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Entrevistas

Diversidad e Inclusión para PYMES

Dumi Senda, coach y experto mundial en Diversidad e Inclusión, nos explica cómo lograr un cambio significativo en las empresas, a través de su propia historia en la que pasó de ser limpiador a obtener un Máster en la Universidad de Oxford.


➡️➡️ En Kenjo queremos seguir aprendiendo de los profesionales de este sector. Por eso, si estás interesado en colaborar con nosotros, ponte en contacto con nuestro Director de Marketing, Rubén Medina de León, a través de su mail: 
rmedina@kenjo.io ⬅️⬅️

Recientemente ofrecí un taller a empresas del sector del voluntariado en Reino Unido. En él, un representante nos habló del reto al que se enfrentan las PYMES con presupuestos limitados a la hora de avanzar en temas de diversidad e inclusión. Lo describió de esta manera: “Me siento como si estuviera en un valle en medio de dos montañas. Detrás de mí está el camino conquistado, el que la gente conoce y en el que se pone de manifiesto la necesidad de un cambio. Frente a mí está aún la montaña por escalar y conquistar y el cómo materializar este cambio y hacerlo realidad.”


Si estás en el equipo de RRHH de una PYME con especialidad en diversidad e inclusión, seguramente esto no te sorprenda. La realidad es que con la pandemia del Covid-19, las “montañas” a las que hace referencia se han hecho aún más empinadas y la necesidad de escalarlas es cada vez más urgente.


La historia reciente nos ha dejado movimientos relevantes como el Me-too y el Black Lives Matter (BLM), que han revelado importantes desequilibrios en el sistema. Estos hechos requieren que todos demos un paso adelante y hagamos de nuestras organizaciones, comunidades y de la sociedad en general, lugares mucho más diversos e inclusivos. Sin embargo, y aunque la intención sea legítima, liderar este cambio puede resultar abrumador si no se sabe por dónde empezar.

 

No es ningún secreto que dentro de toda institución existe una creciente tensión entre el aumento de necesidades y la reducción de presupuestos, por lo que es necesario preguntarnos cómo conseguir cambios significativos de manera eficiente. D&I de bajo presupuesto, por llamarlo de alguna manera, es una necesidad real y extremadamente importante. En este artículo, compartiré los pasos necesarios para alcanzar el cambio que se necesita.


Antes de entrar en materia con lo que se debe hacer, comenzaremos detallando lo que hay que evitar.

 

Primer error a evitar: no hacer nada

 

Resulta sorprendente saber que el mayor factor limitante al que nos enfrentamos en temas de D&I no es la falta de recursos, sino el mal uso que se hace de estos. Esto resulta de la tendencia a enfocarnos en lo que no tenemos y no ver, por tanto, lo que podemos aprovechar. Por ejemplo, si nos centramos en lo bajos que son nuestros presupuestos, podemos pasar por alto lo inmensa que puede ser la creatividad de nuestro equipo.


Otro motivo por el que algunas empresas no hacen nada en temas de inclusión y diversidad es el temor a no hacerlo bien, particularmente en temas raciales. Esto se debe a que este hecho suele mirarse desde una perspectiva dividida en la que prima el “ellos” y el “nosotros”; algo que conlleva una gran desconfianza y merma el proceso de adaptación.


La clave para salir de esta brecha es co-crear espacios seguros con compañeros y otras partes interesadas, con el objetivo de crear un camino compartido en el que sea válido equivocarse y en el que se tenga la intención de aprovechar oportunidades, aprender y crecer juntos. De esta manera, resulta más sencillo luchar contra la desigualdad.

 

Segundo error a evitar: hacer el mínimo esfuerzo

 

Hacer todo lo que está en nuestra mano, no se trata exclusivamente de la actividad que realizamos en torno a algo, sino si estamos realizando lo suficiente para obtener resultados significativos.


Para avanzar, es necesario revisar nuestras motivaciones y tomar decisiones con paso seguro para evitar acciones indebidas que ignoren o empeoren la situación. Por ejemplo, cuando surgió el movimiento Black Lives Matter, muchas empresas en Europa, el Reino Unido y EEUU contrataron gente de color para arreglar los problemas de diversidad dentro de su organización. Sin embargo, la mayoría olvidó hacer el trabajo previo que es preparar un ambiente de trabajo inclusivo. Como resultado, lograron obtener diversidad visual, sin embargo no crearon el ambiente inclusivo que se necesita para apoyar equipos diversos.


