Anschaffung einer neuen HR-Software: So überzeugst Du interne Entscheidungsträger

Entscheidungsträger oder Stakeholder davon zu überzeugen, in neue Technologien zu investieren, kann eine schwierige Aufgabe sein. Gerade in Bezug auf eine neue HR-Software. Oftmals ist dem Geschäftsführer, dem Teamleiter oder den Kollegen im Personalwesen der Vorteil einer neuen Anwendung nicht direkt bewusst, oder sie scheuen den finanziellen oder arbeitstechnischen Aufwand.

Noch schwieriger wird es, wenn die wichtigsten Entscheidungsträger im gesamten Unternehmen verteilt sind und außerdem mit Budgetanfragen von anderen Teams konfrontiert werden, da diese ebenfalls ihre Technologie aufrüsten wollen, um ihre eigene Produktivität zu steigern. Wie kannst Du also sicherstellen, dass die Anschaffung eines neuen HR-Systems für Deine Abteilung grünes Licht bekommt?

Definiere die internen Entscheidungsträger - Wer muss überzeugt werden?

Die Zustimmung der Führungsebene für eine neue HR-Software ist der Schlüssel zur Entwicklung und Aufrechterhaltung einer effektiven Strategie und Arbeitsweise für Dein Personalwesen. Je nach Organisationsstruktur des Unternehmens musst Du den Geschäftsführer, den technischen Leiter, den technischen Geschäftsführer bzw. den Vorstand sowie andere wichtige Führungskräfte davon überzeugen, dass die neue HR-Software eine sinnvolle Anschaffung ist, um das Unternehmen voranzubringen.

In einem ersten Schritt musst Du demnach identifizieren, welche internen Entscheidungsträger an der Entscheidung, ein neues HR-System anzuschaffen, beteiligt sind. Dies sind aber nicht immer nur Führungskräfte, sondern oft auch die Kollegen aus dem Personalwesen, aus der IT oder aus der Finanzabteilung.

Hier sind einige wichtige interne Entscheidungsträger, die in einem Unternehmen identifiziert werden können:

