Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt oder eine neue Stelle oder Abteilung geschaffen wird, suchen viele Unternehmen außerhalb, also auf dem Arbeitsmarkt, nach einer neuen Fachkraft. Die Gründe dafür sind verschieden. Meist ist die Auswahl an Kandidaten bei der externen Personalbeschaffung und - auswahl deutlich größer als bei einer internen Neubesetzung. Außerdem bringen neue Fachkräfte wertvolle Arbeitserfahrung aus früheren Jobs ins Unternehmen ein.
In diesem Artikel gehen wir auf den Unterschied zwischen interner und externer Personalbeschaffung genauer ein und zeigen Dir, welche Vor - und Nachteile die externe Suche nach potenziellen Kandidaten mit sich bringt und geben Dir Tipps zur Optimierung der externen Personalsuche.
Bei der externen Personalbeschaffung versuchen Unternehmen, potenzielle Kandidaten am Arbeitsmarkt von sich als Arbeitgeber zu überzeugen. Es geht also um die Gewinnung von Fachkräften, die noch nicht Teil des Unternehmens sind.
Unternehmen gehen die Personalbeschaffung unterschiedlich an. Sie können auch:
Bei dieser Art der Personalbeschaffung liegt der Fokus auf der eigentlichen Belegschaft, die Suche nach geeigneten Talenten richtet sich also nach innen. Bevor ein Unternehmen aber die Fühler nach potenziellen Kandidaten ausstreckt, sollte es offene Stellen sowie die Anforderungen (Qualifikationen, Kompetenzen, Eigenschaften) daran sorgfältig prüfen, ebenso den eigentlichen Personalbedarf. Welches Potenzial ist beispielsweise im Unternehmen bereits vorhanden? Basierend darauf können Unternehmen die richtige Methode zur Personalbeschaffung wählen und sicherstellen, dass sie die offene Position mit der besten Fachkraft besetzen.
Spannend ist auch die proaktive Kandidatensuche, das sogenannte Active Sourcing, was immer mehr Unternehmen betreiben, um ihre Bewerberzahlen auf dem hart umkämpften Markt wieder zu erhöhen.
Der Unterschied zwischen externer und interner Personalbeschaffung ist bereits deutlich geworden: Kann eine offene Stelle nicht mit einem Mitarbeiter aus der eigenen Belegschaft besetzt werden, weil es beispielsweise an Qualifikationen oder Erfahrung mangelt, dann kommt die externe Personalbeschaffung zum Einsatz; es wird also eine externe Fachkraft eingestellt. Bei der internen Personalbeschaffung hingegen wählt das HR-Team einen Kandidaten intern aus, also aus der Belegschaft. Statt eine Stellenanzeige auf Jobportalen zu schalten, teilt es die Stelle mit dem Team und Mitarbeiter aus den eigenen Reihen können sich darauf bewerben.
Spannend aber ist, dass die meisten Unternehmen immer noch vornehmlich ihre Mitarbeiter von außen holen: Laut einer US-Studie aus dem Jahr 2019, die das Empire Resume aufgegriffen hat, stammen rund 80 Prozent der Neueinstellungen aus externen Quellen; lediglich acht Prozent der offenen Stellen wurden intern besetzt.
Im Vergleich zur internen Personalbeschaffung bietet die externe Mitarbeitersuche bestimmte Vorteile:
Im Interview erklärt Daniele Tramontin, Vertriebsleiter beim Personaldienstleister Adecco Outsourcing, wie das Outsourcing von HR-Aufgaben das Unternehmenswachstum fördert.
