Fijar metas y objetivos de RRHH para el 2024 (y luego lograrlos en la práctica...)

Tener unos objetivos claros y estructurados, resulta clave para que la productividad de una empresa no se vea afectada. En este sentido, conviene que cada departamento fije sus propias metas en base a las de la empresa.

Por eso, y si estás preparando los objetivos de RR. HH del año que viene pero te faltan estrategias sobre cómo organizarlos adecuadamente, en este artículo te explicamos cuáles son los más utilizados y cómo puedes llevarlos a cabo correctamente.

¿Qué son las metas y los objetivos estratégicos de RR. HH.?

Las metas y los objetivos estratégicos de recursos humanos son las herramientas de la gestión estratégica de RR. HH (strategic HRM en inglés). Así define el CIPD la gestión estratégica.

"La gestión estratégica de recursos humanos (strategic HRM) es un enfoque a la gestión de personas que apoya a las metas de una organización a largo plazo con un marco planificado y coherente.

Esto asegura que los distintos aspectos de la gestión de recursos humanos trabajen de manera conjunta para desarrollar los comportamientos y el desempeño que se necesitan para crear y distribuir valor. Se centra en los asuntos de recursos humanos a largo plazo, en los recursos que se requerirán para satisfacer necesidades futuras y en asuntos a gran escala relacionados con la estructura, calidad, cultura, valores y el compromiso".

Por decirlo de otra manera, la gestión estratégica de RR. HH. está relacionada con cómo apoyar al negocio a largo plazo de una manera más centrada y específica. ¿Te has sentido alguna vez como si estuvieras constantemente superando obstáculos sin poder centrarte en el futuro? A todos los profesionales de recursos humanos les ha pasado... y la gestión estratégica es el antídoto perfecto para esto.

Fijar metas por sí solo no constituye la gestión estratégica. No se trata de simplemente fijar metas a voleo como «estaría bien reclutar a más graduados este año». Eso no es una gestión estratégica. Tal y como explica la Harvard Business Review, "una lista de objetivos no es una estrategia".

En cambio, la gestión estratégica de RR. HH. es un marco que alinea las metas del departamento con las necesidades empresariales y determina cómo ponerlas en acción.

Algo como esto:

Consultemos con nuestro fiel amigo HubSpot la definición y la diferencia entre metas y objetivos (¡pues no son lo mismo!):

"Una meta es un resultado deseado que quieres lograr y, por lo general, es amplia y a largo plazo. Puedes utilizar las metas de una empresa para informar estrategias anuales y orientar la dirección de todos tus esfuerzos de marketing.

Por otro lado, un objetivo define las acciones específicas y medibles que cada empleado debe llevar a cabo para lograr la meta general. Por ejemplo, si tu meta general es aumentar el conocimiento de marca, un objetivo podría ser aumentar el tráfico del blog en un 10 %".

Esta definición se refiere más a los objetivos empresariales generales, pero sirve lo mismo para los recursos humanos. Más adelante veremos algunos ejemplos de metas y objetivos de RR. HH., pero esa es la idea en general.

Tres ejemplos de objetivos estratégicos de RR. HH.

Entonces, ¿cómo son las metas y los objetivos de RR. HH.?  Existen muchas categorías dentro de lo que corresponde a los RR. HH. Las metas se podrían clasificar en cualquiera de estas categorías generales:

• Rendimiento y productividad.
• Engagement y retención.
• Recompensas y reconocimiento.
• Estructura organizacional.
• Visibilidad y colaboración de RR. HH.
• Responsabilidad Social Corporativa (RSC).
• Adquisición de talento.
• Aprendizaje y desarrollo.
• Equidad, diversidad e inclusión.
• Employer branding.

Las metas y las categorías variarán según la empresa. Por ejemplo, quizás aumentar la visibilidad y la colaboración de RR. HH. sea una meta más relevante para las grandes empresas y no tanto para las PYMES.

Como ya hemos mencionado, la gestión estratégica de recursos humanos trata de crear un marco que conecta los recursos humanos con los objetivos empresariales globales, lo cual permite añadir valor a la empresa. De esta manera, tus metas dependerán del contexto único de tu negocio, por lo que no existe una plantilla que sirva para todas las empresas.

No obstante, vamos a echar un vistazo a algunos ejemplos de objetivos de recursos humanos que puedan parecerse a los tuyos. Recuerda, estos no han de ser genéricos, sino que deben estar basados en tus objetivos empresariales globales. Es decir, empieza con los objetivos empresariales y vuelve hacia atrás para identificar las maneras en las que los RR. HH. pueden ayudar a lograrlos.

1- Objetivos de rendimiento y productividad

Meta empresarial:

Aumentar los ingresos en un 5 %.

Metas de RR. HH:

Mejorar la productividad en la empresa.

Objetivos de RR. HH.

• Aumentar el porcentaje de empleados que obtienen calificaciones de desempeño altas desde una media de 55 % para el 2022 a un 75 % antes del cuarto trimestre del 2024.
• Enviar una pulse survey sobre la productividad al 100 % de los empleados y que el 80 % complete la encuesta antes del segundo trimestre del 2024.
• Obtener una media de 90 % de respuestas «muy de acuerdo» o «de acuerdo» para las preguntas relacionadas con la productividad, como: «dispongo de las herramientas y de la tecnología necesarias para alcanzar el éxito».
  