Mitarbeiter: Sie sind die wichtigsten internen Stakeholder und tragen zum Erfolg des Unternehmens bei. Es ist wichtig, ihre Bedürfnisse und Meinungen zu berücksichtigen. Sie sind diejenigen, die mit dem neuen System arbeiten werden, und es wichtig, ihre Probleme und Bedürfnisse in Betracht zu ziehen. Doch Vorsicht: Oftmals haben sie leider keine wirkliche Befugnis, Entscheidungen zu treffen.
- Bedenken der Mitarbeiter:
  - Datenschutzbedenken: Mitarbeiter befürchten, dass ihre persönlichen Daten unsicher sind.
  - Widerstand gegen Veränderungen: Die Einführung einer neuen Software kann als zusätzliche Belastung empfunden werden.
  - Schulungsbedarf: Mitarbeiter befürchten einen hohen Schulungsaufwand, um die neue Software nutzen zu können.
  - Bedenken bezüglich der Arbeitsplatzsicherheit: Mitarbeiter befürchten, dass die neue Software ihre Arbeitsplätze gefährdet.
  - Bedenken bezüglich der Benutzerfreundlichkeit: Mitarbeiter befürchten, dass die neue Software kompliziert und schwer zu bedienen ist.
Personalwesen: Die Mitarbeiter aus dem Personalwesen sind wichtige Entscheidungsträger, da sie die neue Software am intensivsten nutzen werden, sich bereits gut mit Anwendungen für das Personalwesen auskennen und einer neuen Anschaffung kritisch gegenüberstehen könnten. Ihre Meinung wird intern in Bezug auf die neue HR-Software gehört.
- Bedenken des Personalwesen:
  - Angst vor Arbeitsplatzverlust durch Automatisierung
  - Zweifel an der Zuverlässigkeit und Effektivität der Software
  - Sorge um die Komplexität der Anwendung und den möglichen Schulungsaufwand für die Mitarbeiter
  - Sorge um den Verlust der Flexibilität und Anpassungsfähigkeit der HR-Abteilung.
Personalleiter: Der Personalleiter spielt eine wichtige Rolle bei der Anschaffung einer neuen HR-Software, da er für die Verwaltung und Optimierung der HR-Prozesse und -Systeme verantwortlich ist. In der Regel ist der Personalleiter einer der wichtigsten Stakeholder, wenn es darum geht, eine neue HR-Software zu evaluieren und auszuwählen. Der Personalleiter arbeitet eng mit dem IT-Team zusammen, um sicherzustellen, dass die neue Software den Anforderungen des Unternehmens entspricht und kompatibel mit vorhandenen Systemen ist. Der Personalleiter kann auch den Schulungsbedarf des Personals identifizieren und sicherstellen, dass das Personal auf die Verwendung der neuen HR-Software vorbereitet ist.
- Bedenken des Personalleiters:
  - Personalleiter können Bedenken haben, dass die Anschaffung und Implementierung einer HR-Software zu teuer sein wird und dass es möglicherweise schwierig sein wird, das Budget dafür zu rechtfertigen.
  - Personalleiter könnten Bedenken haben, dass die HR-Software zu komplex oder schwer zu verwenden ist, was möglicherweise zu Schulungsbedarf und längeren Einarbeitungszeiten führen könnte.
  - Personalleiter könnten sich Sorgen machen, dass die HR-Software nicht sicher genug ist, um personenbezogene Daten von Mitarbeitern zu schützen.
  - Personalleiter könnten Bedenken haben, dass die HR-Software nicht ausreichend flexibel ist, um sich an die spezifischen Bedürfnisse ihres Unternehmens anzupassen.
Recruiter: Der Recruiter hat die Aufgabe, die Anforderungen an die neue Software festzulegen und zu definieren, welche Funktionen und Features benötigt werden, um den Rekrutierungsprozess zu verbessern. Anschließend unterstützt der Recruiter bei der Auswahl des geeigneten Anbieters und prüft die Kompatibilität der Software mit den vorhandenen Systemen und Prozessen des Unternehmens. Während der Implementierung und Schulung des Personals ist der Recruiter in der Regel auch involviert und unterstützt bei der reibungslosen Integration der neuen HR-Software in den Rekrutierungsprozess.
- Bedenken des Recruiters:
  - Es besteht die Möglichkeit, dass die neue HR-Software nicht mit den vorhandenen Systemen und Prozessen des Unternehmens kompatibel ist, was für den Recruiter ein großes Problem darstellen kann.
  - Der Schutz von vertraulichen Informationen ist ein wichtiger Faktor für jedes Unternehmen. Ein Recruiter kann Bedenken hinsichtlich der Datensicherheit haben und befürchten, dass die neue HR-Software möglicherweise nicht ausreichend gesichert ist.
Datenschutzbeauftragter: Der Datenschutzbeauftragte wird nur am Rande mit der neuen Software arbeiten. Sein Hauptaugenmerk liegt auf der DSGVO-Konformität der Anwendung. Er will garantieren, dass die Daten sicher sind und nur Personen mit Berechtigung Zugang zum System haben. Mit Kenjo, der All-In-One HR-Software, ist man in Bezug auf Daten auf der sicheren Seite.
- Bedenken des Datenschutzbeauftragten:
  - Verarbeitung sensibler personenbezogener Daten (z.B. Gesundheitsdaten) durch die Software
  - Unzureichende Sicherheitsmaßnahmen zum Schutz personenbezogener Daten vor Verlust, Diebstahl oder Missbrauch
  - Potenzielle Weitergabe personenbezogener Daten an Dritte ohne ausreichende Einwilligung oder gesetzliche Grundlage
  - Unklare Haftungsregelungen im Falle von Datenschutzverletzungen durch die Software
Management: Das Management spielt eine wichtige Rolle bei der Entscheidungsfindung, der Anschaffung neuer Software und der Umsetzung von Strategien, da es oft das Budget freigeben muss und über strategische Ausrichtungen entscheidet. Es ist wichtig, dass das Management involviert und überzeugt wird, um eine erfolgreiche Implementierung der neuen HR-Software zu gewährleisten.
- Bedenken des Managements:
  - Kosten der Anschaffung und Implementierung der Software
  - Schulungsbedarf und Umgewöhnung der Mitarbeiter
  - Integration mit vorhandenen Systemen und Datenmigration
  - Datensicherheit und Datenschutzbestimmungen
  - Gewährleistung der Softwarequalität und zukünftiger Support.
  - Manchmal Skepsis gegenüber den Personalern und der neuen Software, da im Personalwesen nichts erwirtschaftet wird.
Geschäftsführer: Geschäftsführer sind oft diejenigen, die das Unternehmen besitzen und/oder leiten und in der Regel auch Entscheidungen treffen. Es ist wichtig, ihre Interessen und Bedürfnisse zu berücksichtigen, um ihre Zufriedenheit sicherzustellen. Auch im Zusammenhang mit der Anschaffung einer neuen HR-Software.
- Bedenken des Geschäftsführers:
  - Die Kosten der Anschaffung und Implementierung der Software.
  - Die Kompatibilität der neuen Software mit bestehenden Systemen und Daten.
  - Der Schulungsaufwand für die Mitarbeiter, um die neue Software effektiv nutzen zu können.
  - Datenschutz- und Sicherheitsbedenken in Bezug auf die neue Software und die verarbeiteten Daten.
  - Die Notwendigkeit einer langfristigen strategischen Planung und Integration der neuen Software in die Geschäftsprozesse.
IT-Abteilung: Die IT-Abteilung ist ein wichtiger Entscheidungsträger, wenn es darum geht, eine neue HR-Software anzuschaffen. Dies liegt daran, dass die IT-Abteilung in der Regel für die Implementierung, Wartung und Integration von IT-Systemen im Unternehmen verantwortlich ist. Eine neue HR-Software muss nahtlos in die bestehende IT-Infrastruktur integriert werden, um sicherzustellen, dass sie reibungslos funktioniert und alle notwendigen Daten korrekt verarbeitet werden können.