Die externen Personalbeschaffung hat nicht nur Vorteile, sondern auch bestimmte Nachteile, die bei der Entscheidung, wie Personaler bei der Suche nach neuen Mitarbeitern vorgehen, berücksichtigt werden sollten:
Kenjo bietet eine All-in-one-Lösung für die externe Personalbeschaffung und -auswahl. Mit der richtigen Auswahl von HR-Software können Personaler:
Kenjo Benutzeroberfläche
Eine Recruiting-Software wie die von Kenjo kann auch den oben genannten Nachteilen von externen Auswahlverfahren erheblich entgegenwirken: Eine HR-Software verringert das Risiko einer Fehlbesetzung; durch automatisierte Prozesse können Personaler die Einstellungskosten reduzieren und offene Stellen schneller mit geeigneten Kandidaten besetzen.
Es gibt unterschiedliche externe Recruiting-Kanäle, die Personaler nutzen können, um Mitarbeiter außerhalb des eigenen Unternehmens zu finden.
Personaler, die auf externe Personalbeschaffung spezialisiert sind, suchen meist über mehrere Recruiting-Kanäle gleichzeitig nach externen Fachkräften. Allerdings kann die Verwaltung verschiedener Recruiting-Kanäle ohne eine integrierte HR-Software mitunter in viel (Organisations-)Arbeit ausarten.
Sehen wir uns einige der gängigsten Recruiting-Kanäle kurz an:
Zu den gängigsten Recruiting-Kanälen gehören Online-Jobbörsen/-portale von Drittanbietern. Dabei unterscheidet man zwei Arten von Jobbörsen: allgemeine Jobbörsen, auf denen Unternehmen Werbung machen, um eine höhere Anzahl von Kandidaten zu erreichen, und (branchen-) spezifische Jobbörsen für Stellenanzeigen.
In diesem Zusammenhang nicht unbedeutend: 76 Prozent der Bewerber bevorzugen es, sich direkt auf der Karriereseite eines Unternehmens auf eine offene Stelle zu bewerben.
Eine Unternehmenswebsite sollte unbedingt über einen „Karriere“- oder „Mit uns arbeiten“-Bereich verfügen, wo interessierte Kandidaten aktuelle Stellenangebote finden und sich über die Arbeit im Unternehmen informieren können. Laut Personalwissen.de wird jeder vierte eingestellte Bewerber über die unternehmensinterne Karriereseite rekrutiert.
Wie oben erwähnt, ziehen es viele Kandidaten vor, sich direkt auf der Karriereseite zu bewerben. Für viele Jobsuchende ist die Karriereseite eines Unternehmens ein wichtiger Informationskanal, um mehr über den potenziellen Arbeitgeber zu erfahren: Eine Befragung von Personalmarketing 2Null hat ergeben, dass knapp 70 Prozent der Jobsuchenden sich auf der Karriereseite über ein Unternehmen informieren. Fast ein Drittel der Befragten finden Arbeitgeber ohne Karriereseite unprofessionell oder würden sich gar nicht erst auf eine Stelle dort bewerben.
Eine gute Karriereseite hilft Unternehmen, im Kampf um die besten Fachkräfte zu überzeugen, und stärkt ihre Arbeitgebermarke. Außerdem liefert sie wertvolle Inhalte, was wiederum für das Suchmaschinen-Ranking interessant ist.
LinkedIn ist eine hervorragende Plattform, um neue Mitarbeiter zu finden und potenzielle Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen. Mit mehr als 700 Millionen Nutzern gehört es zu den weltweit größten und effektivsten beruflichen Netzwerken. Für viele Unternehmen ist es mittlerweile längst Praxis, ihre offenen Stellen auch auf LinkedIn oder – in der DACH-Region auch Xing – zu bewerben.
Andere soziale Netzwerke wie Facebook oder Instagram können Unternehmen ebenfalls nutzen, um potenzielle Kandidaten zu erreichen. „Im IT-Bereich suchen 36 Prozent der Jobsuchenden der Jobsuchenden eher auf Facebook und Co. als auf anderen Kanälen.“ Wichtig für eine erfolgreiche Recruiting-Strategie ist aber, dass Unternehmen dort präsent sind und sich eine aktive Community aufbauen.
