¿Cómo implementar una estrategia de People Analytics?

Analizar los datos relativos a la plantilla de una organización es una forma de mejorar la toma de decisiones y realizar una evaluación eficiente de las acciones puestas en marcha. Además, es una manera de utilizar los KPI’s más relevantes para la gestión de personas, optimizar los procesos administrativos, el presupuesto invertido y potenciar el desarrollo de los empleados.

Todo ello puede hacerse gracias a la puesta en marcha de una estrategia de People Analytics. Sin embargo, su implementación puede plantear una serie de retos, sobre todo en lo relativo a fijar objetivos determinados, las herramientas que conviene utilizar o qué métricas son más relevantes en tiempos de teletrabajo. 

Para tener unas nociones básicas sobre cómo las PYMES pueden implementar una estrategia de People Analytics, hemos entrevistado a Daniel Díaz Rivas, Culture Insights & Engagement Specialist del departamento de People Analytics en Meliá Hotels International. Además, Daniel nos habla del impacto que el Covid-19 ha tenido en su sector  y cuál es el rumbo que la analítica de datos va a tomar en los próximos meses. 

1. ¿Qué sentido tiene comenzar a trabajar en People Analytics para el departamento de RRHH?

Para los departamentos de RRHH, recurrir a una estrategia de People Analytics es una forma de dar respuesta a los retos que plantea el negocio y hacer más eficaz la toma de decisiones a través de la analítica de datos. Además, más que para dar una solución, nuestra labor consiste en ofrecer insights sobre qué está sucediendo e identificar tendencias en las que actuar.

2. ¿En qué momento una empresa debería comenzar a introducir esta estrategia?

Para mí se debería comenzar por tener una pregunta concreta: saber qué quiero hacer. Es decir, habría que huir del “reportar por reportar” y enfocarnos a cuestiones concretas a las que queramos dar respuesta. Por ejemplo, por qué se van nuestros empleados de la empresa, cómo puedo retener al talento clave, mejorar mi productividad, agilizar el proceso de reclutamiento o cuál es el retorno del programa de desarrollo que acabo de implementar, serían sólo algunas cuestiones. 

3. ¿Qué consejo darías a las PYMES que quieren implementar People Analytics? 

En este sentido creo que hay dos aspectos fundamentales que conviene tener presentes. Por un lado y después de haber establecido la razón de implementar una estrategia de People Analytics, es necesario disponer de una mínima base de datos y un registro con datos relativos a la plantilla para poder partir de algo. No tiene que ser perfecta pero sí tiene que existir. 

Por otro lado, esa base de datos tiene que estar viva y alimentarse constantemente de datos de nuestros empleados. Por último, en todas las empresas y sobre todo en el caso de PYMES, recurrir a un software de People Analytics es esencial, además de incorporar capacidades analíticas al equipo de RRHH. 

4. ¿Cuáles son las métricas que conviene priorizar?

No creo en las métricas infalibles para todos sino que cada empresa debe priorizar las suyas. Siempre recomiendo comenzar por aquellas que por obligación debemos disponer (como por ejemplo, a las que nos obligan las diferentes legislaciones). Después, es recomendable priorizar aquellas métricas que encajan con la cultura de la compañía y que son manejadas por los departamentos responsables de la estrategia de negocio, para hablar su mismo lenguaje. 

5. ¿De qué forma se puede mejorar la experiencia al empleado a través de la analítica de datos?

Por sorprendente que pueda parecer, a través de una medición y un análisis exhaustivo podemos escuchar mejor a nuestras personas y recoger de primera mano el pulso real de lo que sucede en la empresa. 

En Meliá nos está suponiendo una palanca de cambio el empezar a hacer mediciones reales y ágiles de feedback para escuchar al empleado. Al ser una empresa familiar, es algo que siempre hemos abanderado: la voz de nuestras personas. Y People Analytics nos está ayudando de verdad a identificar qué sienten y opinan los empleados cuando implementamos un proyecto y qué cambios identifican. Así podemos huir de los feelings o los comentarios aislados y de verdad atender a nuestras personas y tomar las decisiones acertadas.

