Bereitschaftsdienst ist in vielen Branchen fester Bestandteil der Arbeitsorganisation – etwa im Gesundheitswesen, in der IT, in der Industrie oder bei technischen Bereitschaften. Gleichzeitig gehört er zu den arbeitszeitrechtlich sensibelsten Themen, da er unmittelbar Auswirkungen auf Arbeitszeit, Ruhezeiten und Vergütung hat.

In der Praxis herrscht häufig Unsicherheit darüber, wie Bereitschaftsdienst rechtlich einzuordnen ist. Zählt er vollständig als Arbeitszeit? Welche Grenzen gelten für Dauer und Lage des Dienstes? Und worin liegt der Unterschied zur Rufbereitschaft? Gerade bei flexiblen Einsatzmodellen oder wechselnden Dienstzeiten können Fehlannahmen schnell zu Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz führen.

Dieser Artikel gibt einen strukturierten Überblick über den Bereitschaftsdienst aus arbeitsrechtlicher Sicht. Er erklärt die rechtliche Abgrenzung, zeigt die wichtigsten Pflichten für Arbeitgeber auf und beleuchtet typische Praxisfragen aus Unternehmen. Ziel ist es, Dir eine klare Grundlage zu geben, um Bereitschaftsdienst rechtssicher zu planen, korrekt zu erfassen und sauber in bestehende Arbeitszeitmodelle zu integrieren.

Was ist Bereitschaftsdienst?

Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn sich ein Arbeitnehmer außerhalb der regulären Arbeitsleistung bereithält, um bei Bedarf kurzfristig die Arbeit aufzunehmen. Entscheidend ist dabei, dass der Aufenthaltsort und die Reaktionszeit vom Arbeitgeber vorgegeben oder zumindest stark eingeschränkt werden. Der Arbeitnehmer kann seine Zeit in diesem Zeitraum daher nicht frei gestalten.

Typisch für den Bereitschaftsdienst ist, dass keine durchgehende aktive Tätigkeit erfolgt, die Arbeitsaufnahme aber jederzeit möglich sein muss. In der Praxis betrifft das häufig Tätigkeiten, bei denen Störungen, Notfälle oder kurzfristige Einsätze auftreten können.

Charakteristisch für Bereitschaftsdienst sind insbesondere folgende Merkmale:

• Der Arbeitnehmer muss sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten oder diesen innerhalb sehr kurzer Zeit erreichen.

• Die private Nutzung der Zeit ist nur eingeschränkt möglich.

• Bei Abruf wird unmittelbar Arbeitsleistung erbracht.

Diese Einschränkungen sind rechtlich entscheidend. Sie führen dazu, dass Bereitschaftsdienst arbeitszeitrechtlich anders behandelt wird als andere Formen der Erreichbarkeit. Für Arbeitgeber ist es daher wichtig, Bereitschaftsdienst klar zu definieren und von ähnlichen Modellen sauber abzugrenzen.

Was ist der Unterschied zwischen Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft

In der Praxis werden Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft häufig miteinander verwechselt. Arbeitsrechtlich handelt es sich jedoch um zwei klar unterschiedliche Modelle, die unterschiedlich behandelt werden und unterschiedliche Pflichten für Arbeitgeber nach sich ziehen.

Der entscheidende Unterschied liegt im Grad der Einschränkung während der Bereitschaftszeit. Beim Bereitschaftsdienst ist die freie Gestaltung der Zeit deutlich eingeschränkt, während dies bei der Rufbereitschaft grundsätzlich nicht der Fall ist.

Beim Bereitschaftsdienst gilt:

• Der Aufenthaltsort ist vorgegeben oder faktisch stark eingeschränkt.

• Die Reaktionszeit ist sehr kurz bemessen.

• Der Arbeitnehmer muss jederzeit mit einem sofortigen Arbeitseinsatz rechnen.