Die IT-Abteilung kann auch wertvolle Einblicke in die technischen Anforderungen der neuen Software bieten, wie zum Beispiel Sicherheits- und Datenschutzanforderungen. Daher ist es wichtig, die IT-Abteilung von Anfang an in den Beschaffungsprozess einzubeziehen, um sicherzustellen, dass die neue HR-Software den Bedürfnissen des Unternehmens entspricht und erfolgreich implementiert werden kann.
- Bedenken der IT-Abteilung:
  - Integrationsprobleme mit bestehenden IT-Systemen
  - Kosten für Anschaffung, Implementierung und Schulung der Mitarbeiter
  - Sicherheitsbedenken hinsichtlich Datenschutz und Zugangsrechten
  - Nutzerakzeptanz und -anpassung an die neue Software
  - Langfristige Wartungs- und Supportkosten der Software
Investoren: Investoren sind finanziell am Unternehmen beteiligt und haben Anspruch auf Dividenden und Gewinne. Es ist wichtig, ihre Interessen zu berücksichtigen, um ihre Unterstützung zu gewinnen.
- Bedenken der Investoren:
  - Die Kosten der Software und deren Implementierung könnten zu hoch sein.
  - Die Komplexität der neuen Software könnte zu einer längeren Einarbeitungszeit führen.
  - Die möglicherweise eingeschränkte Flexibilität und Anpassungsfähigkeit der Software an die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens.
  - Die mögliche Unvereinbarkeit der neuen Software mit den bestehenden Systemen und Prozessen.
Betriebsrat: Der Betriebsrat ist eine wichtige Interessenvertretung der Mitarbeiter und hat eine Stimme in Entscheidungen, die die Arbeitnehmer betreffen. Es ist wichtig, eine gute Beziehung mit ihnen aufrechtzuerhalten und ihre Meinungen und Anliegen zu berücksichtigen. In Bezug auf die Anschaffung einer neuen HR-Software spielen sie aber meist nur eine untergeordnete Rolle.
- Bedenken des Betriebsrates
  - Verlust von Arbeitsplätzen durch Automatisierung
  - Datenschutzbedenken bezüglich der Verarbeitung sensibler Mitarbeiterdaten
  - Mangelnde Transparenz bei der Entscheidungsfindung und Implementierung
  - Einschränkung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Personalverwaltung
  - Hohe Kosten für die Anschaffung und Schulung der Mitarbeiter.
Gewerkschaften: Gewerkschaften vertreten die Interessen der Arbeitnehmer und können eine wichtige Rolle bei der Aushandlung von Tarifverträgen und anderen Arbeitsbedingungen spielen. Genau wie der Betriebsrat spielen sie in Bezug auf die Anschaffung einer neuen HR-Software aber nur eine kleinere Rolle.
- Bedenken der Gewerkschaften
  - Datenschutz und -sicherheit
  - Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen
  - Potenzieller Arbeitsplatzabbau
  - Unzureichende Schulung der Mitarbeiter
  - Fehlende Mitbestimmungsmöglichkeiten der Gewerkschaften im Entscheidungsprozess.
Finanzabteilung: Die Finanzabteilung ist verantwortlich für die Finanzen des Unternehmens und spielt daher eine wichtige Rolle bei der Planung und Überwachung des Budgets. Sie müssen neue Anwendungen also letztlich freigeben und sind somit ein wichtiger Player im Prozess.
- Bedenken der Finanzabteilung:
  - Kosten: Finanzabteilungen befürchten, dass die Anschaffung einer neuen HR-Software hohe Kosten und Folgekosten über die nächsten Jahre hinweg verursacht.
  - Implementierung: Die Implementierung der neuen Software kann zeitaufwendig sein und erfordert möglicherweise zusätzliche Ressourcen.
  - Schulung: Die Schulung der Mitarbeiter, um die neue Software effektiv zu nutzen, kann ebenfalls Zeit und Ressourcen erfordern.
  - Datenintegration: Die Integration der Daten aus der alten HR-Software in die neue Software kann eine Herausforderung darstellen.
  - Sicherheit: Finanzabteilungen machen sich Sorgen um die Sicherheit der HR-Daten und den Schutz vor Cyber-Angriffen.
Rechtsabteilung: Die Rechtsabteilung ist verantwortlich für die Einhaltung der Gesetze und Vorschriften und sorgt für die rechtliche Absicherung des Unternehmens. Es ist wichtig, sie in die Anschaffung einer neuen Software einzubinden, um rechtliche Probleme zu vermeiden oder zu lösen.
- Bedenken der Rechtsabteilung:
  - Datensicherheit und Datenschutz - Schutz sensibler Mitarbeiterdaten.
  - Integration - Integration der neuen Software in bestehende HR-Systeme.
  - Kosten - Kosten für den Kauf und die Implementierung der neuen Software.
  - Schulung und Akzeptanz - Schulung der Mitarbeiter und deren Akzeptanz der neuen Software.
  - Funktionalität - Sicherstellung, dass die Software alle benötigten Funktionen und Anforderungen erfüllt.

