Eine strukturierte Leistungsbewertung ist essenziell, um Mitarbeitende objektiv und nachvollziehbar zu beurteilen. Doch oft sind solche Bewertungen entweder zu vage oder zu subjektiv. Genau hier kommen Scorecards ins Spiel: Sie helfen dabei, eine standardisierte und transparente Bewertungsmethode zu etablieren.
Eine Leistungsbewertung ist ein systematischer Prozess, mit dem die Leistung von Mitarbeitenden erfasst, analysiert und bewertet wird. Ziel ist es, individuelle Leistung zu messen, Feedback zu geben und Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Eine durchdachte Leistungsbewertung fördert die Motivation und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden und trägt zur Erreichung der Unternehmensziele bei.
Transparenz schaffen: Mitarbeitende wissen genau, was von ihnen erwartet wird.
Leistungsniveau definieren: Führungskräfte erhalten eine klare Vorstellung über den Stand der Mitarbeitenden.
Feedback und Entwicklung fördern: Mitarbeitende erhalten konstruktives Feedback und Entwicklungsmöglichkeiten.
Entscheidungsgrundlage schaffen: Beförderungen, Gehaltserhöhungen oder Weiterbildungsmaßnahmen basieren auf klaren Kriterien.
Es gibt verschiedene Methoden der Leistungsbewertung, jede mit spezifischen Vor- und Nachteilen.
Definition: Ein einmal pro Jahr durchgeführtes strukturiertes Bewertungsgespräch.
Vorteile:
Ermöglicht eine standardisierte Beurteilung aller Mitarbeitenden.
Vergleichbarkeit zwischen den Bewertungen verschiedener Teammitglieder.
Klare Dokumentation von Fortschritt und Entwicklung.
Nachteile:
Seltenes Feedback kann dazu führen, dass Mitarbeitende nicht rechtzeitig auf Probleme reagieren können.
Leistungsschwankungen innerhalb des Jahres werden möglicherweise nicht berücksichtigt.
Kann als bürokratisch empfunden werden, wenn nicht gut strukturiert.
Definition: Bewertung durch mehrere Perspektiven (Kollegen, Vorgesetzte, Kunden).
Vorteile:
Umfassendere Einschätzung der Kompetenzen durch verschiedene Blickwinkel.
Förderung einer Feedbackkultur und Transparenkpiz.
Nachteile:
Zeitaufwendig in der Umsetzung.
Gefahr subjektiver oder ungenauer Bewertungen durch persönliche Beziehungen.
Definition: Regelmäßige (z. B. quartalsweise oder monatliche) Feedbackgespräche.
Vorteile:
Mitarbeitende erhalten kontinuierliches Feedback.
Flexibel an Veränderungen im Unternehmen anpassbar.
Fördert eine offene Feedbackkultur.
Nachteile:
Hoher Zeitaufwand für Führungskräfte.
Gefahr der "Bewertungsmüdigkeit" durch häufige Gespräche.
Definition: Mitarbeitende bewerten ihre eigene Leistung.
Vorteile:
Fördert Eigenverantwortung und Selbstreflexion.
Gibt Führungskräften Einblick in die Selbsteinschätzung der Mitarbeitenden.
Nachteile:
Gefahr der Selbstüberschätzung oder -unterschätzung.
Fehlendes objektives Feedback durch Führungskräfte.
Definition: Direkte Bewertung durch die Führungskraft.
Vorteile:
Klare Einschätzung durch erfahrene Führungskräfte.
Schnelle Umsetzung.
Nachteile:
Subjektivität kann eine Rolle spielen.
Gefahr, dass Führungskräfte nicht alle relevanten Aspekte der Leistung erfassen.
Eine Scorecard ist ein strukturiertes Bewertungssystem, das eine objektive und standardisierte Leistungsbeurteilung ermöglicht. Sie definiert klare Kriterien, anhand derer die Leistung eines Mitarbeitenden gemessen wird. Scorecards sind besonders nützlich, um subjektive Einschätzungen zu reduzieren und objektive, datenbasierte Entscheidungen zu treffen. Eine Scorecard sollte zu Beginn einer Rolle, bei der Festlegung neuer Erwartungen, oder vor einer Leistungsbewertung erstellt werden.
Vorteile einer Scorecard:
Transparenz: Mitarbeitende wissen genau, worauf sie bewertet werden.
Objektivität: Reduzierung von subjektiven Beurteilungen.