Veamos otro ejemplo…

2- Objetivos de employer branding

Meta empresarial:

Abrir tres oficinas nuevas a nivel internacional. 

Metas de RR. HH.

Mejorar la marca de empleador (employer brand). 

Objetivos de RR. HH.

• Aumentar el número de solicitantes cualificados por puesto de trabajo vacante en un 30 % antes del cuarto trimestre del 2024.
• Enviar una encuesta de experiencia del candidato al 100 % de los candidatos y obtener una tasa de feedback positivo de 70 % antes del cuarto trimestre del 2024.
• Aumentar el tráfico web de los portales de empleo en un 20 % antes del cuarto trimestre del 2024.

Y otro más...

3- Objetivos de engagement y retención

Meta empresarial:

Desarrollar y lanzar dos productos nuevos. 

Metas de RR. HH.

Reducir el churn rate (o tasa de abandono) de los ingenieros.

Objetivos de RR. HH.

• Aumentar en un 80 % el porcentaje de empleados del departamento de ingeniería que dan calificaciones altas en las encuestas de satisfacción de empleados antes del cuarto trimestre de 2024.
• Adquirir un 15 % de las contrataciones nuevas de ingenieros mediante referencias antes del cuarto trimestre de 2024.
• Aumentar la frecuencia de las reuniones con los manager de cada mes a cada semana para los empleados que se dediquen totalmente a la ingeniería.
  

Estos no son prescriptivos Para cada meta empresarial podría haber varias metas de RR. HH. dependiendo de los retos de tu empresa.

Por ejemplo, si la empresa desea desarrollar y lanzar dos productos nuevos, el principal desafío quizás sea el abandono (o churn) de los ingenieros que construyan esos productos. Pero también lo podría ser perder el talento nuevo a los competidores, por lo que la meta podría estar más bien relacionada con la marca de empleador.

Siguiente paso: cómo alcanzar los objetivos de RR. HH. con éxito

Tal y como hemos dicho, fijar metas no es en sí una estrategia. Una vez tengas tu lista de metas y objetivos, tienes que convertirlos en una estrategia para asegurar que se cumplan.

Las estadísticas indican que esto no es algo que se nos dé muy bien... sobre todo a las PYMES. Por ejemplo, una encuesta reciente reveló que solo un 5 % de las pequeñas empresas alcanzan todas sus metas anuales.

El siguiente paso es fundamental: definir una serie de acciones que tienen que ocurrir para que esos objetivos se cumplan (tanto los objetivos de RR. HH. como los empresariales).

Pongamos el caso del segundo objetivo de nuestra tercera meta explicada anteriormente: "adquirir un 15 % de las contrataciones nuevas de ingenieros mediante referencias antes del cuarto trimestre del 2024".

Bueno, pero ¿cómo pretendes hacer eso? He aquí algunas ideas que podrías considerar:

• Crear un programa de referencias.
• Desarrollar un plan de comunicación interna para promocionar el programa de referencias dentro de la empresa.
• Priorizar a los candidatos provenientes de referencias en tu ATS para las primeras entrevistas
  Introducir una bolsa de empleo interna para anunciar los puestos dentro de la empresa antes de buscar candidatos externos.
• Asegurarse de que los reclutadores responden al 100 % de las referencias de los empleados dentro de una semana.
• Pedir al equipo de alta dirección promocionar las referencias en las reuniones all-hands.

Eso es un plan de acción específico, ¿verdad? Haz lo mismo para cada objetivo de cada meta. Ahora tienes una lista de pasos tangibles que tu equipo necesita tomar para lograr las metas y los objetivos que has identificado.

Incluso puedes ir más allá y dividir cada una de esas acciones en pasos también.

En el caso de "crear un programa de referencias", puedes preguntarte:

• ¿Quién se encargará de este proyecto?
• ¿Quiénes estarán implicados?
• ¿De quién necesitaremos apoyo?
• ¿Quién tendrá que aprobar el proyecto?
• ¿Qué retos podrían surgir?
• ¿Qué herramientas y tecnología necesitaremos para apoyar esta iniciativa?
• ¿Qué plazo sería realista?
• ¿En qué consistiría el éxito?
• ¿Cómo mediremos el éxito?

Ahora ya tienes un plan específico que está vinculado con las metas empresariales globales. De esta manera, aseguras que las tareas diarias del departamento sean productivas y contribuyan a un propósito para la empresa en general. Eso es la gestión estratégica de RR. HH.

Además, hay otro beneficio: tus empleados sabrán exactamente qué impacto tiene su trabajo en la empresa en general. Por tanto, ayudas a mejorar el engagement de tus empleados también. Todo el mundo gana.

A veces en en el mundo de los Recursos Humanos parece que uno está constantemente superando obstáculos y saltando nuevas vallas a medida que surgen. Si adoptas un enfoque más estratégico y fijas metas y objetivos de RR. HH. que estén alineados con el negocio, permites a los RR. HH. aportar más valor a la empresa como business partner. Esto es prueba de que los RR. HH. tienen un papel fundamental en el éxito de la empresa, y por tanto, merece la pena invertir en ellos.

Somos Kenjo. Somos partidarios de que los RR. HH. son capaces de lograr cosas maravillosas si se les brinda el tiempo y espacio necesarios para ser estratégicos. Aprende más sobre nuestro software de RR. HH. todo en uno.