Bei der Rufbereitschaft hingegen:

• kann der Aufenthaltsort frei gewählt werden,

• besteht lediglich die Pflicht, erreichbar zu sein,

• beginnt Arbeitszeit erst mit dem tatsächlichen Arbeitseinsatz.

Diese Unterscheidung ist rechtlich besonders relevant, da Bereitschaftsdienst in vollem Umfang als Arbeitszeit gilt, während Rufbereitschaft grundsätzlich keine Arbeitszeit darstellt. Fehler bei der Einordnung führen in der Praxis häufig zu Verstößen gegen Höchstarbeitszeiten oder Ruhezeiten.

Für Arbeitgeber ist es daher entscheidend, bereits bei der Planung klar festzulegen, welches Modell angewendet wird, und dies auch entsprechend im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen und in der Zeiterfassung abzubilden.

Das Arbeitsrecht und der Bereitschaftsdienst

Arbeitsrechtlich gilt Bereitschaftsdienst grundsätzlich als Arbeitszeit. Diese Einordnung ist für Arbeitgeber besonders relevant, da sie unmittelbare Auswirkungen auf die zulässige tägliche und wöchentliche Arbeitszeit sowie auf Ruhezeiten hat. Maßgeblich ist dabei, dass der Arbeitnehmer seine Zeit während des Bereitschaftsdienstes nicht frei gestalten kann.

Das Arbeitszeitgesetz knüpft die Bewertung nicht an die tatsächliche Arbeitsleistung, sondern an die Verpflichtung zur Arbeitsbereitschaft. Auch wenn während des Bereitschaftsdienstes keine aktive Tätigkeit ausgeübt wird, zählt die gesamte Zeit als Arbeitszeit, sofern Aufenthaltsort und Einsatzbereitschaft vorgegeben sind.

Aus dieser Einordnung ergeben sich mehrere rechtliche Konsequenzen:

• Bereitschaftsdienst ist bei der Berechnung der täglichen Höchstarbeitszeit zu berücksichtigen.

• Ruhezeiten beginnen erst nach dem Ende des Bereitschaftsdienstes.

• Pausenregelungen gelten auch während oder im Anschluss an Bereitschaftsdienste, sofern Arbeitszeitgrenzen überschritten werden.

In der Praxis führt diese Bewertung häufig zu Problemen, wenn Bereitschaftsdienste zusätzlich zu regulären Schichten eingeplant werden. Ohne saubere Planung kann es schnell zu Überschreitungen der zulässigen Arbeitszeit oder zu Unterschreitungen der gesetzlichen Ruhezeit kommen.

Für Arbeitgeber ist es daher entscheidend, Bereitschaftsdienste nicht isoliert zu betrachten, sondern sie vollständig in die Arbeitszeitplanung und Zeiterfassung zu integrieren.

Darf der Arbeitgeber Bereitschaftsdienst einführen?

Ob ein Arbeitgeber Bereitschaftsdienst anordnen darf, hängt nicht allein vom betrieblichen Bedarf ab. Entscheidend ist vielmehr, ob es dafür eine rechtliche Grundlage gibt. Ohne entsprechende Regelung kann Bereitschaftsdienst nicht einseitig eingeführt oder dauerhaft verlangt werden.

In der Praxis stützt sich die Anordnung von Bereitschaftsdienst in der Regel auf eine der folgenden Grundlagen:

• Eine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag, die Bereitschaftsdienste vorsieht.

• Eine tarifvertragliche Regelung, die Art, Umfang und Vergütung des Bereitschaftsdienstes festlegt.

• Eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung, die Bereitschaftsdienste verbindlich regelt.

Fehlt eine solche Grundlage, ist die Anordnung nur in engen Ausnahmefällen zulässig, etwa bei unvorhersehbaren Notfällen. Auch dann gilt, dass der Arbeitgeber sein Direktionsrecht nur nach billigem Ermessen ausüben darf. Das bedeutet, dass betriebliche Interessen und die persönlichen Belange der Mitarbeitenden gegeneinander abzuwägen sind.

