine Tätigkeiten aufzunehmen.

Dein Arbeitnehmer könnte also, so die Definition im Arbeitsrecht, in der unmittelbaren Nähe seines Arbeitsplatzes, so zum Beispiel in einem Pausenraum verweilen und sich dort die Zeit mit Lesen oder Schlafen vertreiben. Ein gutes Beispiel hierfür sind Ärzte, die über Nacht im Krankenhaus bleiben, dort schlafen und nur geweckt werden, sobald sie gebraucht werden. 

Dein Arbeitnehmer muss dementsprechend während seines Bereitschaftsdienstes jederzeit bereit sein, seine Tätigkeit aufzunehmen. Somit ist es auch ausgeschlossen, dass der Mitarbeiter seinen Bereitschaftsdienst im Urlaub verrichten kann.

Darf der Arbeitgeber Bereitschaftsdienst einführen?

Wenn Du Dich fragst, ob Du als Arbeitgeber Bereitschaftsdienst einführen darfst, so ist zu sagen, dass dieser nur angeordnet werden kann, wenn entweder der Arbeits- oder der Tarifvertrag dieses Arbeitszeitmodell vorsehen. Ist der Bereitschaftsdienst im Vertrag verankert, solltest du als Arbeitgeber dafür sorgen, dass der Dienst gleichmäßig unter den zur Verfügung stehenden Kolleginnen und Kollegen verteilt werden sollte. Auch gesundheitliche Einschränkungen einzelner Teile der Belegschaft spielen bei der Vergabe der Dienste eine Rolle. So kann zum Beispiel nicht jeder Mitarbeiter eine Nachtschicht übernehmen.

Dürfen Angestellte den Bereitschaftsdienst verweigern?

In vielen Fällen hast Du als Arbeitgeber nicht das Recht, Deinen Arbeitnehmer zur Rufbereitschaft zu zwingen. Wenn einem Arbeitnehmer die Rufbereitschaft als Option angeboten wird, hat er das Recht, dieses Angebot abzulehnen, wenn er möchte. Zusätzlich kann Dein Arbeitnehmer die Leistung von gesetzwidrigen wie von vertragswidrigen Bereitschaftsdiensten verweigern, wonach Bereitschaftsdienst von Dir als Arbeitgeber nur angeordnet werden kann, wenn dies einzelvertraglich oder tariflich geregelt ist.

Bereitschaftsdienst und Arbeitszeit

In seiner Entscheidung vom 9. September 2021 hat der Europäischer Gerichtshof (EuGH) klargestellt, dass die Betriebsbereitschaft aufgrund der einschränkenden Wirkung auf die Handlungsfreiheit der Beschäftigten nicht als Freizeit gilt. Dies gilt unabhängig von der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung. Der EuGH bezog sich dabei auf den im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) garantierten Gesundheitsschutz.

Im Zuge des Bereitschaftsdienstes kann von den acht Stunden Arbeitszeit pro Tag abgewichen werden, allerdings nur, wenn die gesetzlich vorgeschriebenen 48 Arbeitsstunden einer 6-Tage-Woche trotzdem in vollem Umfang berücksichtigt werden. Informationen zu dem Thema Rufbereitschaft und Arbeitszeit findest Du in unserem Artikel.

Ist Bereitschaftsdienst Arbeitszeit?

In Bezug auf die Frage, ob Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist, hat das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus dem Jahr 2000 Klarheit geschaffen. Demnach ist die Bereitschaftszeit für den durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) garantierten Gesundheitsschutz als Arbeitszeit zu betrachten und zwar unabhängig von der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung.

Bereitschaftsdienst ohne Ausgleich

Ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung können erlauben, dass Deine Arbeitnehmer über die vorgeschriebenen acht Stunden Arbeitszeit hinaus arbeiten. Allerdings ist diese Überschreitung der zulässigen Höchstarbeitszeit ohne Ausgleich nur möglich, wenn ein großer Teil des Arbeitstages aus dem Bereitschaftsdienst besteht. 