Zusammenfassung

Interne Entscheidungsträger sind Personen innerhalb eines Unternehmens, die von einer Entscheidung oder einer Veränderung betroffen sind. Um sie zu überzeugen, empfiehlt es sich, folgende Maßnahmen zu ergreifen:

Identifiziere die wichtigsten Entscheidungsträger und ihre Interessen.
Interview die Entscheidungsträger und gewinne Unterstützer für Dein Vorhaben.
Kommuniziere klar und transparent über den Entscheidungsprozess und die Gründe für die Anschaffung einer neuen HR-Software.
Erkläre, warum die von Dir gewählte Software am besten geeignet ist.
Nutze das Feedback der Entscheidungsträger, um Akzeptanz und Unterstützung für Dein Projekt zu gewinnen.

Als Mehrwert aus diesen Empfehlungen können eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit, bessere Zusammenarbeit und letztendlich eine effektivere Umsetzung der neuen HR-Software im Unternehmen resultieren.

Die 10 besten Methoden, um interne Entscheidungsträger zu überzeugen, dass Dein Unternehmen eine neue HR-Software benötigt

Sobald Du die Entscheidungsträger identifiziert hast, liegt es an Dir, diese zu überzeugen, dass die neue HR-Software nicht nur Zeit und Geld spart, sondern auch andere Bereiche wie die Mitarbeiterzufriedenheit, die Mitarbeiterbindung und die Performance beeinflussen kann. Hier sind die zehn besten Methoden, um Deinen Geschäftsführer und andere Entscheidungsträger davon zu überzeugen, dass Kenjo die richtige Wahl für das Unternehmen ist.

1. Die HR-Software als technologischer Wegbereiter in die digitale Zukunft

Eine HR-Software wie Kenjo ermöglicht es Deinem Unternehmen, interne Prozesse und Arbeitsabläufe vom Onboarding über die Lohnbuchhaltung und die Schichtplanung, bis zum Offboarding zu optimieren und zu digitalisieren. Unsere Prozesse verringern den Aufwand der Personalabteilung und bieten den Mitarbeitern schnellen Zugang zu allen relevanten Informationen.

Eine HR-Software kann als technologischer Wegbereiter in die digitale Zukunft wirken, indem sie HR-Prozesse automatisiert, die Datenanalyse verbessert, Remote-Arbeit unterstützt und mit anderen Tools integriert wird. Dies kann dazu beitragen, die Effektivität und Effizienz der HR-Abteilung zu verbessern und die Mitarbeitererfahrung zu optimieren.