Für Arbeitgeber ist es daher wichtig, Bereitschaftsdienst rechtlich sauber abzusichern. Klare vertragliche oder kollektivrechtliche Regelungen schaffen Planungssicherheit und vermeiden spätere Konflikte über Zulässigkeit, Umfang oder Vergütung.

Dürfen Angestellte den Bereitschaftsdienst verweigern?

Ob Mitarbeitende Bereitschaftsdienst ablehnen dürfen, hängt eng mit der rechtlichen Grundlage zusammen, auf der der Bereitschaftsdienst angeordnet wird. Eine generelle Pflicht zur Leistung von Bereitschaftsdienst besteht nicht automatisch, sondern nur dann, wenn sie wirksam vereinbart wurde.

Ist Bereitschaftsdienst im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt, sind Mitarbeitende grundsätzlich verpflichtet, diesen auch zu leisten. In diesem Fall handelt es sich um eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, deren Verletzung arbeitsrechtliche Konsequenzen haben kann.

Anders sieht es aus, wenn keine entsprechende Regelung besteht. Dann kann Bereitschaftsdienst in der Regel verweigert werden, sofern kein außergewöhnlicher Notfall vorliegt. Selbst bei bestehender Regelung sind jedoch Grenzen zu beachten, etwa wenn die Anordnung unzumutbar ist oder gegen gesetzliche Vorgaben verstößt.

In der Praxis spielen dabei unter anderem folgende Aspekte eine Rolle:

• Überschreitung der zulässigen Arbeitszeit oder Missachtung von Ruhezeiten

• kurzfristige oder wiederholte Anordnung ohne ausreichende Planung

• besondere persönliche Umstände der Mitarbeitenden

Für Arbeitgeber bedeutet das, dass Bereitschaftsdienst nicht nur rechtlich vereinbart, sondern auch fair und vorausschauend geplant werden muss. Nur so lassen sich Konflikte und rechtliche Auseinandersetzungen vermeiden.

Bereitschaftsdienst und Arbeitszeit

Bereitschaftsdienst wirkt sich unmittelbar auf die Berechnung der Arbeitszeit aus, da er arbeitsrechtlich vollständig als Arbeitszeit gilt. Für Arbeitgeber ist das besonders relevant, weil Bereitschaftsdienste nicht isoliert betrachtet werden dürfen, sondern in die gesamte Tages- und Wochenarbeitszeit einfließen.

Das bedeutet, dass Bereitschaftsdienst bei der Prüfung aller zentralen Arbeitszeitgrenzen zu berücksichtigen ist. Dazu gehören sowohl die tägliche Höchstarbeitszeit als auch die wöchentliche Arbeitszeit und die gesetzlichen Ruhezeiten. Auch wenn während des Bereitschaftsdienstes keine aktive Arbeit anfällt, zählt die gesamte Dauer als geleistete Arbeitszeit.

In der Praxis ergeben sich daraus typische Konsequenzen:

• Bereitschaftsdienst kann dazu führen, dass die tägliche Höchstarbeitszeit schneller erreicht oder überschritten wird.

• Ruhezeiten beginnen erst nach dem Ende des Bereitschaftsdienstes, nicht nach der letzten aktiven Tätigkeit.

• Pausenregelungen greifen, sobald die entsprechenden Arbeitszeitgrenzen überschritten werden.

Gerade bei der Kombination aus regulärer Schicht und anschließendem Bereitschaftsdienst entstehen häufig rechtliche Risiken. Ohne genaue Planung und Erfassung kann es leicht zu Überschreitungen kommen, die nicht auf den ersten Blick erkennbar sind. Für Arbeitgeber ist es daher entscheidend, Bereitschaftsdienst vollständig in die Arbeitszeitlogik einzubeziehen.

Ist Bereitschaftsdienst Arbeitszeit?

