Zuletzt aktualisiert: Juli 2026

Strategisches Personalmanagement beginnt mit der richtigen Zielsetzung. Wer HR-Ziele definiert, die eng an den Unternehmenszielen ausgerichtet sind, schafft den Spielraum, um als echter Geschäftspartner Mehrwert zu liefern – und sichert der Personalabteilung einen festen Platz am Verhandlungstisch.

In diesem Artikel zeigen wir Dir, was strategische HR-Ziele auszeichnet, wie Du sie für Dein Unternehmen formulierst und mit welchen Maßnahmen Du sie erfolgreich umsetzt.

Was sind strategische HR-Ziele und Zielvorgaben? 

Strategische HR-Ziele und Zielvorgaben sind Werkzeuge des strategischen Personalmanagements - strategisches HRM eben. Das britische HR-Netzwerk CIPD definiert wie folgt:

"Strategisches Personalmanagement ist ein Ansatz zur Mitarbeiterführung, der die langfristigen Ziele eines Unternehmens durch einen übergeordneten, planmäßigen und einheitlichen Rahmen unterstützt. Damit wird sichergestellt, dass alle Bereiche des Personalmanagements ineinandergreifen. Nur so können die Verhaltensweisen und Leistungen entwickelt werden, die für die Wertschöpfung und -verbreitung erforderlich sind. Der Fokus liegt hier auf längerfristigen Personalfragen, der Abstimmung von Ressourcen auf zukünftige Bedürfnisse und groß angelegten Fragestellungen zu Struktur, Qualität, Kultur, Werten und Verpflichtung."

Es geht bei strategischem HRM also darum, Unternehmen langfristig und zielgerichtet zu unterstützen. Kennst Du das Gefühl, im Dauereinsatz zu sein, ohne einen Blick in die Zukunft werfen zu können? Jeder Personaler kennt das - und genau hier kommt das strategische HRM als Gegenmittel ins Spiel. 

Einfach so ein Ziel aus dem Hut zu zaubern - "oh, es wäre schön, dieses Jahr mehr Hochschulabsolventen einzustellen" - stellt dabei noch lange kein strategisches HRM dar. 

Vielmehr handelt es sich bei strategischen Zielsetzungen um einen Prozess, der die HR-Ziele mit den geschäftlichen Anforderungen in Einklang bringt. Erst dann wird festgelegt, wie diese umzusetzen sind. 

In diesem Sinne stehen HR-Ziele für ein gewünschtes Ergebnis, das typischerweise breit und langfristig angelegt ist. Dabei sollten die konkreten Unternehmensziele berücksichtigt werden, um die Richtung aller Maßnahmen zu steuern und die jährlichen Strategien festzulegen. 

Eine Zielvorgabe hingegen definiert die spezifischen, messbaren Tätigkeiten, mit denen Mitarbeiter das übergeordnete Ziel erreichen sollen. Soll als Hauptziel zum Beispiel die Markenbekanntheit erhöht werden, so könnte ein Ziel sein, den Blog-Traffic um 10 Prozent zu erhöhen.

Strategische HR-Zielvorgaben in Aktion: 3 Beispiele 

Wie sehen HR-Ziele und Zielvorgaben im Detail aus? Hierbei decken verschiedene Kategorien das gesamte Spektrum des Personalwesens ab. Ziele können in folgenden Kategorien gesetzt werden:

• Performance und Produktivität
• Mitarbeiterbindung und -motivation
• Prämien und Anerkennung 
• Unternehmensstruktur
• HR-Sichtbarkeit und Zusammenarbeit
• Soziale Verantwortung des Unternehmens 
• Talentgewinnung und -entwicklung
• Weiterbildung und -entwicklung 
• Chancengleichheit, Vielfalt und Inklusion
• Employer Branding 

Je nach Unternehmen gelten unterschiedliche Ziele und Kategorien. Zum Beispiel ist die Erweiterung der Transparenz und Zusammenarbeit der Personalabteilung auf Unternehmensebene wahrscheinlich relevanter als für KMUs. 

Wie bereits erwähnt, zielt strategisches HRM darauf ab, einen Handlungsrahmen zu schaffen, der Personalabteilungen an die übergeordneten Unternehmensziele bindet und sie zu einem echten Partner mit Mehrwert macht. Selbstverständlich hängen in diesem Zusammenhang die spezifischen Ziele vom jeweiligen Geschäftskontext ab und können daher nicht in Schablonen gegossen werden.

Unser Tipp: So entwickelt man eine strategische Personalplanung [Interview]

In den folgenden Beispielen sollte deutlich werden, dass übergreifende Unternehmensziele eine wichtige Rolle spielen und konkret formuliert und definiert werden müssen. Personalmanager gehen also von den Unternehmenszielen aus und skizzieren rückwärts, wie die Personalabteilung helfen kann, diese zu erreichen. 

1. Arbeitsleistung und Produktivität 

Unternehmensziel: Umsatzsteigerung um 5 Prozent

HR-Ziel: Produktivitätssteigerung im gesamten Unternehmen

HR-Zielvorgaben:

• Den Mitarbeiterprozentsatz der Top-Performer von 55 Prozent im Jahresdurchschnitt auf 75 Prozent bis Q4 des laufenden Jahres erhöhen.
• Durchführung einer Produktivitätsstudie aller Mitarbeiter mit einer Beteiligungsquote von 80 Prozent bis Q2.
• Durchschnittlich 90 Prozent "stimme voll und ganz zu" oder "stimme zu" bei den Fragen zur Produktivitätssteigerung – "Ich habe die Werkzeuge und Technologien, die ich für den Erfolg brauche."

