¿Son necesarias las pruebas técnicas en los procesos de selección?

Las pruebas técnicas en procesos de selección ayudan a los reclutadores a medir de forma objetiva las habilidades de los candidatos. Esto junto a una buena estrategia de contratación puede ser determinante en el éxito del proceso.

Es por eso que es muy común incluir pruebas específicas para cada tipo de perfil, sobre todo en aquellos que son más técnicos. La información que aparece en los currículums sobre formación o experiencia a veces no es suficiente para medir las capacidades reales de un candidato. Además, las pruebas nos ofrecen un criterio objetivo para comparar y elegir entre todos.

A continuación vamos a revisar las ventajas y desventajas que presenta este modelo, así como el momento adecuado para introducir una prueba técnica dentro del proceso de selección.

Beneficios de las pruebas técnicas

Las pruebas técnicas son un recurso muy interesante para medir las capacidades de los candidatos desde un punto de vista práctico. Más allá de títulos obtenidos o cursos realizados, podremos ver con exactitud cómo se desenvuelven ante problemas y situaciones reales que tendrán que abordar en su día a día:

• Permite detectar fácilmente y de forma precisa a los candidatos con menos habilidades técnicas.
• Ayuda a ahorrar tiempo en el proceso de selección al disminuir el número de entrevistas a realizar.
• Reduce la duración de las entrevistas personales ya que no es necesario evaluar los conocimientos técnicos que ya han sido medidos durante la prueba.
• Cuantifican de forma objetiva a las habilidades técnicas de los candidatos por lo que es mucho más justo y fácil elegir.
• Eliminan los sesgos y todos los candidatos tienen las mismas oportunidades.

Inconvenientes de las pruebas de selección

Las pruebas en los procesos de selección también tienen sus detractores, ya que muchos piensan que se centran demasiado en medir las capacidades técnicas y se dejan de lado otras aptitudes y competencias importantes. A continuación mostramos algunas de las desventajas que presentan:

• No proporcionan una imagen completa de las capacidades de un candidato.
• Las pruebas largas (de más de dos horas) pueden hacer que los aspirantes decidan abandonar el proceso.
• Existe el riesgo de que un buen candidato sea descartado como resultado de una sola evaluación.

Interfaz de la funcionalidad de reclutamiento del software de Kenjo

¿Cuándo proponer la prueba técnica a los candidatos?

El principal objetivo de las pruebas técnicas es decidir si un candidato continúa o abandona el proceso de selección. Por lo tanto, debemos introducir este paso cuando tengamos dudas.

Lo más recomendable es solicitar a los candidatos muestras de trabajos previos antes de llamarles a una entrevista personal. Dependiendo del perfil del que se trate puedes pedirle su portfolio, el enlace a GitHub, referencias, etc. Esto te dará pistas sobre su experiencia, habilidades, etc.

Si lo que has visto te gusta, introduce la prueba técnica justo después de este primer contacto y antes de las entrevistas. Es importante validar sus habilidades antes de que conozca al resto del equipo.

Puedes enviar la prueba por email para que la haga desde casa, aunque en este caso evita que sea un ejercicio muy largo para no desanimar a los candidatos. También, si lo consideras necesario, existe la posibilidad de organizarlo en tus instalaciones.

Ejemplos de pruebas técnicas

Es interesante realizar pruebas para cualquier profesión que tenga un componente técnico muy importante, por ejemplo, en las que haya que manejar herramientas concretas o existan procesos muy precisos.

Destacamos algunos perfiles y ejemplos de pruebas técnicas a las que se les puede someter:

• Desarrolladores o programadores: pruebas de código y conocer qué lenguajes han utilizado para el desarrollo de proyectos anteriores son clave para conocer mejor sus hard skills. GitHub será uno de tus mejores aliados para conocer más a fondo a los desarrolladores o programadores.

• Contables o financieros: evaluación de ejercicios prácticos utilizando Excel. Realizar proyecciones financieras es una práctica bastante habitual para este tipo de perfiles.
  Llevar a cabo asignación de presupuestos para diferentes departamentos, cómo medir el ROI e incluso visualización y reporte de datos pueden ser buenos ejercicios para medir en una prueba técnica al candidato.
• Redactores: si estás buscando una posición para cubrir una vacante de contenido podrás establecer pruebas técnicas basadas en la redacción de emails, ejercicios para publicar en redes sociales o la redacción de un artículo para un blog sobre una temática en la que haya que hacer un research previo. Estas pruebas pueden ser útiles para conocer las habilidades periodísticas y el nivel de redacción del candidato.
• Performance manager: este perfil debe estar totalmente orientado al área digital y ser capaz de asignar presupuestos a canales de marketing, medir el ROI de los canales, llevar a cabo proyecciones en función de diferentes variables como país, región, revenue, tiempo medio de venta. Plantea alguna de estas pruebas para conocer a fondo este tipo de perfil y su experiencia.
• Diseñador: la mejor carta de presentación de un diseñador es su portfolio, no hay nada como ver en qué trabajos ha estado involucrado el candidato o cuáles son sus mejores áreas dentro del diseño. Esto te servirá para tener un primer acercamiento con el candidato.
• Project manager: realiza pruebas para evaluar la gestión de problemas con personal del equipo, ideas de mejora en la operativa de los procesos o ejemplos de logística y organización.
  Priorizar el lanzamiento de proyectos en función de determinadas variables te dará el conocimiento para saber la experiencia de este candidato así como conocer sus soft skills y hard skills.
• Ventas: saber comunicar, transmitir confianza y empatía, saber manejar un CRM, enviar emails y no aceptar un “no” por respuesta son habilidades que todo perfil de ventas debería tener. Si quieres indagar más, puedes preguntar por incrementos de venta en productos o servicios que haya vendido en el pasado, o ponerle en una situación de aprieto para saber cómo se maneja ante situaciones de inseguridad o desconocimiento. Así sabrás si el perfil encaja con tus necesidades.