In Bezug auf die Frage, ob Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist, hat das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus dem Jahr 2000 Klarheit geschaffen. Demnach ist die Bereitschaftszeit für den durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) garantierten Gesundheitsschutz als Arbeitszeit zu betrachten und zwar unabhängig von der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung.

Bereitschaftsdienst ohne Ausgleich

Ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung können erlauben, dass Deine Arbeitnehmer über die vorgeschriebenen acht Stunden Arbeitszeit hinaus arbeiten. Allerdings ist diese Überschreitung der zulässigen Höchstarbeitszeit ohne Ausgleich nur möglich, wenn ein großer Teil des Arbeitstages aus dem Bereitschaftsdienst besteht. 

Wichtig ist dabei, dass Du als Arbeitgeber jederzeit sicherstellen kannst, dass die Gesundheit Deiner Angestellten nicht gefährdet ist. Dies bedeutet auch, dass der Bereitschaftsdienst auf möglichst viele Schultern verteilt wird. Der Arbeitsschutz steht hier ganz klar im Vordergrund und hat Priorität. Der Bereitschaftsdienst muss dabei 25 bis 30 Prozent der täglichen Arbeitszeit ausmachen. Nur dann ist gewährleistet, dass die Überschreitung der zulässigen Höchstarbeitszeit ohne Ausgleich möglich ist und die Gesundheit Deiner Arbeitnehmer gewährleistet ist.

Wie lange darf der Bereitschaftsdienst dauern?

Für die Dauer von Bereitschaftsdiensten gibt es keine eigenständige gesetzliche Höchstgrenze. Entscheidend ist vielmehr, dass Bereitschaftsdienst vollständig als Arbeitszeit gilt und damit den allgemeinen Grenzen des Arbeitszeitgesetzes unterliegt. Diese Grenzen wirken faktisch als Rahmen für die zulässige Länge eines Bereitschaftsdienstes.

In der Praxis bedeutet das, dass Bereitschaftsdienst nur so lange dauern darf, wie dadurch keine gesetzlichen Arbeitszeitvorgaben verletzt werden. Besonders relevant sind dabei mehrere miteinander verknüpfte Grenzen:

• Die tägliche Arbeitszeit darf einschließlich Bereitschaftsdienst grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten und nur unter bestimmten Voraussetzungen auf bis zu 10 Stunden verlängert werden.

• Die gesetzliche Ruhezeit von 11 Stunden muss nach dem Ende des Bereitschaftsdienstes eingehalten werden.

• Pausenregelungen greifen, sobald die entsprechenden Arbeitszeitgrenzen überschritten werden.

Probleme entstehen häufig dann, wenn Bereitschaftsdienst zusätzlich zu einer regulären Schicht eingeplant wird oder sich über Nacht erstreckt. In solchen Fällen kann bereits ein kurzer aktiver Einsatz während des Bereitschaftsdienstes dazu führen, dass die zulässige Arbeitszeit überschritten oder die Ruhezeit unterschritten wird.

Für Arbeitgeber bedeutet das, dass Bereitschaftsdienste nicht isoliert geplant werden dürfen. Ihre Dauer muss immer im Zusammenhang mit der vorausgehenden und der nachfolgenden Arbeitszeit betrachtet werden, um rechtliche Verstöße zu vermeiden.

Bereitschaftsdienst - Vergütung

Auch bei der Vergütung gilt für den Bereitschaftsdienst eine klare arbeitsrechtliche Grundregel: Da Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit zählt, besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Vergütung. Wie hoch diese ausfällt, hängt jedoch von den konkreten vertraglichen oder tariflichen Regelungen ab.

In der Praxis wird Bereitschaftsdienst häufig anders vergütet als reguläre Arbeitszeit. Viele Unternehmen vereinbaren pauschale Vergütungen oder reduzierte Stundensätze für Zeiten, in denen keine aktive Arbeitsleistung erbracht wird. Rechtlich zulässig ist das nur, solange bestimmte Mindestanforderungen eingehalten werden.