Wichtig ist dabei, dass Du als Arbeitgeber jederzeit sicherstellen kannst, dass die Gesundheit Deiner Angestellten nicht gefährdet ist. Dies bedeutet auch, dass der Bereitschaftsdienst auf möglichst viele Schultern verteilt wird. Der Arbeitsschutz steht hier ganz klar im Vordergrund und hat Priorität. Der Bereitschaftsdienst muss dabei 25 bis 30 Prozent der täglichen Arbeitszeit ausmachen. Nur dann ist gewährleistet, dass die Überschreitung der zulässigen Höchstarbeitszeit ohne Ausgleich möglich ist und die Gesundheit Deiner Arbeitnehmer gewährleistet ist.

Wie lange darf der Bereitschaftsdienst dauern?

Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass der Bereitschaftsdienst vollumfänglich in die Arbeitszeitberechnung einfließen muss. Deshalb wird seit 2004 der Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit anerkannt und muss bei der Einhaltung der Höchstarbeitszeit von 48 Wochenstunden und der täglichen Arbeitszeit von acht Stunden berücksichtigt werden. Festgelegte Ruhepausen müssen auch im Bereitschaftsdienst eingehalten werden, sodass nach spätestens sechs Stunden eine Pause einzulegen ist. Obacht: Der Bereitschaftsdienst wird als Arbeitszeit anerkannt, unabhängig davon, ob Dein Arbeitnehmer wirklich tätig werden musste oder nicht. 

Bereitschaftsdienst - Vergütung

Die Vergütung beim Bereitschaftsdienst ist seit jeher ein schwieriges Thema, weshalb Du als Unternehmer hier von Anfang an für Klarheit bei Dir und der Belegschaft sorgen musst. Grundsätzlich ist zu sagen, dass Bereitschaftsdienst ohne Bezahlung nicht rechtmäßig ist und Du als Arbeitgeber dafür sorgen musst, dass Deine Arbeitnehmer zumindest anteilig entlohnt werden.

Oft kommt es im Rahmen des Bereitschaftsdienstes zu einer verringerten Vergütung, die dann oft über den Arbeitsvertrag geregelt ist. Regelungen zur Vergütung beim Bereitschaftsdienst können aber auch in einem Tarifvertrag festgelegt werden. Doch egal wie die Bezahlung ausfällt, muss diese immer zumindest dem Mindestlohn entsprechen.

Oft bezieht sich die Vergütung beim Bereitschaftsdienst auch auf den so genannten Heranziehungs­anteil. Es wird ein Prozentsatz der Vergütung für Vollarbeit gezahlt, je nachdem wie viel Dein Arbeitnehmer wirklich gearbeitet hat. Denkbar sind auch Pauschalen, die in den Vertrag geschrieben werden. Oftmals bezieht sich die Vergütung beim Bereitschaftsdienst auch darauf, wie viel, wie oft und wie lang die Person im Betrieb anwesend sein muss.

So hilft Dir Kenjo Deine Personalabteilung zu digitalisieren

Sobald Dein Unternehmen wächst, solltest Du dafür sorgen, dass Deine personenbezogenen Daten in einem sicheren System gesammelt werden. Dieses System sollte automatisch die Datenschutz-Grundverordnung beachten und leicht zu bedienen sein. Kenjos HR- Software ist genauso ein System und kann Dir dabei helfen, alle Prozesse Deiner Personalabteilung zu digitalisieren.

Mit Kenjo kannst Du die Mitarbeiterzufriedenheit verbessern und alle Bewerbungsprozesse vereinheitlichen. Mit unseren integrierten Mitarbeiterbefragungen bist Du immer am Puls der Zeit. Teste Kenjo jetzt 14 Tage kostenlos oder buche direkt eine Demo mit unserem Expertenteam.