2. Zeitersparnis durch Kenjo’s HR-Software: Ein Vergleich mit manuellen Prozessen der Personalabteilung

Personalabteilungen in Unternehmen verbringen oft viel Zeit mit manuellen Prozessen, wie der Verwaltung von Urlaubsanträgen, der Erstellung von Arbeitsverträgen oder der Überprüfung von Mitarbeiterdaten. Es ist wichtig, diese Prozesse effizient zu gestalten, um Zeit und Ressourcen zu sparen. Eine Möglichkeit hierfür bietet Kenjo’s HR-Software, die viele dieser Prozesse automatisiert.

Indem man die Zeit, die man aktuell für manuelle Prozesse aufwendet, mit dem Zeitgewinn durch Kenjo vergleicht, kann man schnell erkennen, wie viel wertvolle Zeit man durch den Einsatz der Software einsparen kann.

Kenjo’s Plattform bietet den Mitarbeitern ein benutzerfreundliches Erlebnis mit wichtigen Funktionen wie der digitalen Lohnbuchhaltung, dem Online-Schichtplaner oder dem Zeiterfassungs-Terminal. Gleichzeitig beseitigt Kenjo jede Art von geografischen Barrieren zwischen Teams und einzelnen Teammitgliedern, um eine maßgeschneiderte, individuelle Anwendung zu ermöglichen - auch von zu Hause oder von verschiedenen Standorten aus.

3. Demonstriere die Vorteile der HR-Software

Zeige den internen Entscheidungsträgern, wie die neue HR-Software das Unternehmen verbessern wird, indem sie die Effizienz steigert, Zeit spart und die Genauigkeit der Daten erhöht. Verwende Beispiele, um den Nutzen der Software zu veranschaulichen, und betone die Auswirkungen auf die Mitarbeiterzufriedenheit und -produktivität.

4. Die HR-Software als eine unabhängige Plattform

Allzu oft bedeutet die Integration einer neuen Plattform eine Überarbeitung bestehender Prozesse und umfangreiche Neuentwicklungen. Zeige den Entscheidungsträgern, dass dies mit Deiner Lösung nicht der Fall ist. Kenjo ist eine unabhängige Plattform, die mit Deinen bestehenden Prozessen, Systemen und Arbeitsabläufen zusammenarbeitet, um eine vereinfachte Schnittstelle und eine verbesserte Erfahrung für Deine Mitarbeiter zu bieten. So können Teams neue interne Dokumente und Inhalte erstellen, ohne zusätzliche Kosten und Zeitaufwand für Entwickler zu generieren. Auf diese Weise bleibst Du flexibel!

5. Zeit und Geld sparen

Dies ist der wichtigste Punkt, um Entscheidungsträger davon zu überzeugen, dass die HR-Software von Kenjo für Dein Unternehmen von finanziellem Nutzen ist. Denn wo Zeit und Geld gespart werden, hilft dies dem Unternehmen, das Geschäftsmodell zu stärken.

Das Hauptaugenmerk von Kenjo liegt darauf, Mitarbeitern und Managern Lösungen für zeitaufwändige Interaktionen mit der Personalabteilung zu bieten. Mit der Möglichkeit, rund um die Uhr und von allen Standorten auf Informationen zuzugreifen, erhalten die Mitarbeiter einen Produktivitätsschub durch schnelleren, einfacheren Zugriff in dem Moment, in dem sie ihn brauchen.

Eine hohe Abwanderungsrate von Mitarbeitern kann verheerende Auswirkungen auf ein Unternehmen haben. Eine gesteigerte Fluktuation bedeutet, dass mehr Ressourcen für die Rekrutierung, Einstellung und Schulung ausgegeben werden müssen. Der sofortige Nutzen aus Neueinstellungen ist keine Garantie und es kann bis zu einem Jahr oder länger dauern, bis sich die Investition rentiert. Kenjo reduziert den Zeit- und Kostenaufwand, indem es hilft, den Lebenszyklus der Mitarbeiter zu verlängern, das On- und Offboarding zu optimieren und die Mitarbeiterbindung zu fördern.

