Viele Personaler schätzen die Vorteile von Einstellungs- oder Eignungstests als Instrument der Personalauswahl, um unter den Bewerbern die Spreu vom Weizen zu trennen und die Auswahl der richtigen Kandidaten für offene Stellen nicht dem Zufall zu überlassen.
Mithilfe von klar definierten Personalauswahlkriterien und Tests zur Personalauswahl können HR-Teams objektiv beurteilen, ob Kandidaten für eine Position geeignet sind und die gewünschten Anforderungen erfüllen. Und sie können Aufschluss darüber geben, ob und wie gut ein Kandidat in ein Unternehmen passt.
In diesem Artikel erfährst Du alles Wichtige über Auswahltests und Eignungstests in der Personalauswahl.
Bei Personalauswahltests – oder auch Eignungs- und Einstellungstests – geben Unternehmen den Kandidaten sogenannte Assessments oder Aufgaben, die diese während des Auswahlverfahren meistern müssen. Mithilfe dieser Methoden wollen Unternehmen herausfinden, ob die ausgewählten Kandidaten in der Lage dazu sind, die Aufgaben durchzuführen, die im Arbeitsalltag anfallen würden. Der Fokus in diesen Tests liegt deshalb oft auf kognitiven Fähigkeiten und fachlichen Kompetenzen, aber auch auf charakterlichen Eigenschaften, Persönlichkeitsmerkmalen oder Gruppendynamik.
Kurz gesagt: Einstellungstests zur Bewerberauswahl sind eine objektive und standardisierte Methode, um während des Auswahlverfahrens mehr über die Bewerber und ihre Eignung für eine Stelle zu erfahren. Wichtig aber dabei ist, dass die Tests gut vorbereitet, strukturiert und konzipiert sind – und wissenschaftlichen Standards entsprechen. Nur so können die Tests verlässliche Informationen über die Fähigkeiten, die Erfahrungen und die Fachkenntnisse einer Person liefern.
Für Arbeitgeber sind Tests zur Einstellung von Fachkräften ein wertvolles Instrument, um vor der eigentlichen Entscheidung für oder gegen einen Bewerber mehr über diesen und seinen möglichen beruflichen Erfolg zu erfahren.
Einstellungstests und Eignungschecks ermöglichen Personalern, eine bessere Einschätzung und Beurteilung von Kandidaten vorzunehmen, die sie mithilfe von Lebensläufen oder 30-minütigen Interviews nicht leisten könnten. Und das steigert die Chancen für HR-Teams enorm, am Ende eines Auswahlverfahrens den richtigen Kandidaten herauszupicken.
Mit Einstellungstests sparen HR-Teams außerdem wertvolle Zeit und Geld:
Verschiedene Studien gewähren spannende Einblicke in die Praxis der Personalauswahlverfahren:
Es gibt viele unterschiedliche Möglichkeiten, um die Eignung von Kandidaten zu testen. Mit den unterschiedlichen Einstellungstests verfolgen HR-Teams auch unterschiedliche Ziele. Anhand der zu beurteilenden Fähigkeiten oder Fachkenntnisse können wir jedoch die Auswahltests in drei allgemeine Kategorien einteilen:
Ganz gleich, welche Kompetenzen oder Fähigkeiten Personalteams in der Bewerberauswahl unter die Lupe nehmen wollen – es gibt verschiedene Eignungstests und Einstellungstests, mit denen sie die notwendigen Informationen über die Bewerber sammeln können.
Persönlichkeitstests sind eine Möglichkeit, die Kandidaten unter die Kandidaten besser kennenzulernen, ihre Eignung für eine Stelle zu prüfen und zu schauen, ob sie sich ins Team integrieren können. Damit können Personaler also die Kandidaten aus psychologischer Sicht einschätzen. Normalerweise stehen bei diesen Tests Fähigkeiten wie Selbstdisziplin, Führungsqualität, Selbständigkeit, Teamgeist oder Kommunikationsstärke im Vordergrund.
Es gibt objektive und projektive Persönlichkeitstests. In objektiven Persönlichkeitstests beantworten die Kandidaten eine Reihe von geschlossenen Fragen und anhand der Antworten versuchen Personaler, die Persönlichkeit der Kandidaten zu beurteilen. Im Gegensatz dazu geben projektive Tests offene Situationen vor, auf die die Kandidaten reagieren können; dies kann Personalern Aufschluss über das Konfliktverhalten, die Wünsche und die Ängste der Kandidaten geben.