6. ¿Qué variables y retos ha planteado el coronavirus a la hora de analizar y procesar los datos? 

Para Meliá ha sido un año y medio muy duro porque el negocio se ha visto resentido y a nivel interno nos ha hecho replantearnos muchas cosas. La manera de hacer turismo está cambiando en todo el mundo y lo mismo nos ha pasado en el departamento de RRHH y en People Analytics.

Un aspecto que ha cobrado mucha importancia es la escucha activa al empleado. Además, también nos ha dado la posibilidad de aportar valor tangible en tiempos en los que todo se transforma muy deprisa y en un sector en el que existe un cuestionamiento constante a nivel de negocio. 

7. ¿Qué impacto ha tenido el teletrabajo en People Analytics?

Como te decía, la nueva realidad ha acelerado las tendencias que ya veíamos venir en los últimos años. Por ejemplo, con el teletrabajo hemos experimentado casos de empleados que llevan más de un año con nosotros y que todavía no han pisado la oficina. Eso nos plantea unos retos de compromiso y retención que nos obligan a fortalecer una propuesta de valor atractiva y a la vez una medición constante de la experiencia del empleado. 

Por lo tanto, People Analytics es la respuesta a cómo enfrentarnos a esos retos a través de actualizaciones constantes, el análisis con el que dar respuesta a determinadas preguntas y la toma de decisiones basada en hechos. 

8. ¿De qué forma transforma People Analytics a los perfiles tradicionales de RRHH?

Aquí la clave es entender que la analítica de datos tiene que ser una herramienta para construir en base a lo que ya se estaba haciendo y que funciona. 

Hay equipos de Recursos Humanos que, sin tener experiencia previa en People Analytics, llevan funcionando durante mucho tiempo y muy bien. Por eso, esta estrategia debe ayudar a identificar aquello que funciona y contribuir a desechar lo que está fallando. 

Creo que es un error desconfiar de la intuición, construida a lo largo de muchos años de experiencia, por un análisis que hayamos hecho. Al revés, ambas herramientas: intuición y analítica, potencian al máximo la función de recursos humanos

9. ¿Cuál es el futuro de People Analytics?

Esta estrategia debería integrarse en los departamentos de RRHH como una herramienta más de esta área. Por eso, me gusta decir que People Analytics tiene que, en cierto modo, desaparecer. 

Es decir, en lugar de que haya una figura específica o un “gurú de analytics” en el departamento de RRHH, todos los miembros de este área deberían impregnarse de capacidades analíticas. Por ejemplo, en Meliá estamos incorporando esas aptitudes en los equipos de formación, de reclutamiento o en la cultura de la empresa.

En cualquier caso, el presente todavía se plantea desafiante para muchas empresas que han de empezar de cero. Por eso, recalco que es de mucha ayuda contar con herramientas y funcionalidades específicas de People Analytics.

Sobre Daniel Díaz Rivas

Daniel Díaz cuenta con una amplia trayectoria en el ámbito de los Recursos Humanos, habiéndose especializado en  el terreno de People Analytics.  En la actualidad desempeña el cargo de Culture Insights & Engagement Specialist en el área de Human Resources en Meliá Hotels International. Entre sus funciones en Meliá destacan la implementación de la cultura de datos en el área y el desarrollo de acciones estratégicas junto al departamento de RRHH.

Previamente ocupó el puesto de International Business HR Partner en Indra poniendo en marcha la función de RRHH en países descentralizados. Es Licenciado en Psicología y cuenta con un posgrado en RRHH y Organizaciones.

Si quieres saber más sobre este tema, te invitamos a ver el webinar 'People Analytics: ¿cómo transformar los datos en información' que realizamos junto a Meliá Hotels International, Indra, PDA y WiZink.