Esta ola de contratación, derivada del Black Lives Matter, generó equipos interraciales en puestos de nuevo ingreso. Sin embargo, las organizaciones continuaron con escasa diversidad en niveles más altos, particularmente en puestos gerenciales, ejecutivos y entre líderes senior. Para evitar caer en un error similar, debemos pensar en lo que queremos conseguir y si nuestras acciones son relevantes y efectivas para conseguirlo.


La pregunta es ¿qué acciones se deben tomar para lograr cambios significativos? Mi propuesta es seguir el mapa de las 5-D como guía hacia un lugar de trabajo genuinamente abierto en temas de diversidad e inclusión.

 

 

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Paso 1: Descubre tu punto de partida

 

A la hora de implementar una estrategia de diversidad e inclusión, está comprobado que las acciones poco pensadas suponen un riesgo para la obtención de cambios significativos. Para evitar soluciones que solo maquillan el problema y que no son relevantes ni efectivas, hay que entender cuál es nuestro punto de partida evaluando los siguientes aspectos:

 

  • ¿En qué temas lo estamos haciendo bien?
  • ¿Cuáles son nuestros obstáculos?
  • ¿Qué áreas de mejora o cambio tenemos?

 

Hay que tener en cuenta que no todos partimos del mismo punto por lo que hay que reconocer que tenemos fortalezas y debilidades. La clave es tener una verdadera intención de mejorar y adoptar un planteamiento colaborativo de cara al futuro, en lugar de culparnos los unos a los otros.

 

Tener claro nuestro punto de partida permite dirigir todos los recursos que tenemos disponibles de forma efectiva y minimizando los riesgos. Ayuda también a establecer prioridades claras y encaminar nuestros esfuerzos a los asuntos más urgentes para más adelante ampliar nuestro campo de acción.


En algunas circunstancias es conveniente atacar aquellos asuntos que están ahí claramente y son de fácil acceso, pues estos requieren menos esfuerzos y recursos. Mientras tanto, se planifica cómo gestionar asuntos de mayor envergadura. Esto resulta motivador para el equipo ya que sus esfuerzos se ven recompensados a corto plazo. Una pregunta fundamental que hay que hacerse para saber si nuestro acercamiento es el adecuado es ¿estamos realmente priorizando o más bien evitando?


Alternativamente, está la opción de reconducir nuestros recursos e iniciativas más complejas que den resultados a largo plazo; algo que implica la necesidad de comunicar al equipo que los resultados pueden no ser evidentes inmediatamente pero que su compromiso dará frutos a largo plazo. No hay una fórmula mágica para todas las empresas, ya que cada organización debe buscar su propia estrategia dependiendo de su contexto y asegurarse de involucrar al equipo. A continuación, vemos algunos pasos que recomiendo para realizar un diagnóstico de D&I adecuado:

 

1. Utiliza datos del sector

 

Para obtener una visión panorámica del estado de las políticas de diversidad e inclusión en tu sector, puedes echar un ojo a las investigaciones disponibles en esta materia. Hay que tener en cuenta que la información no es solo cuantitativa sino que existen también investigaciones cualitativas interesantes de cómo se ha ido viviendo este cambio.


Una pregunta que cabe hacerse es la de en qué asuntos se están enfocando las organizaciones de mi tamaño y en mi sector y qué acciones están tomando.


El objetivo no es simplemente replicar lo que las otras empresas están haciendo, sino informarse para evaluar si es relevante en nuestro sector.

 

2. Realiza una investigación documentada

 

Para obtener una visión detallada del estatus de tus políticas de diversidad e inclusión, es necesario investigar con lupa y analizar los siguientes documentos esenciales:

 

  • Estratégias clave
  • Políticas y guías
  • Canales de comunicación
  • Formación
  • Tendencias en selección y promoción
  • Tendencias salariales

 

La investigación servirá para conocer las mejores prácticas de tu empresa y para entender el estatus y la salud en el campo de diversidad e inclusión dentro de tu empresa.

