Die 360-Grad-Feedback-Methode ist eine der beliebtesten Methoden zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern durch Feedback von Kollegen, Vorgesetzten, Partnern, Kunden usw. In diesem Artikel gehen wir näher darauf ein, was das konkret bedeutet und wie sie funktioniert.
Das 360 Grad Feedback, auch als 360 Grad Review bekannt, setzt bei der Mitarbeiterbeurteilung auf die Meinungen der Kollegen, unterstellte Mitarbeiter, Vorgesetzten, externen Kunden und Partnern.
Dabei werden die anonymen Ansichten und Meinungen von Kollegen, Managern und direkten Vorgesetzten gesammelt um ein vielseitiges und konstruktives Mitarbeiter-Feedback zu geben. Auch das Urteil von Kunden, Verkäufern oder Beratern kann in das Feedback mit einfließen - natürlich immer unter der Voraussetzung, dass diese auch regelmäßig mit dem zu beurteilenden Mitarbeiter zusammenarbeiten.
In anderen Worten: Bei dieser Methode werden mehrere verschiedene Blickwinkel betrachtet, um ein Gesamtbild über die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters zu erhalten. Veraltete, einseitige Beurteilungen, die weder konstruktiv noch motivierend sind, gehören damit der Vergangenheit an.
Ähnlich wie beim 180 Grad Feedback löst sich dieses System von der Vorstellung, dass beim Mitarbeitergespräch nur die Meinung des Vorgesetzten zählen würde. Beide Methoden unterscheiden sich jedoch in einigen Punkten voneinander und wir gehen später noch detaillierter darauf ein.
Heutzutage ist das 360 Feedback aufgrund seiner vielen Vorteile eine der am häufigsten verwendeten Methoden. In einem Artikel auf The Balance Careers wird der Experte Jack Zenger zitiert, der davon ausgeht, dass über 85 Prozent der Fortune-500-Unternehmen auf 360 Grad Feedbacks als zentralen Bestandteil der Führungsenkräfteentwicklung setzen.
Was kann denn nun konkret eine solche Mitarbeitergespräch mit 360 Grad Feedback?
Wie so oft im Leben gibt es auch hier zwei Seiten der Medaille. Daher müssen wir auch gewisse Nachteile dieser Methode beleuchten.
Der 360 Grad Ansatz der Mitarbeitergespräche berücksichtigt mehr Gesichtspunkte, aber es stehen auch andere Bewertungsmethoden zur Auswahl. Im Folgenden erläutern wir jede einzelne dieser Methoden und skizzieren die Unterschiede:
Die Hauptunterschiede zwischen den einzelnen Mitarbeitergesprächen bilden daher die verschiedenen Rollen und die Gesamtzahl der beteiligten Feedback-Geber. Infolgedessen fallen die erzielten Ergebnisse von Fall zu Fall völlig unterschiedlich aus.
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In unserer Schritt-für-Schritt-Anleitung zum 360 Grad Feedback-Fragebogen, erfährst Du alle wichtigen Details zur Organisation.
Anhand einer visuellen Darstellung kann das Personalmanagement leicht erkennen, welche Kollegen in die Mitarbeiterbeurteilung einbezogen werden müssen. Eine Software für Organigramme ermöglicht, den Überblick zu behalten.
Personalmanager sollten eine interne Kommunikationskampagne durchführen, damit die Feedback-Geber und -Nehmer den Prozess und die Vorteile, die er für das Unternehmen bietet, besser verstehen können. Dadurch wird sich eventuell aufbauender Druck abgebaut und eine negative Atmosphäre vermieden.
Hierbei sollten Personaler unbedingt betonen, dass das Ziel eines Mitarbeitergesprächs darin besteht, die Produktivität und Effizienz des Unternehmens zu verbessern, und nicht darin, jemanden zu bestrafen.
Bevor das Mitarbeitergespräch beginnt, sollten Personaler einige Vorüberlegungen anstellen, um die zu berücksichtigenden beruflichen Fähigkeiten, das Format der Evaluation, den Kalender usw. zu definieren.
Eine Performance Management-Software zur Leistungsbeurteilung vereinfacht diesen Prozess wesentlich. Immerhin unterstützt sie durch folgenden Funktionen:
Dadurch kannst Du Prozesse automatisieren, Zeit sparen und problemlos Reviews und Beurteilungen für die gesamte Belegschaft durchführen.
In diesem Meeting wird der Mitarbeiter über die Evaluationsergebnisse informiert. Dabei muss das Gespräch so strukturiert werden, dass ein angemessenes Feedback gegeben und eine positive Wirkung erzielt wird.
Mitarbeiter sollten den Nutzen im Mitarbeitergespräch sehen und keine Angst davor haben müssen. Schaffe eine entspannte und lockere Atmosphäre.
Am Ende jedes Feedback- und Mitarbeitergesprächs ist es wichtig, gemeinsam mit dem Mitarbeiter zukünftige Schritte zu vereinbaren: neue Ziele, Qualifikationen, Schulungsprogramme usw. Beide Parteien sollten entscheiden, wie die während des Treffens festgestellten Schwächen verbessert werden können.
Schlussendlich ist die Aufstellung eines Beurteilungsplans vorteilhaft, um die im Laufe der Zeit erzielten Ergebnisse zu verfolgen. Dieser Prozess wiederholt sich in der Regel in Abständen von sechs Monaten.
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Um ein 360 Grad Feedback in Deinem Betrieb erfolgreich umzusetzen, musst Du die häufigsten Fehler kennen, die bei der Durchführung eines 360 Grad Feedbacks gemacht werden können, und wissen, wie Du sie vermeiden kannst.
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