Pruebas psicométricas: ¿qué son y qué tipos hay?

Las pruebas psicométricas son un elemento clave para toda empresa y sobre todo en un proceso de selección. Éstas ayudan a evaluar aspectos concretos del candidato y a realizar un mejor proceso de selección. Además, ayudan a incrementar la retención de talento y, por tanto, a reducir los niveles de rotación.

En este artículo te explicamos en qué consisten las pruebas psicométricas, los distintos tipos que existen y cómo puedes integrarlas en tu proceso de contratación. 

¿Qué son las pruebas psicométricas y su importancia en el proceso de contratación?

Las pruebas psicométricas son herramientas que permiten evaluar aspectos específicos de la psicología, personalidad, aptitudes y habilidades técnicas de un individuo. Estas pruebas se utilizan con frecuencia en procesos de selección de personal como apoyo de las empresas y organizaciones para elegir al candidato más adecuado para un puesto.

Incorporarlas en un proceso de selección implica identificar las habilidades y competencias necesarias para el puesto a ocupar, seleccionar las pruebas competentes, administrarlas de manera justa y objetiva, interpretar los resultados y utilizarlos como un factor más en la evaluación global del candidato. 

La psicometría tiene sus raíces en el año 1870. Fue Alfred Binet, profesor de la Universidad de la Sorbona, quien implementó pruebas a petición del Ministerio de Educación francés con el fin de identificar a los niños con inteligencias superiores. Con el tiempo, las técnicas psicométricas evolucionaron y se convirtieron en una herramienta importante en el proceso de contratación. No hay que confundirlas con el cuestionario de la NOM 035, ya que este evalúa posibles riesgos psicosociales del entorno laboral recogidos en la NOM 035 STPS. 

Cuando se incluyen tests psicométricos en un proceso de contratación, las empresas pueden tomar decisiones mejor informadas y llevar un registro de los perfiles de los candidatos, y más si se apoyan en un software especializado para procesos de reclutamiento.

¿Qué se mide en las pruebas psicométricas?

Las pruebas psicométricas tienen varios objetivos, entre ellos, identificar las capacidades, valores, aptitudes, habilidades, competencias, rasgos e incluso gustos de los participantes. Estos tests permiten predecir el potencial y las limitaciones de cada candidato en relación con el puesto de trabajo que desempeñará, su capacidad de crecimiento dentro de la empresa, su potencial de integración con el equipo y la filosofía empresarial.

Tipos de pruebas psicométricas

Las pruebas psicométricas se pueden clasificar en tres categorías principales: de inteligencia, aptitud y habilidades y de personalidad. A continuación explicamos en qué consiste cada una de ellas: 

Pruebas psicométricas de inteligencia

Las pruebas de inteligencia están diseñadas para medir las habilidades cognitivas y mentales de una persona. Estas se utilizan comúnmente para evaluar la capacidad de aprendizaje, de razonamiento, la comprensión verbal,, la memoria y otras habilidades cognitivas.

Pruebas psicométricas de aptitudes y habilidades

Estas pruebas miden la capacidad de un individuo para realizar tareas específicas y para aprender habilidades nuevas. Por ejemplo, las pruebas de aptitud matemática miden la capacidad de una persona para resolver problemas matemáticos, mientras que las pruebas de habilidad verbal miden la habilidadde comprender y utilizar el lenguaje.

Pruebas psicométricas de personalidad 

Miden la forma de ser y estilo de vida de un individuo; predicen cómo se comportará en el trabajo y evalúan su potencial para encajar con una cultura organizacional específica. Incluyen preguntas que analizan aspectos como la empatía, la autoconfianza, la capacidad de trabajar en equipo, el liderazgo, la flexibilidad, la orientación al logro, entre otros. 

Interfaz del software de reclutamiento de Kenjo

Ejemplos de pruebas psicométricas

Existen varios tipos de pruebas psicométricas que se pueden utilizar. A continuación mostramos algunos ejemplos de las pruebas psicométricas más empleadas.

Uno de los tests de inteligencia más utilizados es el Test de Raven, una prueba de inteligencia verbal y matemática que mide la capacidad de un individuo para analizar, comprender y resolver problemas complejos. Otro test recurrente es el de Millman, que evalúa la capacidad de un individuo para resolver problemas matemáticos y lógicos. Este consiste en una serie de problemas que deben ser resueltos en un tiempo limitado.

Dentro de las pruebas más conocidas de aptitud y habilidades está el Test de Moss elaborado por en origen por Berenice y Rudolf Moss en 1979, ambos miembros de la Universidad de Stanford. Consiste en un test de 30 preguntas a las que, en función de las respuestas, se les asigna un valor y un rango de interpretación. Es especialmente interesante para evaluar la capacidad de liderazgo de los candidatos y también de trabajadores de la empresa para considerar un ascenso o reasignación

Otra prueba que también analiza las aptitudes del candidato el Test de Cleaver, que mide la capacidad de un individuo para aprender y realizar tareas manuales, así como su competenciapara trabajar con herramientas y equipos. Por otro lado, el Test de Moss analiza la habilidad de un individuo para aprender aspectostécnicas, incluyendo la posibilidad deleer y comprender planos y diagramas.