 

3. Realiza una auditoría real

 

La mejor manera de entender las necesidades reales de tu equipo es preguntando directamente a sus integrantes. Realizar una encuesta es una forma efectiva y económica de obtener una visión amplia de la experiencia de tu personal. Para obtener los mejores resultados, es necesario formular las preguntas adecuadas, asegurarnos de que sean exclusivas y brinden información útil.

 

Antes de enviar la encuesta, explica a tu equipo el valor de sus respuestas para confeccionar una estrategia de D&I para, de esta manera, aumentar su implicación y que su participación sea más amplia. Para obtener una visión detallada de las experiencias reales vividas, es recomendable usar “focus groups” para después llevar a cabo entrevistas personalizadas. La clave es crear un espacio seguro donde el equipo se sienta en confianza para compartir sus experiencias reales, no simplemente lo que creen que quieres escuchar. Hacer que los empleados se sientan en confianza de compartir sin temor a sentirse victimizados o recriminados.


Es recomendable contar con un consultor externo para facilitar el proceso y asegurar a tu equipo un proceso justo, transparente y exhaustivo. Me gusta llamar a esto visión microscópica de diversidad e inclusión porque muestra lo que piensa la gente de la cultura empresarial.

 

Paso 2: ‘Dream together

 

Soñar juntos implica reunirse e imaginar lo bueno que puede llegar a ser establecer una ruta y sentirse parte del mismo proyecto. Es necesario tener en cuenta que la concepción de bienestar puede variar dependiendo de la perspectiva de cada individuo.


Cuantas más personas invites a participar en distintas comunidades y secciones en tu organización, más acertado será lo aprendido. Para poner el foco en lo que realmente importa, delinea la visión y la misión de la organización y hazte la pregunta de cómo sería desde tu punto de vista el vivir bajo estos valores.


Recopila los temas recurrentes y traza el siguiente paso en tu hoja de ruta. Es necesario tener en cuenta que las etapas pueden no ser lineales y que más adelante sea necesario repensar las acciones llevadas a cabo durante el proceso de cambio organizacional.

 

Paso 3: Diseña tu hoja de ruta

 

Céntrate en a dónde queréis llegar y retrocede al punto de partida para delinear los pasos a seguir, con el objetivo de llegar a donde quieres estar. Es probable que esto te proporcione metas relevantes y efectivas para ir completando hasta llegar al punto final. Crear una hoja de ruta ayuda a utilizar recursos adecuadamente, a disminuir residuos y a ponerte en marcha hacia la dirección que es probable te lleve al punto que te has propuesto.


Para ayudarte a comenzar a diseñar tu hoja de ruta hacia políticas de diversidad e inclusión genuinas, utiliza los siguientes pasos:

 

  • Trabajar en uno mismo: El desarrollo hacia el cambio comienza en uno mismo y en aquellos individuos dispuestos a cambiar su pensamiento, su actitud y sus acciones. Pregúntate de qué manera personificas, demuestras y promueves los valores de inclusión. ¿Qué estoy haciendo bien? ¿Qué puedo mejorar? ¿Cómo puedo ayudar a mi círculo de influencia a afrontar los cambios necesarios?
  • Buscar la diferencia: Esto implica a la fase de reclutamiento, pero no sólo ya que es necesario realizarse la pregunta de si se está atendiendo a todas las comunidades de nuestro entorno. Hay que tener en cuenta que la tecnología ha aumentado el alcance organizacional, por lo que la distancia geográfica ya no es relevante. Desde un punto de vista estructural, ¿son nuestras prácticas y procesos informados y sensibles a las distintas experiencias vividas?
  • Apoyar las diferencias: Cada día hay más evidencias que demuestran los beneficios del apoyo personalizado tanto para empleados como para las minorías. Tengamos en cuenta que una acción positiva es diferente a una discriminación positiva, ilegal en la mayoría de los países europeos y el Reino Unido. Acción positiva es nivelar el campo de juego para que las minorías que han sufrido desventajas históricas o actuales tengan las mismas posibilidades que los demás. Por ejemplo, brindar asesoramiento o mentorías a empleados de grupos poco representados sobre cómo alcanzar puestos ‘senior’ dentro de una organización, incrementando la diversidad en mandos directivos dentro de las empresas.
  • Alza la voz: Cada uno de nosotros puede y debe alzar la voz, respetar las diferencias, promover la justicia y apoyar a nuestros compañeros en situación de marginación. Esto implica tener una convicción personal de utilizar nuestra voz para defender los valores de la inclusividad. Algunas preguntas que debemos hacernos son si estoy en un subgrupo que excluye a los demás y si dicho subgrupo es injustamente ventajoso con sus miembros y pone a los demás en desventaja. Por último, también cabe preguntarse qué es lo que podemos hacer para reducir las desventajas de ser una minoría.