Dabei sind insbesondere folgende Punkte relevant:

• Die Vergütung für Bereitschaftsdienst muss insgesamt mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn entsprechen, bezogen auf die gesamte als Arbeitszeit geltende Dauer.

• Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können besondere Vergütungsmodelle vorsehen, etwa Pauschalen oder Staffelungen.

• Zeiten aktiver Arbeit während des Bereitschaftsdienstes werden häufig gesondert oder höher vergütet, müssen aber zumindest in die Arbeitszeit einfließen.

Für Arbeitgeber ist es wichtig, Vergütungsmodelle transparent und eindeutig zu regeln. Unklare oder pauschale Vereinbarungen ohne Bezug zur tatsächlichen Arbeitszeit führen in der Praxis immer wieder zu Nachforderungen oder rechtlichen Auseinandersetzungen.

Arbeitszeit richtig einordnen: Verwandte Themen im Überblick

Bereitschaftsdienst steht selten für sich allein. In der Praxis ist er eng mit weiteren arbeitszeitrechtlichen Themen verknüpft, die gemeinsam betrachtet werden sollten, um Arbeitszeiten rechtssicher zu organisieren und korrekt zu erfassen. Wer Bereitschaftsdienst plant oder dokumentiert, stößt zwangsläufig auf angrenzende Fragen rund um Arbeitszeitmodelle, Vergütung und Erfassungspflichten.

So spielt die korrekte Behandlung von Überstunden eine zentrale Rolle, insbesondere wenn Bereitschaftsdienst zusätzlich zur regulären Arbeitszeit anfällt oder aktive Einsätze während des Dienstes geleistet werden. In diesem Zusammenhang ist auch relevant, wann und wie sich Überstunden auszahlen lassen und welche Voraussetzungen dafür erfüllt sein müssen.

Auch das zugrunde liegende Arbeitszeitmodell beeinflusst den Umgang mit Bereitschaftsdienst. Bei flexiblen Modellen wie Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit ist es besonders wichtig, Bereitschaftsdienste sauber abzugrenzen und dennoch vollständig zu erfassen, da die Verantwortung für die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben weiterhin beim Arbeitgeber liegt. Ergänzend dazu spielt die Kernarbeitszeit eine Rolle, wenn Bereitschaftsdienste mit festen Anwesenheitszeiten kollidieren oder abgestimmt werden müssen.

So hilft Dir Kenjo Deine Personalabteilung zu digitalisieren

Bereitschaftsdienst stellt besondere Anforderungen an die Arbeitszeitorganisation, da er vollständig als Arbeitszeit gilt und direkt mit Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten und Vergütung verknüpft ist. Um rechtliche Risiken zu vermeiden, müssen Bereitschaftsdienste sauber geplant, vollständig erfasst und nachvollziehbar ausgewertet werden.

Kenjo unterstützt Dich dabei, Bereitschaftsdienst strukturiert in Deine Personalverwaltung zu integrieren. Über die digitale Zeiterfassung lassen sich Bereitschaftszeiten klar von regulärer Arbeitszeit abgrenzen und dennoch vollständig berücksichtigen. Überschreitungen von Arbeitszeitgrenzen oder Ruhezeiten werden frühzeitig sichtbar, sodass Du rechtzeitig gegensteuern kannst.

Da Bereitschaftsdienst selten isoliert auftritt, greifen in Kenjo mehrere Bereiche ineinander. Arbeitszeiten fließen in Überstundenkonten ein, lassen sich mit Schicht- und Dienstplanung kombinieren und bilden eine verlässliche Grundlage für die vorbereitende Lohnabrechnung. Auch bei komplexen Modellen mit wechselnden Diensten oder Außeneinsätzen bleibt die Dokumentation konsistent und prüfbar.

So wird Bereitschaftsdienst nicht zur rechtlichen Grauzone, sondern zu einem klar geregelten Bestandteil Deiner digitalen Personalverwaltung.