Messbarkeit: Fortschritte können nachvollziehbar dokumentiert werden.
Vergleichbarkeit: Bewertungen sind zwischen verschiedenen Mitarbeitenden konsistent.
Scorecards können, je nach Bedürfnissen, aufgebaut werden. Eine gut strukturierte Scorecard kann zum Beispiel diese vier Hauptkategorien enthalten:
Core Values: Wie gut lebt ein Mitarbeitender die Unternehmenswerte? Hier werden die Werte des Unternehmens in die Bewertung mit einbezogen und mit konkreten Beispielen untermauert.
Behavioral Competencies: Soft Skills und persönliche Verhaltensweisen, die für die jeweilige Rolle entscheidend sind. Dazu gehören Kommunikationsfähigkeiten, Teamarbeit und Problemlösungsfähigkeiten.
Goals & Measurable Accountabilities: Leistungsziele und messbare Ergebnisse, die individuell festgelegt werden. Diese müssen SMART (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant, zeitgebunden) formuliert sein.
Skills / Technical Competencies: Fachliche Kompetenzen und technische Fähigkeiten, die für die spezifische Rolle erforderlich sind. Diese können durch Weiterbildungen oder Zertifikate nachgewiesen werden.
Um Dir bei Deiner Leistungsbewertung zu helfen, haben wir eine kostenlose Scorecard Vorlage zum Herunterladen erstellt. Damit kannst Du Dich einfach und strukturiert eine Scorecard nach deinen eigenen Anforderungen und Kriterien erstellen.
Im Idealfall ist deine Scorecard mit deiner Leistungsbewertung verknüpft. Das heist das die Fragen in deiner Leistungsbewertung mit deiner Scorecard verknüpft sind, und die Scorecard quasi als Schlüssel oder Referenz für deine Leistungsbewertung dient.
Eine gut strukturierte Scorecard liefert verständliche Erklärungen und Erwartungen für die unterschiedlichen Bewertungskriterien, und hilft allen Teilnehmern beim ausfüllen und der Bewertung der Beurteilung.
In diesem Video und dem verlinkten Artikel (Erstelle eine Performance Review) zeigen wird dir, wie du einen neuen Bewertungszyklus in Kenjo erstellst, wie du den richtigen Review-Typ, die Teilnehmenden, Fragen und Zeiträume einstellst und zeige dir welche Aufgaben die Review-Teilnehmenden haben.
Wenn du Kenjo für deine Leistungsbewertung benutzt, sind sobald das Review abgeschlossen ist – entweder durch das Erreichen des festgelegten Enddatums oder das Abschließen aller Einzelbewertungen – die Ergebnisse für alle Beteiligten sichtbar.
Egal ob du Kenjo benutzt oder ein anderes System - die ausgefüllte Leistungsbewertung und Scorecard dienen nun als strukturierte Grundlage für Deine 1:1-Gespräche als Führungskraft und Teammitglied, in denen Ihr:
Die Anzahl und Häufigkeit solcher Follow-ups hängt von der individuellen Dynamik des Teams, der Rolle sowie dem Umfang der besprochenen Entwicklungsthemen ab.
Follow-ups sind grundsätzlich empfehlenswert und können unterschiedliche Formen annehmen – von kleinen Hinweisen und Tipps zu bestimmten Verhaltensweisen oder Fähigkeiten bis hin zu konkreten Verbesserungsmaßnahmen in einem Verantwortungsbereich.
In manchen Fällen kann es erforderlich sein, ein sogenanntes Performance Improvement Plan (PIP) einzuführen. Ein PIP ist ein strukturierter und zeitlich begrenzter Entwicklungsplan, der darauf abzielt, kritische Leistungsdefizite eines Mitarbeitenden oder einer Führungskraft zu verbessern, die für die Erfüllung der Rolle essenziell sind.
Ein PIP ist jedoch immer die letzte Maßnahme und sollte idealerweise durch regelmäßige und sorgfältige Follow-ups vermieden werden.
Mit Kenjo wird Ordnung zum Schlüssel des Erfolgs. Erstelle Kategorien und Ad-hoc-Fragen basierend auf den zu messenden Kompetenzen. Der Fragenkatalog strukturiert Feedback-Runden und ermöglicht eine personalisierte Gesprächsführung. Die HR-Berichte zeigen potenzielle Schwierigkeiten, und Vorlagen erleichtern den Beurteilungsprozess.
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