 

Paso 4: Demuestra compromiso

 

El éxito de una estrategia se mide por los resultados que esta genera y para obtenerlos hay que actuar ya que resultan fundamentales, sean positivos o negativos. El fracaso puede ser tan valioso como el éxito si lo tomamos como oportunidad de aprendizaje para hacerlo mejor la próxima vez.


La clave reside en entender que nuestro planteamiento hacia la diversidad y la inclusión es un camino continuo con varios peldaños por escalar. En algunas ocasiones pisamos fuerte y en otras patinamos, pero seguimos adelante. Demostrar compromiso aumenta el valor mucho más allá de los resultados inmediatos porque tu equipo confiará en tu compromiso hacia una organización más inclusiva y diversa.


Estos son algunos pasos prácticos para demostrar tu compromiso:

 

  • Elabora una tarea o proyecto en equipo para que se verifique que se cumple lo propuesto en el programa. Esto resulta muy útil para saber quién está a cargo de qué y monitorear el progreso, la utilización de recursos y la gestión de los interesados.
  • Establece una línea de tiempo clara para completar cada una de las partes del proyecto. Siempre que sea posible, revisa la disponibilidad de los interesados y envía invitaciones al calendario para no perderse reuniones.
  • Bloquea tiempo en la agenda para reunirte con los participantes y conocer las impresiones de cada uno, lo que ha funcionado y lo que no, así como los cambios o sugerencias que son necesarias. Conviene tener en cuenta que la planificación es necesaria para mantener la estructura pero que todo plan puede ser modificado dependiendo de la nueva información que se reciba.
  • Tú y tu equipo sois los responsables de comunicar al resto de la organización el progreso del proyecto y de escuchar sus comentarios.
  • No olvides cuidar de ti mismo y de tus compañeros durante todo el proceso. Es necesario dejar claro lo que puedes hacer y delegar o posponer lo que te afecte negativamente. Es fundamental cuidar tu bienestar emocional y mental, especialmente al lidiar con asuntos de fuerte carga emocional. Es válido pedir ayuda o aceptar que no se tienen las habilidades o la experiencia necesaria para algo. Conocer tus límites demuestra competencia.

Paso 5: Define tu impacto

 

Seguramente has escuchado muchas veces que lo que es medible, es realizable. Piensa en el impacto cuantificable generado a través de los proyectos de inclusión y desarrollo de tu empresa.
Medir el impacto no debe ser visto como una justificación o una validación, sino como un resultado determinante. Intentar justificar algo da lugar a un ambiente defensivo, mientras el conocer los resultados permite a los participantes evaluar colectivamente qué ha funcionado y qué no. De esta manera se aprende de los errores y se trabaja en equipo para obtener mejores resultados.


Dentro del marco de un proyecto de D&I, a menudo se pasa por alto compartir nuestras historia como individuos, equipos, organización, sector y sociedad en general. El no comunicar nuestra experiencia puede dar pie a que solo se hable de diversidad e inclusión en términos negativos y sensacionalistas que no conducen a un progreso significativo.


Contar nuestra historia no consiste en recrear un "viaje y unos resultados perfectos" ", sino en invitar a las personas a que comprendan nuestros desafíos, oportunidades y beneficios. Es probable que esto inspire a otros a aceptar la diversidad y la inclusión como un viaje compartido en el que todos deberíamos involucrarnos, no porque sea fácil sino porque merece la pena.

 

Acerca del autor: Coach Dumidumi senda

 

Coach Dumi, conocido como "rags to impact coach" pasó de ser limpiador en distintas fábricas a obtener un Máster de la Universidad de Oxford para convertirse en asesor y experto. Mundialmente aclamado en temas de diversidad e inclusión, le apasiona contar su historia para ayudar a otros a despegar, conectar con sus cualidades y vivir una vida con un propósito y un impacto claro. Te animamos a ver su canal de Youtube y su perfil en LinkedIn.

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