2. Employer Branding  

Unternehmensziel: Drei neue Büros weltweit eröffnen 

HR-Ziel: Arbeitgebermarke stärken. 

HR-Zielvorgaben:

• Die Anzahl der qualifizierten Bewerber pro offener Stelle um 30 Prozent erhöhen.
• Durchführung einer Bewerberbefragung an 100 Prozent der Bewerber und eine positive Feedback-Rate von 70 Prozent.
• Den Traffic auf der Karriereplattform um 20 Prozent steigern. 

3. Mitarbeiterbindung und -motivation

Unternehmensziel: Zwei neue Produkte entwickeln und einführen 

HR-Ziel: Die Kündigungsrate von Ingenieuren reduzieren

HR-Zielvorgaben:

• Den Prozentsatz der Mitarbeiter der technischen Abteilung mit hohen Bewertungen in der Mitarbeiterzufriedenheit auf 80 Prozent erhöhen.
• 15 Prozent der Neueinstellungen im Bereich Entwicklung durch Weiterempfehlungen sichern.
• Die Anzahl der Manager-Check-Ins von monatlich auf wöchentlich für 100 Prozent der technischen Mitarbeiter erhöhen.

Für jedes Unternehmensziel können mehrere HR-Ziele festgelegt werden, je nach geschäftlichen Anforderungen. 

Will ein Unternehmen zum Beispiel zwei neue Produkte entwickeln und auf den Markt bringen, könnte das Haupthindernis dafür die hohe Fluktuation unter den am Projekt beteiligten Ingenieuren sein. Gleichzeitig wäre aber auch denkbar, dass Mitarbeiter zur Konkurrenz gehen, so dass das Ziel hier die Stärkung der Arbeitgebermarke ist. 

Die nächsten Schritte: Erfolgreiche Umsetzung von HR-Zielen 

Sobald die Liste mit Zielen fertig ist geht es an eine strategische Planung, um diese auch zu erreichen. 

Statistiken legen nahe, dass wir darin oft nicht sehr gut sind - besonders KMUs. Eine kürzlich durchgeführte Umfrage ergab, dass nur 5 Prozent der kleinen und mittelständischen Unternehmen alle ihre Jahresziele erreichen.

Umso entscheidender ist der folgende Schritt. Hier werden die Maßnahmen zur Umsetzung erfolgreicher (HR)-Ziele definiert.

Betrachten wir das Beispiel des dritten Ziels der Mitarbeiterbindung und -motivation: "15 Prozent der Neueinstellungen im Bereich Entwicklung durch Weiterempfehlungen sichern."

Folgende Ideen könntest Du aufgreifen:

• Weiterempfehlungsprogramm entwickeln 
• Einen internen Kommunikationsplan entwickeln, um das Empfehlungsprogramm intern zu vermarkten
• Bewerber aus dem Empfehlungsprogramm im ATS-Bewerbermanagementsystem für erste Vorstellungsgespräche priorisieren
• Eine interne Stellenbörse einführen, um Positionen zuerst intern auszuschreiben
• Alle Mitarbeiterempfehlungen innerhalb einer Woche beantworten
• Das Führungsteam auffordern, Weiterempfehlungen in All-Hands-Meetings zu bewerben

So sieht ein handfester Maßnahmenkatalog aus. Das Gleiche muss für alle gesetzten Ziele aufgesetzt werden. Dadurch erhalten Personalmanager eine Liste mit konkreten Schritten, die Klarheit über die Zielerreichung gibt.

Alle Maßnahmen können wiederum in einzelne Schritte unterteilt werden. Sinnvolle und zielführende Fragen sind:

• Wer wird dieses Projekt verantworten?
• Wer soll involviert werden?
• Welche Stakeholder müssen mitmachen?
• Wer muss es absegnen? 
• Welche möglichen Herausforderungen könnte es geben?
• Welche Hilfsmittel und Technologien werden wir benötigen?
• Wie sieht ein realistischer Zeitplan aus?
• Wie könnte der erfolgreiche Abschluss aussehen?
• Wie messen wir unseren Erfolg? 

Anschließend sollten Personaler sicherstellen, dass das Tagesgeschäft mit den übergeordneten Unternehmenszielen in Einklang steht. Das ist strategisches Personalmanagement. 

Zusätzlich profitieren die Mitarbeiter von der Tatsache, dass sie genau wissen, welchen Einfluss ihre Arbeit auf das gesamte Unternehmen hat. Das Mitarbeiterengagement ist also auch hier ein Thema. Win, win.

HR kann sich wie ein Feuergefecht anfühlen – wie eine endlose Aufholjagd, wenn neue Krisen auftauchen. Eine strategischere Herangehensweise durch die Festlegung von geschäftsorientierten HR-Zielen und Zielvorgaben schafft Personalabteilungen Spielraum, um als wichtiger Geschäftspartner einen Mehrwert zu bieten. Das zeigt, dass HR eine entscheidende Rolle für den Erfolg des Unternehmens spielt – und Anspruch auf einen Platz am Verhandlungstisch hat. 

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