6. Mache deutlich, wie sich die Investition in die neue HR-Software auszahlt

Zeige den internen Entscheidungsträgern, wie sich die Investition in die neue HR-Software auszahlen wird. Betone, wie viel Zeit und Geld eingespart werden kann und wie sich dies auf die Gesamtleistung des Unternehmens auswirkt.

7. Vergleiche mit der aktuellen Lösung

Wenn das Unternehmen bereits eine HR-Software hat, stelle einen direkten Vergleich zwischen der aktuellen Lösung und der neuen Software an. Zeige auf, welche Vorteile die neue Software hat und welche Lücken die aktuelle Software aufweist.

8. Schaffe ein besseres Mitarbeitererlebnis

Kenjo ist eine HR-Plattform, die für Deine Mitarbeiter entwickelt wurde, um ihnen ein besseres Mitarbeitererlebnis zu bieten und die Produktivität zu erhöhen. Wir von Kenjo unterstützen Personalabteilungen auf ihrem Weg zum strategischen Dreh- und Angelpunkt im Unternehmen. Denn nur so können Menschen ihr volles Potenzial entfalten und Unternehmen auf Erfolgskurs gebracht werden - unabhängig von ihrem Standort. Das steigert ihren Wert für das Unternehmen und gibt ihnen das Gefühl, ein fester Bestandteil ihres Teams zu sein, egal wo sie sind.

Kenjo ist die All-In-One-Plattform, die die Technologie und das Wissen bereitstellt, das für die Verwaltung von Unternehmen mit Arbeitskräften in Service und Produktion erforderlich ist. Unser Produkt hilft kleinen und mittleren Unternehmen, ihre HR-Verwaltungsaufgaben mühelos zu erledigen.

Wir bei Kenjo sind davon überzeugt, dass jeder Mitarbeiter eine Schlüsselrolle für den Erfolg eines Unternehmens spielt. Deshalb bieten wir mit unserer Mobile-First-Strategie und unserem ganzheitlichen Ansatz eine einzigartige Technologie, mit der alle HR-Prozesse spielend leicht abgewickelt werden können und die die Entwicklung der Mitarbeiter fördert.

9. Kenjo ermöglicht es Deinem Unternehmen, flexibel zu bleiben

Egal, ob ein Unternehmen ein schnelles Wachstum oder eine Phase der digitalen Transformation durchläuft, Deine HR-Software sollte es Deinem Unternehmen ermöglichen, flexibel zu bleiben und gemeinsam zu wachsen. Zu viele Unternehmen werden durch veraltete, uneinheitliche Systeme gebremst, die datengestützte Personalentscheidungen behindern und die die Bindung von Talenten verringern. Kenjo geht all diese Probleme an, indem wir uns darauf konzentrieren, was die Beschäftigten brauchen, um im Unternehmen zu bleiben und erfolgreich zu arbeiten.

10. Berater der Software-Firma in einzelne Prozesse mit anderen Entscheidungsträgern involvieren

Um interne Entscheidungsträger davon zu überzeugen, dass eine neue HR-Software benötigt wird, ist es wichtig, Berater der Software-Firma in alle Prozess einzubeziehen und mit anderen Entscheidungsträgern zusammenzuarbeiten. Zunächst sollten die Berater die Bedürfnisse und Anforderungen der verschiedenen Abteilungen innerhalb des Unternehmens verstehen, um sicherzustellen, dass die neue Software ihre Bedürfnisse erfüllt.

Dies kann durch Gespräche mit Abteilungsleitern und Mitarbeiterbefragungen erreicht werden. Die Berater können dann Präsentationen und Demos der Software anbieten, um die Funktionalitäten und Vorteile aufzuzeigen. Es ist wichtig, Feedback von den Entscheidungsträgern einzuholen und sicherzustellen, dass ihre Bedenken und Bedürfnisse berücksichtigt werden. Durch diese Zusammenarbeit und Einbindung der Berater und Entscheidungsträger kann ein besseres Verständnis und ein höheres Maß an Akzeptanz für die Einführung der neuen HR-Software im Unternehmen geschaffen werden.

Zusammenfassung

Analysiere die aktuellen HR-Prozesse und identifiziere Verbesserungspotenzial.
Sammle Daten und Fakten, um die Vorteile einer neuen HR-Software zu belegen.
Kommuniziere klar und transparent die Vorteile für das Unternehmen und die Mitarbeiter.