In Gruppeninterviews kommen mehrere Kandidaten an einem Tisch oder in einem Raum zusammen. Das Gespräch wird von einem Personaler moderiert und durchgeführt – meist unter einem vorgegebenen Thema. Mithilfe von Gruppendiskussionen oder -interviews versuchen HR-Teams, die sozialen und kommunikativen Fähigkeiten der einzelnen Kandidaten einzuschätzen. Sie beobachten dabei unter anderem, wie sich die Kandidaten in der Gruppe verhalten – etwa ihre Konfliktfähigkeit und Kompromissbereitschaft, wie sie sich auf die anderen Teilnehmer beziehen oder welche Rolle sie innerhalb der Gruppe einnehmen.
Bei Gruppendiskussionen wird den Kandidaten normalerweise eine bestimmte Situation vorgegeben und eine Rolle zugewiesen. Die Kandidaten haben für gewöhnlich etwas Zeit, sich auf das Thema vorzubereiten. Anschließend müssen sie es dann vorstellen und erklären, wie sie sich unter den vorgegebenen Umständen verhalten würden. Somit können Personaler beispielsweise auch die Flexibilität von Kandidaten testen, etwa wenn ihnen eine Rolle zugewiesen wird, die nicht unbedingt ihre persönliche Meinung vertritt.
Diese Methode eignet sich auch zur Ideenfindung oder Problemlösung, wobei jeder Kandidat die anderen davon überzeugen muss, dass sein Vorschlag der beste ist.
Letztendlich zielen Personaler mit Gruppendiskussionen und -interviews darauf ab, mehr über die Kompetenzen, die Persönlichkeit und die Teamfähigkeit der Kandidaten zu erfahren.
Assessment Center sind eine weitere Methode in der Personalauswahl: Mit Aufgaben und Übungen beurteilen Unternehmen die fachliche Eignung, die Ausbildung, die Kompetenzen und die Erfahrung der Bewerber. Dahinter verbirgt sich ein sehr zeitintensives Verfahren, sowohl in der Vorbereitung als auch in der Durchführung und Nachbereitung.
Sie eignen sich vor allem für die Auswahl von (Nachwuchs-) Fach- und Führungskräften. Ein Beispiel: Für die Position eines IT-Entwicklers können Personaler die Bewerber bitten, eine Seite in einer bestimmten Programmiersprache zu erstellen. Das Ergebnis und die Zeit, die sie für das Erledigen der Aufgabe brauchen, geben der HR-Abteilung schlussendlich Auskunft darüber, wo in ihrer beruflichen Laufbahn die Bewerber stehen.
Leistungstests werden auch als kognitive Fähigkeitstests oder psychometrische Verfahren bezeichnet – und ermöglichen eine objektive, standardisierte und valide Bewertung. Die Kandidaten müssen hierbei innerhalb eines bestimmten Zeitraums vorgegebene Probleme lösen.
Leistungstests können beispielsweise Intelligenz- oder Aufmerksamkeitstests sein. Mithilfe von Leistungstests prüfen Personaler auch gern, wie Kandidaten unter Zeitdruck Aufgaben lösen.
Hier sind noch ein paar Tipps, wie Personaler Einstellungstests und Einstellungstests erfolgreich in ihrer Personalauswahl einsetzen:
Wie wir gesehen haben, sind Einstellungstests ein wichtiges Hilfsmittel, um die passenden Kandidaten zu finden. Recruiting-Software wie die von Kenjo kann dabei eine gute Stütze sein.
Dabei sorgt eine gute Recruiting-Software für Ordnung im gesamten Einstellungsprozess. Wichtig sind hier Funktionen wie die Aufgliederung des Einstellungsprozesses nach einzelnen Prozessschritten und Projektmanagement-Tools wie Aufgabenlisten, Kontaktmanagement und Planungsfunktionen.
Die Software sollte außerdem über ein benutzerfreundliches Auswertungsdashboard verfügen, mit dem die Daten zur Personalbeschaffung erfasst und gemessen werden können.