Jobmessen bieten Unternehmen die Möglichkeit, einen persönlichen Kontakt zu potenziellen Talenten aufzubauen und sie über die Arbeit bei ihnen zu informieren. Vor allem große Unternehmen präsentieren sich standardmäßig auf Jobmessen. Recruiting-Messen sind vor allem für Studierende und Hochschulabsolventen besonders interessant – und damit auch für kleinere Unternehmen, die Nachwuchskräfte einstellen wollen.
Die Teilnahme an zielgruppenspezifischen Veranstaltungen, beispielsweise im Ingenieurswesen, in der Hotellerie oder auch für Frauen oder angehende Azubis, bietet Unternehmen die Möglichkeit, sich interessierten Talenten zu präsentieren. In einem ersten Treffen mit den Kandidaten können sie diese etwas besser kennenlernen und beurteilen, ob sie für eine offene Position infrage kommen.
Unternehmen haben auch die Möglichkeit, externe Personalagenturen oder Headhunter mit der Personalsuche zu beauftragen. Diese führen die Personalbeschaffung und -auswahl durch. Üblicherweise erhalten Unternehmen von einer Personalagentur eine Vorauswahl mit geeigneten Kandidaten, deren Profile sie bereits geprüft haben.
Viele Universitäten und Fachhochschulen haben eigene Career Services und Jobportale, auf denen Unternehmen ihre Stellenangebote veröffentlichen können, die sich an den Studiengängen der jeweiligen Hochschule orientieren. Besonders eignen sich diese Jobportale für Unternehmen, die auf den Fachkräftenachwuchs setzen.
Für die Besetzung einer befristeten Stelle können Unternehmen auch Zeitarbeitsfirmen beauftragen, die über eine eigene Datenbank mit aktiv suchenden Fachkräften verfügen. In einigen Fällen kann sich diese Möglichkeit der externen Personalauswahl als die schnellste und einfachste Lösung für ein Unternehmen entpuppen.
Im Vergleich zu früher nutzen heute nur noch wenige Unternehmen Printmedien für eine Jobausschreibung. Gehörten Printmedien lange Zeit zu den wichtigsten Recruiting-Kanälen (insbesondere vor dem Internet), schalten HR-Teams heute nur noch selten eine Jobanzeigen in einer Zeitung oder in einem Magazin. Je nachdem, zu welcher Zielgruppe die potenziellen Kandidaten gehören, können Printanzeigen dennoch eine passende Option sein: Mit einer Anzeige in einer regionalen Tageszeitung erreichen Unternehmen potenzielle Kandidaten in einer bestimmten Region, oder mit einer Stellenanzeige in einem Branchenmagazin auch geeignetes Fachpersonal.
Viele Unternehmen greifen heute aber auf Online-Anzeigen zurück; zum einen sind diese Anzeigen oft günstiger, zum anderen sind Unternehmen dabei weniger eingeschränkt und erreichen eine größere Zielgruppe.
Abschließend haben wir noch fünf wichtige Tipps für eine effektivere und optimierte Personalbeschaffung:
Die digitale Personalbeschaffung ist der Weg der modernen Personalbeschaffung. Der Einstellungsprozess gestaltet sich dadurch effizienter, schneller und weitaus erfolgreicher. Dabei stellen digitale Recruiting-Plattformen die besten Methoden zur Gewinnung von Spitzenkandidaten dar.
So haben etwa Kompetenztests Lebensläufe überflüssig gemacht. Wozu Zeit mit stapelweise Lebensläufen verbringen, wenn Bewerbende ihre Fähigkeiten virtuell präsentieren können?
Unsere Recruiting-Software führt zur komplett umgestellten digitalen Personalbeschaffung und -auswahl und transformiert dadurch einen zeitaufwändigen und manuellen Prozess in eine unkomplizierte und nachvollziehbare Aufgabe für Bewerbende und Recruiter.