Mehrwert: Durch eine systematische Analyse und klare Kommunikation der Vorteile einer neuen HR-Software können interne Entscheidungsträger überzeugt werden, was letztendlich zu effizienteren HR-Prozessen, erhöhter Mitarbeiterzufriedenheit und einem wettbewerbsfähigen Unternehmen führt. Der Weg in die Digitalisierung wird bereitet, das Unternehmen spart Geld und bleibt flexibel in Bezug auf technische Neuerungen in der Zukunft. Zusätzlich wird die Abwanderungsrate verringert und Deine HR-Abteilung zum strategischen Dreh- und Angelpunkt entwickelt.

Anschaffung einer neuen HR-Software - Der Prozess

Wenn es darum geht, eine neue HR-Software anzuschaffen, solltest Du möglichst strukturiert vorgehen. Um Dich dabei zu unterstützen, haben wir Dir eine Checkliste erstellt, die Du systematisch abarbeiten kannst, um die Anschaffung einer neuen HR-Software möglichst reibungslos über die Bühne zu bringen:

Analyse des Status Quo
1. Bestandsaufnahme der aktuellen HR-Software
2. Identifizierung von Stärken und Schwächen der aktuellen HR-Software
3. Probleme und Herausforderungen der aktuellen HR-Software
Recherche einer HR-Software
1. Bedarfsanalyse und Definition von Anforderungen
2. Recherche von potenziellen HR-Software-Anbietern
3. Auswahl von geeigneten HR-Software-Anbietern
Identifikation der Entscheidungsträger
1. Entscheidungsträger identifizieren
2. Position der Entscheidungsträger dokumentieren
3. Funktion des Entscheidungsträger identifizieren (Innerhalb Deines Prozesses - Wer trifft die Entscheidungen?)
Vorbereitung der Argumentation
1. Nutzen der HR-Software
2. Kosten
3. Risiken im Zusammenhang mit der HR-Software
4. Alternativen
Präsentation der HR-Software
1. Zielgruppenorientierte Aufbereitung der Präsentation
2. Wahl der geeigneten Präsentationsform
3. Vermittlung des Nutzens und der Vorteile
4. Stelle dar, wie die Software Probleme beseitigt
Adressierung von Bedenken und Widerständen
1. Identifizierung von Bedenken und Widerständen
2. Wirkungsvolle Argumentation gegen Bedenken und Widerstände
3. Lösungsansätze für Bedenken und Widerstände
Umsetzung und Evaluation
1. Planung der Umsetzung
2. Schulung der Mitarbeiter
3. Evaluation der Einführung
Fazit und Ausblick
1. Zusammenfassung der Ergebnisse
2. Empfehlungen für zukünftige Entscheidungen in Bezug auf eine HR-Software oder andere Softwares
3. Ausblick auf zukünftige Entwicklungen im Bereich HR-Software

Zusammenfassung

Analyse der bestehenden HR-Prozesse und Anforderungen an die neue Software
Identifikation von passenden HR-Softwareanbietern und Durchführung von Demo-Präsentationen
Entscheidung für die geeignetste HR-Software und Planung der Implementierung

Mehrwert:

Effizientere HR-Prozesse und Zeitersparnis durch automatisierte Abläufe
Verbesserte Datenqualität und -transparenz
Bessere Zusammenarbeit und Kommunikation innerhalb des HR-Teams und mit anderen Abteilungen

Kenjo’s HR-Plattform: Die Schnittstelle zur Verwaltung Deiner Frontline-Mitarbeiter

Kenjo, die All-In-One HR-Plattform, spart Deinem Unternehmen durch optimierte Prozesse nicht nur Zeit und Geld, sondern verbessert auch das Nutzererlebnis Deiner Mitarbeiter, unterstützt sie bei ihrer täglichen Arbeit und bringt Teams zusammen. Kenjo ist ein wichtiger Wegbereiter für eine umfassendere Mitarbeiterbindung, die zu zufriedeneren Kollegen, geringerer Abwanderung und höheren Umsätzen führt.

Wir bei Kenjo haben es uns zur Aufgabe gemacht, Unternehmen, die mehrheitlich aus Frontline-Arbeitskräften in Service und Produktion bestehen, die fortschrittlichste Technologie und das beste Wissen zur Verfügung zu stellen, um ihr Personalmanagement zu verbessern. Wir wollen ihnen die notwendigen Werkzeuge an die Hand geben, um ihre Kommunikation, den Datenzugriff und die Rekrutierungsprozesse unter Einhaltung der geltenden Vorschriften zu optimieren.

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