Por otro lado, en el ámbito de las pruebas de personalidad, está el test de los Cinco Grandes, que mide cinco aspectos clave de la personalidad, incluyendo extraversión, amabilidad, conciencia, neuroticismo y apertura a experiencias. También está el Test 16 PF, que evalúa 16 rasgos de personalidad diferentes, incluyendo la impulsividad, la capacidad de liderazgo y la sociabilidad.

Otro ejemplo de prueba de personalidad es el SHL u OPQ32, una herramienta que evalúa 32 rasgos considerados clave para el éxito en el lugar de trabajo, como la empatía, la autoconfianza, la capacidad de trabajar en equipo, la flexibilidad, la resiliencia y la autocontrol. 

Diferencia entre tests psicométricos y evaluaciones psicométricas 

Existe una diferencia entre tests psicométricos y evaluaciones psicométricas. Los tests o pruebas se basan en preguntas con respuestas correctas e incorrectas, mientras que las evaluaciones psicométricas se enfocan en un cuestionario más amplio y abierto. 

En las evaluaciones psicométricas, se solicita a la persona que evalúe determinados aspectos en función de sus opiniones, grado de acuerdo o desacuerdo con diferentes afirmaciones. Esta diferencia es importante conocerla para asegurarse de que se está utilizando la herramienta adecuada para evaluar a un candidato o para lograr un objetivo en particular.

Por otro lado, las pruebas psicométricas no son un indicador infalible de la personalidad o habilidades de una persona. No se deben utilizar como el único factor determinante en la toma de una decisión de selección o contratación, ya que otros aspectos como la experiencia, formación y habilidades blandas también son importantes. 

Valor práctico al integrar las pruebas psicométricas en tu proceso de contratación

Las pruebas psicométricas brindan una visión más objetiva de los postulantes en un proceso de contratación, permitiendo a los equipos de Recursos Humanos tomar decisiones mejor informadas sobre los mejores candidatos para un puesto, lo que a su vez influye en la satisfacción laboral y la retención de aquellos seleccionados.

Objetivos de las pruebas y cómo medir su efectividad

La efectividad de una prueba psicométrica puede medirse de acuerdo con varios criterios. El primero es la validez, el segundo es la fiabilidad y el tercero la eficacia de la prueba:

• Validez: es capacidad de una prueba para medir el objeto concreto de evaluación. Por ejemplo, si se supone que mide inteligencia, esta se valida al comparar los resultados de la prueba con otras medidas de inteligencia, como la capacidad de resolver problemas.
• Fiabilidad: compara la consistencia de los resultados de la prueba. Una prueba es fiable si sus resultados son sólidos y no varían mucho cada vez que se aplica a candidatos para puestos similares.
• Eficacia: se trata dela eficacia de la prueba para producir resultados útiles a la organización. En este caso, una prueba es eficaz si frecuentemente ayuda a identificar a candidatos con las habilidades y características necesarias para desempeñar un trabajo de manera exitosa, y si ello se correlaciona con métricas como aumento en la productividad o baja rotación.
  
  

Por otro lado, para obtener resultados más precisos, es mejor aplicar más de una prueba psicométrica,y es fundamental que el equipo de selección conozca claramente las necesidades de la organización, del equipo y del puesto a cubrir. 

Además, se debe elegir un test que proporcione resultados objetivos y claros. Una prueba con resultados fáciles de interpretar permitirá tomar una mejor decisión al seleccionar el candidato adecuado para la empresa sin tener que hacer suposiciones. Se recomienda que las pruebas se apliquen en un ambiente que permita a los participantes concentrarse, libre de distracciones, con buena ventilación, iluminación y con un tiempo de aplicación que no supere las dos horas, para evitar la fatiga. 

Cómo un software de reclutamiento optimiza las pruebas psicométricas

La tecnología y la automatización han facilitado significativamente la aplicación e interpretación de las pruebas psicométricas. Por un lado, la aplicación de pruebas en línea ha reducido los costos y aumentado la eficiencia en la administración de las mismas. Además, eliminan la necesidad de una interpretación manual, aumentando la precisión y la objetividad en la evaluación de los candidatos.

Interfaz del software de reclutamiento de Kenjo

También se asegura el almacenamiento seguro y eficiente de los resultados de las pruebas psicométricas, lo que permite una fácil accesibilidad y comparabilidad de los datos a lo largo del tiempo.

Por ejemplo, un software de reclutamiento como el de Kenjo permite almacenar toda la información relacionada con el proceso de selección en un solo lugar, desde la búsqueda de candidatos, sus resultados de las pruebas, hasta el proceso de onboarding tras la contratación. También permite programar el proceso de entrevistas y añadir notas sobre el perfil de cada candidato para los responsables y reclutadores, así como guardar las notas de las entrevistas en el perfil de cada candidato. Estas bases de datos pueden ser consultadas para futuros procesos de selección.