¿Cómo determinar los salarios de los empleados?

Cómo se determinan los salarios en una empresa tiene mucho que ver con su capacidad de atraer y retener talento. Es importante encontrar un equilibrio entre lo que el profesional desea, lo que el mercado ofrece en términos generales, lo que la empresa está dispuesta pagar por ese puesto y lo que va a obtener a cambio.

Todos estos factores entran en juego a la hora de establecer un salario justo que te permita acceder al perfil profesional que necesitas. Puede parecer complejo, pero se trata de establecer una horquilla con una cifra máxima y una mínima.

A continuación te explicamos en detalle cómo se hace.

Importancia de determinar correctamente los sueldos

Para atraer y retener talento es importante ofrecer un salario competitivo. El 44% de los profesionales valora el sueldo como el aspecto más importante a la hora de aceptar una propuesta de empleo, según un estudio compartido en Expansión.

Aunque sabemos que la compensación económica no lo es todo y cada vez los empleados valoran más otros aspectos (lo que se ha denominado como salario emocional), influye de manera directa en el bienestar y la satisfacción de la plantilla. Y un empleado feliz, es un empleado hasta un 20% más productivo (datos de Forbes).

Por eso, el departamento de recursos humanos tiene la responsabilidad de fijar correctamente los sueldos de sus empleados y hacer un seguimiento periódico para asegurarse de que ningún empleado se queda desactualizado en cuanto a retribución salarial se refiere.

Si no sabemos cómo se estipula el salario de los empleados y no aciertas con la cifra, esto puede acarrear consecuencias negativas: mayor rotación, mala imagen como marca empleadora, menor moral entre la plantilla y disminución de la producción. De hecho, según los estudios, el 25% de los profesionales abandona su puesto de trabajo para aceptar una oferta en la que se le ofrece un sueldo superior.

Otro efecto es el tiempo que puede llegar a tardar una empresa en cubrir un puesto vacante si no está ofreciendo un sueldo competitivo. Cuanto más se alargue el proceso, más difícil será encontrar a un profesional apto y, además, los costes derivados se irán multiplicando.

Por lo tanto, como podemos ver, ofrecer sueldos justos y competitivos es importante por muchos motivos. Y si la cifra económica no siempre se puede ajustar a las expectativas del mercado, también es posible ofrecer otros beneficios como horario flexible, días de vacaciones o oportunidades de desarrollo profesional.

8 aspectos importantes para fijar los salarios de los empleados

Como decíamos al principio, a la hora de definir cómo se establece el salario de un profesional influyen muchos factores. Es importante tener una visión completa de todos para dar con la oferta adecuada. Otro aspecto que a veces genera confusión es la diferencia entre los términos sueldo y salario, ya que no son lo mismo.

Investiga los rangos salariales del mercado

El primer paso para establecer un salario es hacer una comparativa del sector, es  decir, ver cuánto pagan las empresas de la competencia a un perfil de las mismas características.

Los sueldos varían mucho en función del tamaño de la empresa y de su ubicación geográfica; sin embargo, en este momento tan solo estamos buscando referencias.

Si contamos con contactos en el sector, podremos consultarles esta información directamente, sino otra opción es utilizar LinkedIn Salary. Con introducir el puesto y la ciudad dentro de la plataforma obtendremos datos sobre el sueldo medio. Esta herramienta es gratuita aunque para poder utilizarla hay que introducir, primero, el sueldo propio y así se obtiene un año de uso.

Fija unas bandas salariales para cada puesto

Es importante marcarse un sueldo mínimo y máximo para cada puesto dentro de la empresa con la intención de mantener una coherencia dentro de la organización. Debes de establecer una banda salarial coherente y establecer unas políticas retributivas acordes.

Si, por ejemplo, vamos a incorporar a otra persona al equipo de desarrollo web es importante que la oferta económica se encuentre dentro de unos rangos acordes a los sueldos de los que van a ser sus compañeros. De lo contrario, podrían producirse problemas y un mal ambiente dentro de la empresa.

Por lo general, trata de definir un modelo retributivo con unas reglas y criterios claros que permitan determinar las compensaciones económicas de manera homogénea y objetiva. Así se evitan acciones arbitrarias que pueden generar agravios comparativos.

Analiza la rentabilidad económica de cada puesto

El sueldo de un empleado es como cualquier otra inversión que se realiza dentro de la empresa: se espera obtener un rendimiento. Por lo tanto, en función de esto, es importante determinar la cantidad máxima que podemos ofrecer.

La mejor manera de establecer este límite es hacerse una pregunta: ¿Cuánto valor va a aportar esta persona a la empresa? La cifra debería ser el valor máximo a pagar por ese perfil.

Determinar esta cifra es más simple en el caso, por ejemplo, de un comercial que su trabajo es, precisamente, el de generar ingresos para la empresa. Si este es capaz de generar ventas anuales por un valor de 100.000€ será justo pagarle 40.000€ más en una parte variable. En estos casos también es recomendable realizar aumentos de sueldo coherentes con el rendimiento de los empleados.

Sin embargo, hay otros perfiles en los que su principal valor no está en el dinero que ganan sino en el que ahorra en la empresa. Puede ser, por ejemplo, un puesto de administrativo. Puede ser un perfil clave para la empresa pero, en muchos casos, será imposible justificar un sueldo de 40.000€.

Describe las funciones de los empleados

Dentro del modelo de retribución de la empresa es importante describir las funciones de los empleados y definir con claridad qué aspectos y en qué grado le otorgarán más seniority y, por tanto, una compensación más elevada.

Para esto es útil definir, para cada puesto, tres niveles de experiencia: trainer, junior y senior. Cada uno de estos tendrá unas obligaciones y unos objetivos determinados.

Dentro de los planes de carrera de la empresa también es importante determinar qué hitos se han de alcanzar para pasar de un escalón a otro: puede ser aspectos relacionados con la antigüedad, la formación, la experiencia o méritos alcanzados.

Todo esto debe de quedar bien definido para que los empleados sepan cuál es su proyección dentro de la compañía y, al mismo tiempo, el departamento de recursos humanos tenga un plan definido sobre el que trabajar.

Interfaz de la funcionalidad de informe de nómina de Kenjo

Valora la experiencia del empleado

La experiencia de un profesional suele ser un valor diferencial. No es lo mismo un profesional que acaba de aterrizar en sector que uno que cuenta con una amplia trayectoria, contactos, conocimientos, etc. Por eso, al momento de realizar una oferta económica es importante tenerla en cuenta. Como hemos establecido una banda salarial, podremos ajustar la propuesta económica en función de la experiencia del candidato.

De este modo, aquellos que aporten más expertise merecen una remuneración superior que aquellos que están “empezando”.

Ten en cuenta la localización de la empresa

El salario también ha de atender al coste de la vida en la ciudad en la que se asienta la empresa. Y es que, por ejemplo, el coste de la vivienda es muy superior en ciudades como Madrid o Barcelona frente a otras más pequeñas como pueden ser Oviedo o Málaga.

Facebook, por ejemplo, decidió este año, con la implantación del teletrabajo, que adaptaría los sueldos de sus empleados al coste de la vida de la ciudad en la que desarrollasen la actividad. Si un profesional decide teletrabajar desde Silicon Valley, su sueldo será acorde al alto coste que tiene la vida en esa zona. Sin embargo, si se muda a un pequeño pueblo seguramente vea reducida su nómina.

Analiza la capacidad económica de la compañía

Otro aspecto fundamental es la capacidad económica de la empresa para hacer frente a las nóminas de sus empleados. No solo se debe tener en cuenta el salario bruto de cada trabajador, sino el coste total. Por ejemplo: una persona que cobra 1.750€ al mes a la empresa le cuesta, en realidad, unos 2.900€.

Debemos tener presente esta información para calcular la suma total y comprobar que se han cuantificado correctamente los costes de personal.

Expectativas del empleado

Es muy habitual, tanto en las entrevistas de trabajo como en las revisiones de sueldo, preguntar por las expectativas del profesional sobre su salario. Si la empresa puede igualar la cifra, porque está dentro de la banda salarial establecida, bien Sin embargo, si la cantidad es muy elevada habrá que replantearse el futuro del empleado ya que es muy probable que abandone la compañía o acepte una oferta más elevada.

Estos consejos sobre cómo se determinan los salarios te ayudarán a crear un modelo retributivo en tu empresa, a determinar una oferta económica para un nuevo candidato o a negociar el ascenso de un empleado.